武丽妮 中国人民大学

摘要：在国企改革的深化发展下，国有企业人力资源管理发展面临新的挑战。文章在阐述人力资源管理内涵和国有企业改革理论的基础上，针对现阶段国企改革背景下人力资源管理存在的问题，对如何完善国有企业人力资源管理进行策略分析，旨在实现对国有企业人力资源的合理应用，促进国有企业发展。

关键词：国有企业；改革；人力资源管理；现状；完善策略

十九大以来，国有企业改革进入历史发展新时期，在国有企业管理发展中进一步强调了市场在资源配置中的作用，国有企业的经营环境、经营方式发生了深刻的变化。具体表现在：国有企业经营环境越来越市场化、竞争愈发激烈、国有企业获取资源渠道减少、精细化发展趋势加剧等等。在这一改革发展背景下，国有企业人力资源管理的规范化、科学化变得更加重要。但是受计划经济的影响，国有企业人力资源管理功能集中在聘请员工、支付员工工资和解决报酬纠纷的行政工作，没有重视对人力资源的合理利用，也没能很好地激发员工的工作积极性，由此出现了较为严重的人力资源浪费和流失。为此，文章结合国企改革背景下人力资源管理现状，对如何进一步优化国有企业人力资源管理进行策略分析。

一、人力资源管理概述

（一）人力资源管理内涵

人力具体是指人的体力、智力、技能等。资源是能够投入到生产中且能够创造财富的生产条件。和自然资源相比，人力资源既是劳动者，又是目的实现者，是一种具有主观能动性的资源。人力资源管理是指对整个人力资源的系统管理，是人力资源管理部门为了实现人力资源管理最佳目标，应用现代科学理论和现代化的手段、方法对人力资源内外关系统筹规划、组织协调的过程。

（二）人力资本理论

上世纪中叶，经济学家在研究若干国家经济增长因素的过程中发现，除了劳动力和物质资本的贡献之外，仍然有一些增长无法解释。另外，研究发现，教育、培训等投资和个人收入之间存在着紧密且有规则的联系。1960年，美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的概念，解释了经济增长之谜，标志着人力资本理论的诞生。人力资本是人自身的一部分，也是未来收入的源泉。人力资本管理建立在人力资源管理基础之上，重视通过培训、激励等多种“投资”方式来提升人的价值，降低企业人力成本，提高员工满意度和忠诚度。知识经济时代，人力资本是企业创造价值的源泉，已成为企业赖以生存和发展的关键。

二、国有企业改革理论

（一）制度创新理论

制度创新理论是在国有企业改革选择路径上出现的，从企业产权角度提出的一种理论主张。具体认为，在计划经济下，国有企业是政企合一的财产组织，企业是政府的附属物，这种模糊和基于权利关系的企业制度降低了企业生存发展的生机活力。改革开放后，从放权让利、承包经营、租赁经营等方面开展的国企改革进一步推动了国有企业的深化发展，促进了国有企业经济转型。但从发展实际情况来看，现阶段国有企业改革发展仍然存在不同程度的“负责”问题、“政企”问题、用人问题、观念问题。综合分析这些问题认为，国有企业改革的关键在于产权制度和体制机制的创新。

（二）劳动者财产主体论

劳动者财产主体论认为，公有制经济形式缺陷较大，在发展的过程中忽视了劳动者的主体地位，是按照行政权力大小划分财产所有权，劳动者缺乏维护和行使个人公有制资产的途径，也无法将自己的收入增长和公有制资产密切结合，由此使国有企业改革出现了改革主体错位问题，加剧了国有企业改革难度。为此，国有企业改革需要重新确定劳动者在企业财产中的主体地位，通过国有企业改革让广大员工获得自己应该享有的权利。

三、国有企业改革背景下人力资源管理存在的问题

（一）国有企业人力资源管理观念不科学

企业人力资源管理深受企业领导个人对人性看法的理解，由此使得人力资源管理带有很强的主观性，管理不科学，不适应社会发展对企业人力资源管理的要求。现阶段，国有企业人力资源管理观念的不科学具体表现在以下方面：第一，员工是企业发展的一种附属。在国有企业管理中，企业领导往往以自我为中心，将员工看作是企业发展过程中的廉价劳动力，企业管理发展不注重听取和关注员工的意见、感受。第二，人力资源管理非理性化。这种非理性化管理是在将员工视为公司附属物基础上形成的一种人力资源管理模式，在这种模式下，企业管理的权利掌握在企业关键人物手中，员工成为企业获取利益的工具，企业人力资源管理制度僵化。第三，企业员工自我封闭。企业员工的封闭是在企业领导自我中心式和非理性化管理下出现的一种病态心理，具体表现在缺乏沟通、过度谄媚、公司小集团众多。

