——以A集团公司应届毕业生招聘为例

叶明 英帝超 冯可奕 国网能源研究院有限公司

摘要：招聘信息作为应届毕业生了解招聘企业、招聘岗位的主要信息来源，对提高企业招聘效率及新入职员工后续稳定发展，有着重要影响。文章在分析应届毕业生招聘信息实例的基础上，结合新生代应届毕业生特点和职业价值观分析，提出了从完善招聘信息、招聘标准分层级并体现地区差异、明确入职后培训机会和重视人员本地化建设等方面优化招聘信息的建议，以期实现企业与应届毕业生共赢。

关键词：招聘信息；招聘标准；应届毕业生；稳定发展

近年来应届毕业生的就业压力越来越大，但就业后离职率也逐年增高。本文以A集团公司应届毕业生招聘公告信息为基础，分析揭示招聘信息中与应届毕业生到岗后短期内离职相关的问题，结合新生代应届毕业生特点和职业价值观分析，提出优化招聘信息的策略和相关建议，以期提升企业招聘工作的有效性，降低企业招聘成本和培训成本，促进企业人才的积累，实现企业与应届毕业生共赢。

一、应届毕业生招聘信息现状——以A集团公司为例

（一）A集团公司基本情况

A集团公司是一家总部设在北京的特大型企业集团，主营业务包括电力能源、电力设备、电力技术、电力工程、新能源、煤炭资源的生产和经营，以及商品及技术的进出口等。A集团公司境内公司分布在30个省（直辖市、自治区），实行以集团公司、分（子）公司、基层公司三级责任主体为基础的集团化管理体制和运行模式。

A集团公司应届毕业生招聘实行集团公司统一管理，各分（子）公司、直属及各基层公司招聘公告，均需报经集团公司人力资源部审核后在集团公司门户网站发布。

（二）招聘信息存在的主要问题

2017年8月至11月间，A集团公司5家分公司、15家子公司、8家专业公司发布了应届毕业生招聘公告，北及黑龙江、南及云南、东及上海、西及新疆。从28家公司招聘公告看，主要存在以下问题，可能导致应届毕业生到岗后短期内离职：

1.部分公司没有明确岗位名称

招聘公告中只提出需求专业，没有明确岗位名称。这种信息缺失造成应聘者和招聘单位的信息不对称，应聘者在对岗位有所预期的情况下入职，如果实际岗位与预期不符很可能导致员工离职。

2.部分公司工作地点未明示

如A集团云南子公司，在公布的招聘信息中，对工作地点描述不清晰。地域因素是大学生就业决策的一个重要因素。在招聘公告没有明示工作地点的情况下，应聘者很有可能认为工作地点是在公司本部，形成误解后留下离职隐患。

3.部分公司未体现出多层级单位间标准差异

如A集团某科技有限公司，工作地点在克什克腾旗、多伦县和锡林浩特市的应用化学专业岗位，学历要求都为大学本科及以上。在其他招聘标准和福利待遇相同的情况下，相同学历的大学生多数都会选择去城市工作，县及以下的招聘单位如未按照当地实际情况降低对应聘者的条件要求，个人条件好、重新就业难度相对较小的应聘者被分配到不符合预期的工作单位，就会大大增加离职率。

4.东西部公司间学历标准差距不明显

如A集团上海分公司和新疆子公司，对电气工程及其自动化专业的学历要求均为本科及以上。目前东中西部无论是人均GDP、经济增长率、经济结构还是经济环境都存在着巨大差异，如果西部地区和东部地区采用相同的学历学位标准，优秀人才会流动到东部发达地区，西部地区的岗位则难以得到满足。

5.大部分公司未说明职业规划、技能培训等事项

A集团大部分公司没有对上岗后的职业规划、专业培训和学习机会等事项进行说明。这些信息对应聘者评估个人特点、了解就业市场、明确职业定位和奋斗目标有着重要意义，信息缺失易于留下离职隐患。

二、面向员工稳定发展的招聘信息优化策略

招聘信息作为应届毕业生了解招聘企业、招聘岗位的重要信息来源，是招聘工作有效进行的基石，对企业招聘效率及新入职员工的后续稳定发展，有着重要的影响。下文从应届毕业生职场特点和职业价值观两个方面，寻求促进员工稳定发展的招聘信息优化策略。

