秦蓉 指导老师：杜鹏程  安徽大学

基金项目：国有企业内部薪酬层次对新生代员工离职的影响及对策研究（编号201710357158）

摘要：随着85后、90后新生代员工不断登上国企职场舞台上，其离职率居高不下的问题也愈来愈成为社会焦点。新生代员工存在新的职业特点，他们个性张扬、追求组织公平感和成就感，这与国企内部传统的薪酬层次间必然存在冲突。本文以国有企业Z公司为研究对象，运用文献研究法、问卷调查法、访谈法和案例分析法等，在大量研读国内外相关资料的基础上，从高层、中层、基层员工三个层次的划分着手，考察薪酬层次对新生代员工离职的影响，并探讨相应对策，以期为国企薪酬改革作出一点贡献，促进国企健康稳定发展。

关键词：国有企业；薪酬层次；新生代员工；离职

一、引言

长期以来，国企内部高层人员与基层员工间的薪酬层次一直是舆论讨论的焦点。一方面，国企薪酬层次表现在薪资水平差距上。自2002年实行年薪制后，国企内部劳动者薪酬差距从2000年的3.06倍扩大至2012年的7.13倍，不同层次员工的薪酬差距不断拉大，国企薪酬公平问题一直处于社会风口浪尖。另一方面，国企由于其特殊的体制因素，员工不同的薪酬层次还表现为职场地位的不同。“论资排辈”作为计划经济遗留下来的问题，在国企中仍未彻底根除，资历作为国企中员工晋升的重要依据之一，使很多有才华的年轻员工得不到重用，晋升空间狭窄、晋升进度缓慢。

随着85后、90后新生代员工逐渐成为国有企业的职场主力军，其离职率也一直居高不下。新生代员工由于自身成长环境、个性特征与前几辈人存在较大差异，在企业中表现出不同的职业特征，他们个性张扬，追求组织公平感和成就感，在组织中独立自我，工作满意度和忠诚感较低，离职跳槽成为其常态。据前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》中显示，企业中“90后”员工比例越高，员工的平均离职率也相对较高。国企作为大学毕业生就业首选，但是其典型的薪酬层次关系与新生代员工个性化职业特点间存在着必然冲突，导致近些年来国企留不住优秀人才的现象愈加突出。中华英才网曾调查显示，许多民企、外企纷纷从国企抢挖人才，国企成熟的新生代员工离职率明显偏高，据某国企下属单位统计，近3年的离职员工中，88%为新生代年轻员工。

针对这一现象，本文以国有企业Z公司为例，通过运用薪酬理论，着力于探究国企内部薪酬层次与新生代员工个性化特点间的冲突，分析薪酬层次对新生代员工离职行为产生的影响，顺应社会热点和改革趋势，为国企新一轮薪酬改革提供良策。

二、理论基础

分析企业薪酬层次差距和离职问题的理论一般基于社会比较理论和需求层次理论。社会比较理论也即公平理论，认为员工的工作积极性与员工对报酬的分配是否感到公平密切相关，员工总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动及其所得到报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。就我国国有企业而言，黎文靖和胡玉明(2012)研究发现，当国有企业薪酬差距过大时，社会比较理论可以很好的进行解释。也就是说，不合理的国企薪酬层次差距给员工以不公平感，不利于员工稳定性和企业绩效的提升。

此外，马斯洛的需求层次理论强调人的需求从低到高有五种层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在企业中适当的满足不同员工的需求可以调动他们的工作积极性，促进员工工作稳定。新生代员工与60后、70后大不相同，低层次的需求满足激励性远远不够，他们更重视尊重、自我实现这类高层次需求。国有企业内部薪酬层次带来的诸如工作地位的高低、辈分排列等，严重阻碍了新生代年轻员工的职业发展和个人实现。

三、实证研究

（一）Z公司现状

分析Z公司薪酬层次和新生代员工离职问题首先需要对Z公司的基本情况有所了解。Z公司是一家具有综合施工能力的跨行业经营的国有企业，集科技研发、工程质量检验和鉴定为一体，现有员工724人。随着时代的发展，Z公司中85后、90后新生代员工现有508人，占比高达70%，新生代员工已成为Z公司发展的主力军。然而了解到，Z公司保留了部分计划经济时的薪酬层次体制，员工的行政职务大小、学历高低和资历对员工薪酬有较大影响，而对于不同职位价值的重要性却考虑不足。近几年，Z公司新生代员工离职率居高不下，企业人才流失严重，对企业组织绩效带来了不利影响。因此，研究Z公司薪酬层次关系对新生代员工离职的影响并找出有效对策具有重要的理论和实践意义。??

