刘洋     中国人民大学

摘要：本文主要以企业人力资源管理信息化创新建设策略分析为重点进行阐述，结合当下企业人力资源管理信息化建设面临的困境为主要依据，从提升对人力资源管理信息化的认识、增强科研技术发展等方面进行深入探索，其目的在于实现企业人力资源管理信息化。

关键词：企业人力资源管理；信息化创新建设；对策思考

引言：网络技术的飞速发展，推动了企业人力资源管理信息化进程。企业从原本传统式的人力资源管理转变为了人力资源信息化管理，不但加强了人力资源管理效率，还减轻了管理人员的工作压力。但从具体层面来看，企业尽管应用了信息化的管理方式，但依旧面临些许实际上的问题，这是当前诸多企业亟待优化的方面，若是不及时将所含的问题优化掉，会导致企业人力资源信息化管理效率提升受影响，进而无法实现减轻工作人员压力、降低工作失误率的目的。

一、企业人力资源信息化的意义

（一）为决策层提供准确依据。企业决策层为企业发展目标制定的主体，他们的本质任务就是依据企业发展的具体情况与对未来企业发展编制的战略目标，进而对企业日后发展提供有力依据。物质资源与人力资源的优化配置为企业制定发展战略的有效依据，因此人力资源管理信息化委企业构建战略发展目标与发展不可或缺的手段。

（二）为管理者提供工作便利。企业管理人员对内部职工的管理不只是局限于奖金、薪酬以及福利等事务管理，务必要同企业未来战略发展目标相结合。经济全球化的发展趋势使得现代化企业内的劳动力形成呈现多样化发展，区域间的劳动力结合已经成为了当下主要发展趋势，在现代化企业运营中企业劳动力全球化日益显著，劳动结构多样化要求企业管理人员对员工进行合理配置，为企业未来发展制定切实可行的计划，这便要求企业对人力资源管理进行信息化管理，如此管理者才能快速的掌握每个人的信息特征与整体状况，了解人力资源发展过程中企业内部员工的内在需求与发展情况，进而有针对性的编制人力资源方案，增强企业内部员工工作效率，为企业持续稳固发展奠定良好基础。

（三）为员工提供发展机会。当员工的生活得到保障之后，外加生活信息化日益显著，员工的价值观从最初的自身满足逐渐转变为自我价值实现，不单单为了实现自身工作目标，还注重自主创造、自我挑战等，为朝着更高的人生价值目标而努力。因此，企业员工所需求的是一种可以提供信息化的平台，不但可以及时了解企业人资情况，还能准确掌握有关行业或是企业的人资状况，进而鼓励自身价值实现与全面发展。企业员工能够从信息化的人资平台上掌握企业发展机制的规划、内部组织结构以及个人信息状况等，上述皆有利于员工自身发展，能够切实加强员工的工作效率，推动企业实现战略发展目标，并且，还能有助于员工习惯企业内部的管理制度，促使企业内部的人力资源管理朝着规范化的方向发展。

二、企人力资源信息化系统的规划

（一）建构局域网。企业在现行的局域网前提下，建构人资局域网。身为企业整体局域网的分支，人资局域网能够把企业各类型的文字、数据以及音频等各类编研成果、档案进行整理与存储，之后由企业管理人员依据资料保密级别布设访问权限与批阅权限，来帮助企业各部门快速找到自身所需的资料，进而提高工作效率，节省劳动力。

（二）图情联网。实现图情联网为企业人力资源网络信息化的核心应用，企业运用网络建构信息中心，能够展开职工简介、部门查找、人事调动这三方面一体化管理，推动企业人力资源数据共享。

（三）联网管理。实现人力资源信息化管理为企业人资实现网络信息化的基础要素，当前我国诸多企业的人资档案依旧处在电子文件与纸质文件并存的情况，在具体管理中，管理人员需对电子档案与纸质档案一视同仁，在任何纸质档案的同时也需注重电子档案的价值。企业人资进行联网管理可以切实增强企业核心价值，可以有效提升企业内部管理效率。

