——浅谈“斜杠青年”对人力资源管理培训与开发模块的影响

庞程露 南京师范大学

摘要：后工业时代裹挟着“新四大发明”席卷了这个社会，新型式的人才不断涌入企业，正改变着传统的劳动形式和工作方式。在这类新型人才中，“斜杠青年”群体在工作理念、性格和行为方式上都对企业的人力资源管理模块有着重大影响。本文就“斜杠青年”对人力资源管理中培训与开发板块的影响，浅谈企业领导者应该如何与新型职场人才打交道，充分挖掘其优势和潜力，将真正优秀的人员留在适合企业需要的岗位上。

关键词：“斜杠青年”；人力资源管理；培训与开发

一、 背景和意义

摩天大厦的拔地而起，轨道交通的不断提速，“新四大发明”颠覆了我们旧的习惯，工业化巨浪奔腾翻腾，簇拥着这个社会进入了一个后工业的时代：经济结构逐渐从商品生产经济转向服务型经济，职业分布特征呈现出技术阶层崛起的趋势，理论知识日益成为创新的源泉和制定社会政策的依据，未来变革的方向和驱动力将被先进技术牢牢掌握在手中。詹姆逊说：“‘后现代’就好比一个诺大的张力磁场，它吸引着来自四面八方、各种各样的文化动力，最后构成一个聚合不同力量的文化中枢。”加之互联网的光速发展，更多的人为了适应新新世界而想从一个圈子跳到另一个圈子，或者不愿被单一的生活所束缚，他们敢于和期待尝试新的角色，感受不一样的情节故事。这个世界不断变化着的环境就催生了一批特殊的年轻人——斜杠青年。

想过自主的、多元化而又有趣、经济独立的生活，是斜杠青年在这个时代的生活追求。与此同时，在人口红利消失、老龄化趋势不断深化的今天，企业人力资源方面的需求也面临着巨大的挑战。将追求洒脱、独树一帜的斜杠青年和企业刚性的岗位需求结合在一起，似乎有些棘手。那么，如何对新型的青年人才进行培训与开发，既使得职工的理想目标和人生价值得到实现，又能给企业带来利润流入就成为各大企业需要琢磨和推敲的道理。这个话题在“人成为生产要素中最重要部分”的今天具有重大意义。新一代有理想、有抱负、有个性的的知识青年如何提升自主性，以自我驱动的工作状态向企业提供最大生产力、创造力呢？在因为人才的稀缺性而导致人才要素价格上涨的高阶劳动力市场，企业又要怎样规避风险、节约成本，以产生规模效益，获取理想收益呢？在职场中，怎样挖掘斜杠青年的最大潜力而不至于造成本人和其他同事的反感？对于充满个性、个人特点鲜明、情感多样丰富又善于外溢和表露的斜杠青年职员，什么样的技能培训和能力开发才是最有效的？这些问题都是人力资源学科在当今时代背景下需要考虑的。

本文就以上背景，从斜杠青年的新概念出发，浅谈其对人力资源管理中的培训与开发模块的启示与感悟。

二、概念和理论基础

斜杠青年，指的是这样一个人群：他们不满足单一职业和身份的束缚，而是选择一种能够拥有多重职业和多重身份的多元生活。这些人在自我介绍中会用斜杠来区分，例如，张三，记者/演员/摄影师。斜杠青年来源于英文“Slash”，这一概念出自《纽约时报》专栏作家麦瑞克·阿尔伯撰写的书籍《双重职业》。“这个世界上只有一种东西能带来安全感，那就是我们自身的品质，例如知识、才华、智慧、毅力等，因为这些品质独立于外在环境，一旦拥有了，它们便不会消失，别人也不会拿走。”这是Susan Kuang的《斜杠青年》中一句话。这类人多为自由职业者，在当今世界很多地方，互联网的飞速发展帮助解决市场信息供需不平衡的问题，使他们完全可以依靠自身的品质特点输出对方所需要的东西，而不需要受雇于某家企业或组织。这类人以85后为主，追求新意和创造力，不靠家庭背景、人脉或财力，凭借自身的实力和才华取得青睐，使用多种方式在不同领域进行自我投资。简单说，他们是拥有多种行业间平行切换并获得价值的能力的一类人。

培训与开发是企业人力资源管理领域一个重要的模块。培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。这个内容有两方面的意义：一方面对于企业组织而言，培训可以挖掘人的潜能，发挥人才作用，为组织目标的实现服务；另一方面就员工个体而言，培训可以使员工适应新环境，掌握新技术，了解不断更新的组织任务，应对更高要求的挑战性工作。日本著名跨国公司“松下电器”的创始人松下幸之助曾说过“培训很贵，但不培训更贵。”可以见得，培训使员工在经济、技术不断发展变化中，通过自身知识结构、能力水平的完善和提高，继而优化自身的绩效水平，但同时这也可以为企业带来更高的效益，帮助建立优秀而深入人心、引起共鸣的企业文化，增强员工认同感和归属感。前者的“贵”是金钱上的度量，而后者的“贵”却是企业经营损失上的反映，它的价值可远远高于培训费。