（二）Z公司薪酬层次划分

根据Z公司中员工月薪水平，并参考相关文献资料，本文将Z公司员工划分为3大层次，分别为基层、中层、高层员工。在此基础上了解到，Z公司中高层员工有70个，占比9.7%；中层员工有233个，占比32.2%；基层员工有421个，占比58.1%。具体如表1所示。

表1Z公司员工薪酬层次划分情况

（三）Z公司薪酬层次和新生代员工离职关系

 1.Z公司新生代员工离职情况

本文主要以Z公司近5年主动离职的新生代员工为研究对象，经统计，2011-2016年Z公司新生代员工共离职169人，其中处于高层的8人，占总离职人数4.7%；处于中层员工的59人，占比34.9%；处于基层一般员工的102人，占比60.4%。

表2Z公司五年内新生代员工离职层次分布情况

由表可知，处于基层的新生代员工离职占总离职人数的比例最高，处于高层的新生代员工离职数较少，处于中层的新生代员工离职数介于二者之间。分析认为，新生代员工处于基层的人数基数较大，再加上基层员工薪酬水平和职场地位处于最低，矛盾冲突最为明显，年轻且有实力的新生代员工难以发挥自身才能，易产生较强的组织不公平感和不满，离职倾向和离职行为最为严重。

2. Z公司新生代员工离职的原因??

从Z 公司离职新生代员工的离职原因来看，对企业薪酬待遇感到不满意的有74人，占比 43.8%；认为缺乏晋升发展空间的有43人，占比25.4%；在工作中感到不受领导重视的有27人，占比16.0%；认为不适应企业文化的18人，占比10.7%；其他原因如同事关系、个人因素等有7人，占比4.1%。

表3五年内Z公司新生代员工离职的原因分析

分析发现，“薪酬待遇”和“晋升发展”成为离职员工的两大重要离职原因，而这两大原因又根源于Z公司不合理的薪酬层次。员工因为层次不同而获取不同的薪酬，由于层次评定只与资历、职称有关，所以那些位于基层的能力强的核心年轻骨干只能拿到较低的薪资水平，感到极度不公平；再加上企业中存在的论资排辈问题，有能力的新生代员工获取不到与自身价值相对等的重用，工作中没有成就感，职业晋升路径僵化，员工心理落差大，企业人才必然出现不可避免的流失。

上述表格中数据，统一来源于Z公司人力资源部门提供的近五年Z公司人员离职纸质资料和电子统计信息，并结合了对Z公司新生代离职员工的问卷和访谈调查分析结果，数据真实可靠。通过上面各表可知，Z公司新生代员工流失问题较严重，不同层次新生代员工流失比率存在较大差异，新生代员工高离职率与薪酬待遇、晋升空间联系较大，即不合理的薪酬层次导致薪酬水平差距以及职场地位高低、晋升进度缓慢等，是新生代员工离职的主要原因。

四、研究结论与对策

本文通过对国有企业Z公司的实证研究，并结合问卷调查、访谈法、文献研究等，分析探究了国企薪酬层次对新生代员工离职的影响，得出了以下结论：

第一，不合理的国企内部薪酬层次是造成新生代员工离职的主要原因。薪酬待遇、薪酬公平性作为员工择业就业的首要考虑因素，对员工的重要性不言而喻。相比其他年纪较大的员工，新生代员工一般受教育程度较高，自我意识突出，思维独立，注重公平感和成就感。而国企中的薪酬层次差距主要根据员工资历来界定的，对于能力、绩效缺乏考虑，也就是容易出现“做多做少一个样”的结果。这种不合理的薪酬层次划分使得年轻有实力的新生代员工很难达到企业中高层次，无法获得与自身能力相匹配的薪酬待遇，离职倾向较严重。

第二，国企薪酬层次对新生代员工的影响不仅表现在员工薪酬水平上，还表现在职场地位上。一方面，薪酬层次导致新生代员工大多位于国企的基层，薪资水平较低，缺乏市场竞争力，再加上员工的个人绩效与所得薪资不匹配，不合理的薪酬层级水平极易让员工不满；另一方面，薪酬层次也间接导致职位的高低排序，论资排辈使得新生代员工难以获取良好晋升机会，因此大部分新生代员工不满足于自身发展现状，通过跳槽追寻更好的发展机会。

根据以上研究结论，本文提出如下建议：

第一，国企需要建立完善薪酬制度和激励制度，在原有的传统薪酬制度上结合现代化的绩效考评，合理把握薪酬层次，增加弹性工资和绩效工资。设置的薪酬体系既要考虑到与企业绩效挂钩，又要公平公正，重视员工能力和绩效，采用合理有效的激励制度来激励员工努力工作，客观公正地评价新生代员工对组织所做出的贡献。

第二，国企可借鉴国外先进企业的管理经验，遵循公平竞争原则，减少论资排辈现象的发生，吸引人才，留住人才。值得注意的是，在吸收国外管理经验的同时，国有企业需要结合自身实际情况，做出适当调整，使国外经验本土化，最大程度上发挥它们的作用。并通过公平有效的管理晋升制度，尊重并充分考虑新生代员工的新需求，让企业新生代员工认可并支持企业管理制度，有效降低员工离职人数，促进企业稳定发展。

参考文献：

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[2]兰玉杰,张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理,2013,35(09):81-88.

[3]厦门市行为科学学会.人力资源管理最佳实践案例.人民日报出版社，2013.9：260-272.

[4]黎文靖, 胡玉明. 国企内部薪酬差距激励了谁?[J].经济研究,2012, 12(12): 125-136.

[5]傅端香,刘秀楠.“90后”新生代员工离职问题研究[J].经济研究参考,2017(29):79-81+90.