齐欣   中国人民大学 

摘要：本文在研究中以人力资源管理系统组织文化为核心，分析组织文化的内涵与功能，明确人力资源管理和组织文化之间的关系，提出基于组织文化下的人力资源管理系统建设，提高企业综合管理水平，并为相关研究人员提供一定的借鉴和帮助。

关键词：人力资源；管理系统；组织文化；建设途径

随着社会经济和科学技术的发展，促进企业经营管理体系的进一步完善，同时对人力资源管理提出新的要求。在企业参与市场竞争中，在大环境的影响下，逐渐向现代化企业管理制度进行改革，人力资源是这场竞争改革中的关键资源优势。对此，为了谋求更好的发展，要求企业要加强软实力的建设，不断优化人力资源管理系统，积极建设和发展组织文化，通过组织文化带动人力资源管理走向自治和自律，提高综合管理水平，强化内部组织的凝聚力，进而提高企业的综合竞争实力。在这样的环境背景下，探究人力资源管理系统组织文化分析及阐述具有非常重要的现实意义。

一、组织文化内涵与功能分析

组织文化是组织成员在长期工作实践中形成意义共享体系，赋予整个组织运行的特色，可以区别于其他组织，这一意义共享体系相当于组织看重的关键特性，包括组织引导、组织要求、组织决策等方面对员工工作生活的影响，强调组织全体成员的共同发展，结合组织特征进行具体组合，形成风格独特的组织文化。在具体实施中，组织文化具体表现在风俗习惯、行为规律、思维方式、价值取向、精神思想、工作作风以及交际沟通等方面，并反映出三点共性：第一，这些文化现象主要以人为核心和以人为载体，而并非是物；第二，这些文化是所有组织成员共同接受的，具备普遍享有性，而并非组织中个体特质；第三，这些文化是组织发展中长期形成的，和组织历史与特殊环境相关，并受其影响。在高度重视“人”的管理主体中，组织文化的建设和发展，可以有效提高企业的生产效率和管理能力，增强企业核心竞争力，进而促进企业的可持续健康发展，其功能具体为以下几方面：

（一）规范功能

组织文化发展形成后，会规范组织内部成员的思想行为，发挥着规章制度的作用，在组织成员心中形成约束性准则，促进组织成员的自律和自控，使得企业人力资源管理从他人管理逐渐转化为自我管理，进而提高人力资源管理的综合质量水平。

（二）导向功能

组织文化对内部成员具备导向作用，规范和引导组织成员的价值取向和行为表现，使其符合组织目标和组织要求，统一引导着组织运作方向，提高工作效率和工作质量，进而促进组织整体目标的实现。

（三）凝聚功能

组织中的每一位成员都接受和认同组织文化内容，而这一认同感让组织内部成员紧紧联系在一起，形成组织内部的向心力与凝聚力，共同努力，实现组织目标，进而促进人力资源管理目标的实现。

（四）区分功能

不同组织具备自身独特的组织文化，而组织文化也是区分各个组织的标志，这就赋予组织文化的区分功能。组织文化的规范功能、导向功能、凝聚功能以及区分功能，显示出组织文化和企业管理活动的内在联系，并贯穿在企业人力资源管理活动中，引导和规范各项管理活动，进而提高企业人力资源管理工作的综合质量水平。

二、人力资源管理系统和组织文化的内在联系

在企业经营管理体系中，人力资源管理系统和组织文化属于相互促进和影响的关系，组织文化规范、引导着人力资源管理工作，形成隐性约束力，促进人力资源的挖掘和开发，进而提高人力资源管理成效。人力资源管理系统受组织文化的约束，要求各项管理活动要和组织文化要求相一致；而有效的人力资源管理会促进组织文化的完善和塑造。