在下面的论述中，我将就斜杠青年对人力资源管理培训与开发模块的影响进行分析。当然，对于这类在时代发展中孕育出的崭新的人力资源管理问题，不能只专注于理论的模型，而要以实际人才市场的情况为导向，在实际应用中随机应变，据不同环境背景而定，让时代的需求成为唯一的评判者。

三、 斜杠青年对人力资源管理培训与开发模块的影响及原因

(一)对培训需求分析的影响及原因

培训需求的探索对于为员工提供适合他们的培训内容至关重要。在企业“1+1+1”课程模式中，作者明确提出课程、培训的设计要以学习者的学习需求为核心，通过企业业务专家进行学习需求与学习内容分析，由专职培训教师形成专业课程体系并开展教学策略、方法设计，最后由课程制作专家进行专业呈现，产生符合学习需求的标准化课程。简而言之就是企业要因材施教。在后工业时代斜杠青年人才辈出的形势下，传统的培训需求分析技术就需要改进了。旧式的观察法、调查问卷法、阅读技术手册和记录、绩效考察法等等在新青年身上就显得有些捉禁见肘，其行政命令式的、强制的探寻方式，不但起不到预期的效果，还有可能招致这类型员工的反感。

这种现象的原因极好理解：斜杠青年们本身就存在着不唯一的培训需求，他们有更多的自主发展需要。而企业对员工的要求则是专注于一个岗位的职责，对企业来说，能做好组织里本职职位的工作就是一个好员工。因此企业只在乎契合其经营目的的职责培训，因而在考察员工培训需求的时候，主动略去偏离企业经营目标的角色需求，自主选择其希望员工所具有的职能。就如同一位母亲总是希望自己的孩子不要背离自己为其规划的道路，以求降低偏离成长目标所带来的非系统性风险。

（二）对员工培训形式的影响及原因

重视员工培训是“以人为本”理念在企业人力资源管理上的体现。国内外企

业的经营管理者，对员工培训工作价值的认识不断加深、培训投资不断增加、培训力度不断加大；同时企业员工对参加培训的自觉性、积极性和紧迫感也在不断增强。而在大量斜杠青年涌入职场的今天，培训的形式也应该以焕然一新的面貌应对新形势的挑战。以员工入职导向培训做主要说明，传统的入职导向培训旨在使新员工对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容等有所了解，尽快进入角色，并创造优良业绩。我认为对于斜杠青年来说，他们拥有足够的自主性和积极性，会对即将从事的事情投入百分之百的热情和精力。因此，在入职导向培训之前，他们很可能已经通过诸如学习网课、向同行业前辈请教、在专门学校学习职业技术等方式提前掌握了本企业所要求的岗位职能。组织的二次培训就是费时费力费资金的行为，也不见得能取得良好效果。

在人才成为最宝贵资源的今天，对于人格更独立，自主意识更浓烈，积极性和创造性更卓越的斜杠青年来说，入职导向活动的意义不仅仅在于培养员工对组织的归属感或是组织承诺，而是要把主动权交到新员工手中，让他们去创造新的组织文化。因为对于这类新青年来说，创造一个新的产品、理念、学说、制度………远比接受硬性的销售任务，被灌输枯燥乏味的理念或学说，遵守一套严苛而毫无人情味的制度要来得更有激情和活力。某种程度上来说，他们生命的意义和价值就在于追求以前未出现过的新花样。

（三）对培训过程管理的影响及原因

人才兴盛，教育为本。通过培训将人力资源转化为人才资源，是落实“人才

强企”战略的重要途径。而培训的过程控制可以使培训按部就班地开展，不致思维混乱，无处寻因，导致培训的结果无法量化考核。戴明博士根据客观规律总结出的PDCA循环模式，广泛应用于各行各业的管理活动中。按照培训的时间序列和内在逻辑，模式即为策划（Plan）、执行(Do)、检查(Check)、处置(Action)。其基本含义就是工作之前要进行策划, 然后将策划的输出(计划)付诸实施，再对实施情况及结果进行检查、总结、处置，由提高每一过程质量到提高总体质量的循环往复。是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升的过程。而当敢为人先、勇于表达的斜杠青年参与进来的时候，“执行”阶段很可能会减弱预期效果。同时，这个循环的环节对于他们来说可能还没有满足自身的发展需要，而迫切需要一个“分享（Share）”的环节，这给他们提供了一个演绎主角的舞台，而不是一味按照领导者的“备忘录”行事。

    之所以“执行”阶段会令人大失所望，是在于斜杠青年的自主思维占据了上风。他们可以通过多个角色的情感转变以及多种职业的专业视角来看待组织问题，因此他们对事物的评价都是多视角、多元化、综合性的，往往更加全面和深入。在执行阶段若只是接受上司的命令然后奉行，当这类员工与领导看法不一致时就会滞后整个循环的作用。加入“分享”阶段目的在于给斜杠青年一个释放的机会——与处置不同，分享将主动权全权交予新型员工，以一种角色扮演的方式让他们“站”在领导者的位置总结自己在培训中的收获，展望组织发展的未来，为同事提些意见，亦或是对办公环境的物理改造等等都可以纳入企业的考虑范围中。这无限放大了他们在企业展示自我的渴望，也坚定了他们将会在企业大展拳脚的信心。在新时代下，如此一般与组织的共鸣有着更深刻的意义。