（二）国有企业缺乏对核心人才的吸引力

国有企业对核心人才吸引力下降的原因主要有以下几方面：第一，实际收入竞争力下降。国有企业曾因其特殊的背景对人才有着很强的吸引力，但在“八项规定”出台和实施之后，国有企业员工的某些福利、补助等下降，加剧了员工实际收入和账面收入的差距。实际收入的下降，工作压力的提升，使得优秀人才“移情别恋”。第二，强烈的行政色彩限制了员工的发展。国有企业员工的晋升不仅需要考虑其个人能力，而且常需要按照等级论资排辈，这种严苛的等级制度在很大程度上限制了员工的工作积极性。第三，国有企业人力资源管理没有认识到绩效考核的重要性，没有在企业内部建立科学、系统的绩效管理体系，使得员工绩效考核和企业管理脱节。

（三）国有企业人力资源管理激励考核机制不完善

现阶段，国有企业人力资源激励机制带有很强的计划经济特点和强烈的政治色彩，对员工的激励大多集中在地位、权利、责任等方面，缺乏对个人意志的激励。另外，国有企业激励方式的选择和促进企业发展缺乏关联，激励机制作用不明显。人力资源管理激励机制的不完善具体表现在：一方面，不考虑市场发展情况就实施股票期权制、年薪制等激励机制。在人力资本配置没有实现市场化发展的情况下，如果对企业员工实施物质激励，很容易出现代理风险、委托风险，在不同程度上侵害国有资产。另一方面，人力资源激励忽视了对精神因素的考虑。单一的物质激励无法满足国有企业员工发展需要，也无法增强企业员工对公司的归属感和认同感。

（四）国有企业员工退出机制不明确

现阶段，国有企业尚未建立起完善的员工退出机制，使得国有企业无法根据自身发展需要来合理裁减企业冗余员工。以往的国有企业承担着缓解社会就业压力的使命，员工在企业的任命往往是终身制。随着时代的发展，国有企业对员工的任命发生了深刻的变化，但是很多人固有的国有企业工作终身制的思想，使得员工工作积极性不高，在面对企业解雇自己的时候，员工无法客观认识自身的不足，反而会以极端的态度来对待企业对自己的解雇。

（五）国有企业缺乏健康的企业文化

国有企业内部形成的企业文化氛围对员工思想意识、思维观念有着直接的影响。在国有企业改革发展下，很多国有企业仍然没有摆脱原有大锅饭、论资排辈的企业文化。国有企业员工大多存有平稳安逸、不求有功但求无过的思想，工作主动性和创新性较差。这种安逸的企业文化严重影响、限制了员工的工作积极性和工作潜力，使得工作效率、效果不理想。另外，一些国有企业在文化建设中没有将人才理念融入其中，使得国有企业文化建设缺失，无法在企业内部营造一个良好的人力资源管理环境。人力资源管理涉及到识人、用人、育人等多个方面的内容，这些内容在不同程度上承担了国有企业文化因素。只有不断完善国有企业文化，才能够实现对人力资源的有效管理，增强企业员工工作积极性，激发员工工作潜力。

四、国有企业改革背景下人力资源管理优化策略

（一）树立科学合理的人力资源管理理念

第一，建立人才池管理理念，实现从行政管理向专业管理的发展转变。现阶段，国有企业人力资源管理是基于各个部门的固化管理，在无形中浪费了人力资源。针对此情况，国有企业人力资源管理需要形成人才池理念，在国有企业内部建立劳动力市场，形成内部岗位竞聘机制，允许员工根据个人能力和职业规划来竞聘某一职位。同时，国有企业还需要借助现代科学技术建立人力资源管理信息系统，提升人力资源管理效率，实现对人力资源的合理利用。第二，明确用人标准，加强对核心员工的管理。国有企业发展过程中需要采取有效的措施防控人才流失，为企业就职人员提供良好的工作环境，吸引更多的优秀人才来企业工作。第三，积极打造企业员工发展机制，为员工提供展现自己的舞台。

（二）创新国有企业组织结构、优化岗位编制

第一，梳理国有企业人力资源管理模式和组织结构，实现对人力资源管理的顶层设计。通过有效的人力资源管理模式和人力资源组织结构设计为企业人力资源管理业务流程提供基本框架支持，为人力资源高效管理奠定基础。第二，设计员工岗位和编制，明确员工权责。企业人力资源管理重点岗位和编制设计被简称为定岗定编，通过有效的定岗定编能够科学地明确企业各部门职责和岗位权责，合理划分各部门权责关系，为员工找到适合其发展的岗位。第三，通过对岗位序列和晋升通道的规划，充分激发员工工作进取心和责任心。针对现阶段国有企业晋升空间小、论资排辈严重的问题，人力资源管理需要重新建立科学的岗位序列和晋升通道，让企业各部门员工清晰地了解自己的职业发展规划和基本走向。同时，国有企业发展中要对技术岗位和管理岗位同等看待。