（一）组织文化对人力资源管理系统的引导

组织文化内涵丰富，且具有极强的生命力，可以解决组织内部矛盾，包括组织目标和个体目标的矛盾、管理者和被管理者之间的矛盾等，深化挖掘人力资源，并为企业人力资源管理的自主化发展提供有效路径，其具体作用为：第一，组织文化引导人力资源管理方向，促进个体目标和组织目标的统一。组织文化作为组织核心价值观念的体现，可以在实际运行中感召组织成员，让组织成员接受并认同组织目标，融合个体目标和组织目标，形成思想行为规范，提高人力资源管理效率。第二，组织文化凝聚员工思想行为，让组织成员全部集中到组织目标上，发挥出组织价值，促进人力资源的挖掘与开发，促进组织目标的实现。同时，组织文化具有独特性，可以区别于其他组织，帮助组织成员感受到组织的独特风格，推动组织成员行动，并形成激励作用，调动员工工作积极性，让员工始终处于最佳的工作状态，促进内部沟通，营造良好的组织环境，进而提高人力资源管理效率。第三，组织文化可以规范组织成员的行为，明确人力资源管理标准与范围，使得员工培训、奖惩制度等方面符合组织文化标准，并在组织文化的范畴下开展管理工作，提高企业人力资源管理的综合效果。

（二）人力资源管理对组织文化的维系

组织文化体系建立后，组织内容需要通过有效措施维系组织文化，为组织文化提供有效的工具，并贯穿在组织员工甄选、绩效评估、职业培训、员工晋升等过程中，使得组织雇佣适应组织文化，并给予支持与拥护组织文化的员工，惩罚挑衅组织文化的员工，在组织文化维系中，明确人力资源管理范畴因素，包括人员甄选、管理活动以及员工社会化，员工甄选和过程维系之间关系紧密，需要组织文化的支持，一旦满足某个求职者要满足组织文化，保证员工和组织之间的匹配程度，使得受雇员工价值观和组织价值观整体保持一致，进而通过人力资源管理的方式实现组织文化的维系。在此过程中，无论是在职员工还是新引进的员工，通过人力资源管理手段，维系组织文化，发挥出组织文化的作用，进一步规范和引导人力资源管理，形成人力资源管理和组织文化之间的良性循环，进而促进企业的可持续健康发展。除此之外，在进行员工甄选的过程中，组织管理者要将组织文化信息传输给求职者，当求职者接收到组织文化信息后，发现自己价值观和组织价值观发生冲突，求职者就会自动退出。通过甄选后的员工都接受组织文化，不会挑衅组织文化，在很大程度上促进了组织文化的固化。

三、组织文化在人力资源管理中的应用实践

在现代企业经营管理中，组织文化和人力资源管理系统联系紧密，可以将组织文化融入到人力资源管理中，发挥出组织文化的作用，规范和引导人力资源管理行为，进而实现企业管理效益的最大化。对此，在实际应用中，结合当前资源现状，构建基于组织文化的人力资源管理系统，完善内部环节和结构，使得二者相互促进和融合，提高人力资源管理的综合质量水平。

（一）强化人员聘用流程

在企业人力资源管理中，相关管理人员要将组织文化融入到人事规划、招聘工作中，强化工作分析，根据岗位要求和工作职责，考察应聘者是否符合要求，将工作分析结果以书面文字形式表述出来。在主管人员或是人资专家进行岗位分析和工作分析中，要结合组织文化特点，结合组织文化与人员要求，明确组织文化内容和核心价值观，提出组织文化对招聘者的要求，提高聘任工作的有效性和针对性。在招聘广告或是相关招聘通知中，要为求职者阐述组织文化要求和相关信息，使得求职者可以根据自身的价值体系，合理选择，保证企业人才引进符合组织文化要求，提高新进员工价值观和组织文化价值观的贴合性，促进组织文化建设，进而提高企业人力资源管理的综合质量水平。除了人事规划工作之外，要在雇员测试、甄选工作中引入组织文化，考察候选人和组织文化之间的协同程度，在测试与面试中，不仅测试其技能知识，还要测试的候选人的价值观，考察其价值观是否和组织文化价值观相适应，促进二者的融合，避免价值观冲突。识别应聘者价值观和组织价值观是否一致是组织招聘的目标之一，通过事前识别，排除与组织价值观相斥的应聘者，降低冲突率和摩擦程度，发挥出组织成员个体能力，为整个组织发展创造效益，构建个人、岗位数字匹配模型，将个人特征和岗位特征相融合，维系组织文化的同时，提高企业人力资源管理水平。