（四）对开发过程的影响与原因

相比于培训来说，人力资源的开发是长期范围内的能力拓展、判断力的培养

和组织信息的理解与执行。人力资源的开发对企业来说意义重大，当企业出现职位空缺或急需中高级岗位人才时，可以从内部提拔人才，重用对企业具有高度忠诚感和熟识度的员工，继而赢得以人力资源为基础的竞争优势。而对于“斜杠青年”这类注重自我提拔自我晋升的群体来说，人力资源开发模块中的自我指导学习法的作用显得尤为突出而在职辅导培训法就逊色了很多。对于年轻一代求职者来说，人的全面发展不再只是求取岗位的手段，更是终生的目的，人的全面发展是终极目标，是实现物质生活充盈和人格独立的方式。而这种目标的实现，必须由他们自己通过自我激励和鞭策取得，第三方干预的作用已明显下降。

    之所以如此，是因为在职辅导培训类型的开发模式不符合“斜杠青年”的性格特点，甚至会遭到抵触和反感。在这种方法中，员工主要通过观察和模仿来获得从事某项工作所需的技能。模仿是一种被动的学习方式，对于主动性极强、自我意识突出的青年人来说，这种方法的效率会大大降低。同时，他们的多重身份也导致了他们对待任何一种角色都会带有多元化色彩，而单一的模仿则限制了他们能力的发挥。相比之下，自我指导学习就给了年轻人想象和发挥的空间，使得受训者按照自己的节奏进行学习并能够得到积极的绩效反馈；而本职工作以外的角色常常能够带来正面附加价值，使员工在工作中遇到的各方面问题能够迎刃而解。

四、  应对措施

高新技术、互联网、云计算、大数据齿轮牵引时代飞速前进的当今社会，“月光族”“啃老族”“拼爹族”等标签给80、90后贴上了负面的标签，而“斜杠青年”的出现无疑给整个社会增添了灼热的正能量。虽然很多人对此嗤之以鼻，表示“术业有专攻”才是我们民族对待工作应该有的美德。但我认为，经济高速发展，行业竞争激烈，就业压力增大，企业对口人才“一人难求”，社会对跨学科高质量人才要求越来越高的现状下，“斜杠青年”正是顺应时代发展潮流，在后工业时代自立自强，寻求职业突破口的一类人。那么这就要求人力资源管理以一种全新的态度去对待这类人群，把握住良性人才资源。

“斜杠青年”多为自由职业的主力军，他们擅长“自我投资”。这就要求企业能够提供适应他们学习发展需求的培训以吸引他们的入职。相关企业应加大对培训模块的投资，注重多元化和实用化。例如企业可以部分充当培训机构的角色，引入国家司法资格、特许金融分析师、人力资源管理师、精算师等高水平的资格培训内容，让这类人群满足专业化的学习需要。同时，“斜杠青年”的标签角色往往跨度较大，涉及不同领域的职业，可以考虑组合式、多元化的课外培训，如摄影艺术、话剧赏析、新闻采访等内容的培训，让他们在轻松的氛围中既满足企业对于员工专业水平的要求又能实现自我完善和自我晋升。

基于“斜杠青年”自由职业居多的属性，企业要想把握住优质的青年人才，必须学会以一种“群聚效应”培养新人。当“斜杠青年”能够找到属于自己的小团体时，他们会以共同特性和经验交流为基础形成密切的群聚关系，继而行动一致、想法类同。企业可以在人力资源开发的过程中通过培训建立团队有效性。采用冒险性学习、交叉培训、团队领导技能培训、行动学习等方式进行团队建设。在思想具有集成性、行动具有一致性的团队中，分歧也会较少出现，这类团队便能高效完成任务。同时，每个人不同的职业技能可以以乘数效应放大，在团队中解决各类问题便轻而易举，每个人都能运用自己的技能使整个团队运作起来，这也符合他们积极性易调动的特性。此外，工作中适当开展角色扮演、行动学习等开发方式也可为一个团队注入活力。对于“斜杠青年”这类行动力较高的团体，实际的操练总是必要的，真实环境的演练给予他们展示自己的机会同时也给予高层管理者识别优秀人才的机会，一举两得。“斜杠青年”团队可以成为组织变革的推动力，创造性提出新问题解决当前困局的过程就是他们发挥自身优势，为企业创收创绩的过程。

“斜杠青年”的出现提出了新的职业观念，即实现“自我投资”成效，满足人格独立。这也给企业带来了新的挑战，如何吸引跨学科、高质量、多角色的斜杠人群的思考必将提上企业日程。未来，我们能看到更丰富的企业人员构成，或许工作时生了病不必去医院也会成为可能。

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