（一）应届毕业生职场特点分析

从A集团公司招聘公告看，学历要求包括硕士、大学本科、专科。其中年龄最大的硕士毕业生，应届生一般年龄为24岁，1993年出生。即应聘到岗毕业生基本上为90后。

90后以独生子女居多，出生和成长在国家地位日益提升、物质条件相对富足、社会坏境相对开放、转型矛盾相对突出、信息时代悄然来临、网络生活蔚然成风的社会大环境之中。他们具有更为突出的个性意识和表达张力，更为清晰的人生态度与目标设计，更加鲜明的权利意识和快乐取向。

在职场特点方面，90后的职场心态更加理性、务实、开放：一是围绕个人长期发展和兴趣爱好进行职业规划；二是憧憬相互尊重、能够发挥个性的工作环境；三是坦然接受市场经济的法则、竞争机制的强势、资源机会的限制、全球化的趋势，有强烈的自主择业、自主创业意识；四是企业忠诚度低而职业忠诚度高，在需求得不到满足的情况下会离职寻找更符合期望的工作。

（二）职业价值观分析

职业价值观，是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，反映个人对职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往。

美国著名生涯发展学者唐纳·舒伯（Donald Super）将职业价值观分为三个层次：第一层次是内在价值，包括利他主义、创造发明、成就满足、管理权力、独立自主、智力激发、美的追求等与职业本身有关的7个方面；第二层次是外在价值，包括同事关系、工作环境、上下级关系、多样性等与职业本身无关的4个方面；第三层次是外在报酬，包括声誉、经济报酬、生活方式、安全感等4个方面。

职业价值观集中体现了应聘者理想、信念、世界观对于职业的影响。在招聘阶段对岗位需求和岗位价值信息做出全面描述，并采用职业价值观量表对应聘者进行测评，对于企业与新入职人员建立高度契合的职业价值观、提升企业发展与个人职业需求的匹配度、促进就业后稳定发展，无疑大有裨益。

（三）招聘信息优化策略

从以上分析看，为提高企业招聘效率、降低离职率，促进员工稳定发展，在应届毕业生招聘阶段，主要可采取以下信息优化策略：一是招聘公告中清晰、准确、全面地描述岗位需求、岗位价值信息，与应聘者建立心理契约；二是根据不同企业的具体特点，制定分类分层级、多样化的招聘标准，并提供与市场价值接轨的薪酬福利，满足应聘者经济报酬需求；三是结合新生代职场心理，招聘公告中包含企业文化、职业规划宣传等信息，引导应聘者了解企业文化，将职业发展与企业的兴衰荣辱联系在一起，引发自豪感，满足应聘者的声望地位需求；四是招聘信息中明确提供与企业核心业务相关管理与技术培训机会，满足应聘者内在价值提升需求，并提高其再择业机会成本和难度。

三、关于完善企业应届毕业生招聘工作的建议

（一）完善招聘信息

为向应届毕业生提供更明确的预期，建议招聘企业结合用工策略和缺员情况，提早规划招聘工作，并进一步细化、规范化招聘标准。

招聘计划及发布招聘岗位标准，建议包括招聘单位（具体到实际用人单位）、岗位类别、需求岗位、工作地点、户籍地点、年龄要求、学历层次、所学专业、专业分类、院校类别、职业规划、培训机会、招聘数量等，招聘公告中岗位信息具体如下表。

岗位招聘标准示例表

（二）招聘标准体现地区和层级差异

根据招聘企业的岗位需求分布，建议明确列示省（直辖市、自治区）、地市、县、乡镇各层级需求，岗位招聘标准与工作地经济发展水平、现有人员学历结构情况相适应，并体现层级差异。对于艰苦边远县及乡镇，在其他条件满足岗位需求的情况下，适当放宽学历学位条件。

（三）明确入职后培训机会

招聘信息中明确入职后培训机会，可包括：企业文化培训，宣贯公司核心价值观，增强新员工自豪感和与公司共命运的责任感；职业规划培训，指导新员工通过自身的努力得到在企业内晋升的机会；业务培训，包括各个岗位的专业知识培训。

（四）重视人员本地化建设

对艰苦边远地区、缺员严重的单位，建议优先录入本地生源，学历学位条件适当放宽。同时，对于非本地生源，给予更多的就业福利，例如解决住房问题和户口问题，使非本地生源本地化，降低离职率。

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