（三）完善企业人力资源管理激励机制

第一，完善员工持股。员工持股是国有企业改革的重要内容，深刻影响着企业人力资源管理方式。现阶段，我国国有企业员工持股和社会转型发展密切关联，具体来讲是和国有企业产权制度密切关联，即在国有企业实施股份制过程中，按照一定法定程序，通过有偿认购和无偿配送的方式，让企业员工在一定约束条件下拥有一定数量的企业股份，成为企业股东。员工持股可充分发挥企业员工在国有企业管理发展中的主人翁地位，对提升企业员工工作积极性起到十分重要的作用。员工持股对国有企业人力资源激励机制的意义体现在：首先，明确产权管理，建立法人治理机构。员工持有企业股份意味着员工是企业产权的主体和主人，员工在国有企业发展过程中拥有发言权，在主人翁意识的影响下会让员工更加关注企业发展，进而通过自我激励、自我约束来促进企业发展。其次，为企业新型收入分配制度的建立提供了基础。员工持股是一种合理的收入分配形式，是对生产要素的合理优化配置，能够为国有企业现代化改革提供重要动力支持。再次，充分发挥激励机制的作用。员工持股能够在最大限度上发挥产权激励的作用，让职工享受企业产权、分享企业剩余收益。第二，确立以经济利益为核心的激励机制。首先，为员工提供有竞争力的薪酬。薪酬不仅是对人基本生理需要的满足，而且也体现了企业对人才价值的认同，是员工自我价值实现的体现。为了增强员工工作积极性，企业在内部需要采取灵活的薪酬分配形式，激活人力资源。其次，建立利润分享制。利润分享制是指员工获得的薪酬除工资收入之外，还包含分红收入，将员工薪酬和国有企业发展相结合，从而不断激发员工工作热情。

（四）建立员工绩效考核评估体系

绩效考评是一种衡量、评估企业员工工作表现的系统，对激发企业员工工作潜能、促进员工成长发展起到十分重要的作用，有效的绩效评估对提升企业市场竞争力具有重要意义。为此，国有企业需要结合实际建立科学合理的员工绩效考评体系。首先，员工绩效考核评估要公正透明。在对员工进行绩效考核时，由企业领导、人力资源部门、员工代表三方配合，共同组成考核领导小组，提升员工绩效考核的公平性和合理性。其次，应用现代技术对员工绩效进行定量分析，以定量分析为主，定量和定性分析相结合。最后，实现对员工绩效考核结果的及时反馈。反馈是沟通的一个重要环节，员工考核结果的有效反馈能够为员工业绩的获得提供有力支持，从而通过绩效考核进一步激发员工工作积极性。

（五）确立现代化的国有企业用人机制

在激烈的市场竞争环境下，国有企业人力资源配置需要符合企业战略发展需要，通过充分激发企业员工工作能力、积极引进高素质人才来满足国有企业人力资源发展需求。在选聘员工的时候，国有企业需要制定一个标准化、规范化、精准化的人才衡量标准，标准的制定既要方便执行，又要符合自身发展需求。首先，国有企业人才选聘要坚持公开透明、公平公正的原则。其次，现代化的国有企业人才选拔需要打破传统用人思维的束缚，在人才选拔的过程中加强对员工能力、业绩的考察，让真正有能力、有业绩的员工获得应有的提拔机会，摆脱传统论资排辈的用人思想，增强企业员工工作积极性，实现国有企业人力资源的合理优化配置。再次，要加强人才队伍建设，打造高素质国有企业人才队伍。人才是国有企业发展的重要动力，实现国有企业深化改革，促进国有企业发展，需要企业建立起合理的人才结构，做好各类人才的培养，提升国有企业员工整体素质。

（六）打造积极向上的企业文化

企业文化是国有企业发展的灵魂，是企业成员之间互相沟通、互相理解、互相配合的产物，也是企业管理制度、总体精神风貌、思想道德规范的综合。在知识经济时代，企业文化对国有企业人力资源管理有着十分重要的作用，良好的文化氛围能够提升企业员工的工作效率。国有企业可以通过以下途径来打造积极的企业文化。首先，强调人本文化，重视企业员工之间的沟通交流。国有企业员工不仅追求物质利益的满足，而且追求精神需要的实现，即在工作中要被尊重、被爱护、被关怀、被重视。国有企业改革进一步强调了管理者和被管理者之间的双向互动关系，知识型员工更加倾向独立工作。为此，国有企业需要为其创造一个民主化的工作环境，引导企业内部员工之间的沟通交流，实现对人力资源的合理利用。其次，在企业内部形成积极的合作竞争氛围。国有企业要在激烈市场竞争环境中获取自己的一席之地，需要加快打造一支高素质人才队伍，在企业内部营造合作竞争氛围，引导员工在竞争、比较和合作中获得更多的发展。再次，国有企业要结合自身发展实际，建设具有创新特征的特色化企业文化。富有创新精神、勇于尝试的领导者，有效的、充满激情的管理者，有自主发展空间、被充分激发潜力的员工，是保持国有企业活力的重要因素。

结束语

综上所述，在知识经济时代，人力资源管理已然成为企业战略发展的重点内容，在国有企业的深化改革下，人力资源管理这一课题得到了企业管理者的高度重视。企业人力资源管理水平低下将直接降低企业竞争力。为此，文章结合国有企业人力资源管理发展现状，重点从思想意识、组织结构、激励机制、考核机制、用人机制、企业文化方面具体分析了人力资源管理优化策略，旨在为国有企业深化改革提供更多支持。

参考文献

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