（二）做好员工培训工作

在员工培训开发中，结合工作需求和员工素质现状，相关管理人员要融入组织文化，促进与渗透组织文化，这里所说的员工培训包括新员工和老员工的能力培训和素质培养。员工培训是企业人力资源管理中的重要内容，目的是提高员工岗位能力、职业素养以及价值观念，全面提升员工综合素养，使其在岗位工作中创造更大的价值，增加企业综合收益，进而促进企业的可持续健康发展。从本质上看，员工培训过程也是员工社会化过程，在这一过程中，管理人员将组织人员信息直接或是间接的传输给员工，包括核心价值观、文化习俗、思想观念等内容，潜移默化的影响和培育员工成长，提高员工对组织文化的认同感，让员工在社会化培训后，适应组织文化，并积极参与到组织文化中，共同努力，维系组织文化，实现组织目标。同时，人力资源开发要凸显出组织文化的特色，使得组织目标、组织文化以及组织理念灌输给员工，形成企业内部凝聚力与向心力，规范管理行为，引导管理方向，进而提高企业人力资源管理的综合质量水平。

（三）完善绩效薪资体系

绩效评估是企业人力资源管理工作的重要内容，评估员工以往和现在的业绩，将绩效评估结果和员工薪酬管理挂钩，量化员工工作效益，根据员工的价值创造进行薪酬方案制定，提高员工绩效结果的应用价值，实现员工薪酬管理的最佳效果。企业在进行绩效评估中，要根据员工情况和工作需要进行合理选择，将组织文化纳入到评价标准中，使得组织文化渗透到绩效管理和薪酬管理中，不仅要求员工价值观要和组织文化价值观保持一致，同时在绩效评估中，形成一道隐性约束力，监督和规范绩效管理行为，提高绩效管理的公正性和公平性，使得薪资管理工作创造出最大的价值，实现员工和组织文化的协同，规范管理行为的同时，维系组织文化，增强企业软实力，进而促进企业核心竞争力的提升，实现人力资源管理工作的最终目标。

（四）优化奖惩管理系统

在企业人力资源管理中，员工奖惩主要按照企业规章制度实施，为了发挥出组织文化的作用，提高人力资源管理水平，相关管理人员要将组织文化渗透到奖惩管理系统中，根据组织文化特点和组织文化要求，制定科学合理的奖惩制度，一旦员工个人行为和组织文化观念发生冲突，要实行惩罚机制，这种惩罚一是违反企业相关规章制度，二是和组织文化严重冲突。当员工捍卫并维系组织文化，相关管理者要给予员工一定的奖励，肯定和赞扬员工对组织文化的认同行为，增加工作信心，促进个人目标和组织目标的融合，在维系组织文化的基础上，提高企业人力资源管理的综合质量水平。

（五）营造公平的组织环境

公平过程是企业人力资源管理中的关键要素，在企业经营发展中具有不可比拟的地位。随着社会环境和市场环境的变化，大多数企业积极投入到转型改革中，从生产型转化为知识型，在此过程中，公平过程发挥出十分重要的管理功能。这主要是因为知识型组织中，创造效益和价值往往需要个人想法与创新，企业在人力资源管理中创造倡导公平环境，要求管理者坚守公平理念，并固化为组织文化的一部分，在形成一种积极影响作用在员工身上，这直接关系到企业管理效益的最大化实现。对此，为了营造公平的组织环境，要在组织内部构建双向沟通通道，重视对员工隐私的保护，完善各方面管理环节和管理内容，倡导公平竞争的组织文化，进而提高企业人力资源管理效率。

结束语：

综上所述，在进行人力资源管理中，管理者要发挥出组织文化的引导作用、凝聚作用和规范作用，将组织文化渗透到人员聘用、员工培训、绩效薪资管理、奖惩管理等工作中，并营造公平竞争的组织环境，提高企业人力资源管理效果。

参考文献：

[1]俞璐琼.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].现代经济信息,2015(14):133. 

[2]刘善仕,彭娟,邝颂文.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报,2017,7(09):1282-1289.