三、企业人力资源管理信息化建设的典型问题

（一）欠缺优质人才。我国早期的人力资源管理是从国外引进而来的，是外资企业在我国建构的一种新兴管理模式，到目前不过短短十几年，其还有诸多需要改善的地方。对于我国企业来讲，引进人力资源只为了企业形象建设，只是将过去的人事部门转变为人资管理部门，其本质并未发生转变，因此致使我国企业的人资管理一直处于发展的初级阶段。另外，因我国引进人力资源管理的时间比较短，国内当前的人力资源学科还未优化，企业管理人员管理理念的差异，导致国内人力资源管理人才十分缺乏。

（二）欠缺优质的信息软件。企业人资管理信息化的基础为人资管理软件。然而，国内企业人资管理模式还处于发展的初级阶段，更不要说研发人资管理了，虽然有些软件已经发展了十几年，但其本质还相对比较滞后，不够规范有效，且未充分掌握企业内人资管理信息化的核心，也未将人资管理软件的效用充分的发挥出。市场中的软件供应商只知道一味的销售商品，对企业所需的业务流程与售后服务等皆未进行充分考虑，只管销售软件，经常不提供软件售后服务，导致企业人资管理信息化建设受到严重影响。

（三）过度偏向事务处理。企业人资信息化包含员工招聘、员工规划、员工配置、薪资待遇等，其属于一项综合性管理，但在我国大多数企业中，人资信息化管理比较注重人事处理、员工招聘以及薪资待遇等方面事务处理，在对员工的工作规划上一级人员配置上欠缺科学的管理方案，且对工作岗位的分析力度不足。在我国经济市场中，部分企业实行人资管理信息化建设，但却未及时更新信息系统，导致企业人资管理信息化建设受到影响。

四、企业人力资源管理信息化创新建设的合理策略

（一）增强对人资管理信息化的认识，给予其高度重视。信息化不单单是技术问题，还是企业内部理念问题。企业内部员工需加强对人资管理信息化认识，可以从下述几方面入手：第一，树立信息化理念。常规情况下，企业需要明确人资信息管理并非只针对员工薪资待遇以及招聘等，而是对员工工作的规划、配置等综合性管理；第二，建构主体意识。可以说企业为信息化的中心，需努力掌控好信息化权利，而并非是依靠软件自身实现，软件只能作为一个辅助工具，企业内部员工还需通过自身处理事务的能力来开展相关工作，人资管理软件只会把事务简单化、信息化，而并非是实现与优化；第三，加强学习意识。时代在发展，社会在进步，因此，企业管理层与内部技术员需不断充实自己，定期更新自身思想与理念，紧跟时代发展的脚步，从而适应社会发展的新要求，如此才能在繁杂的经济市场中赢得一席之地。

（二）加大科技研发力度，探究新兴管理软件。对于企业人资管理信息化构建而言软件配置十分重要，可以说软件配置是企业人资管理信息化建设的前提，若是我国软件研发不先进会导致企业人资管理建设受影响。因此，我国需积极推动科研技术发展，增加资金投入量，开发出新兴且满足如今企业应用的人资管理软件，光有国家技术支撑是不够的，对于人资管理软件的生产商也需要紧密配合市场发展需求，充分了解企业发展状况，有效掌握企业管理模式与内容，在该前提下，需不断优化软件设备，主要以企业发展需求为重点，重视软件产品自身性能提升，进而推动企业人资管理信息化构建质量与效率。对于企业而言，也需满足人资管理软件生产商的需求，把企业所需或是所面临的状况及时的供应给供应商，如此供应商才能准确把握企业人资管理实质性需求。

（三）增强人资管理者的综合素养，保证工作质量。网络技术的迅猛发展，把人类间的沟通方式转变为了信息交换方式，开放式学习与终身学习成为了当前新兴理念。因此，尽管我国人资管理发展的时间较短，但通过人资管理人员综合素养的不断提升，能够切实满足企业人资管理信息化建设的实质需求。当前，对人资管理人员的需求具体如下：第一，管理人员需具备较强的管理能力，要有一定的计算机操作技能，可以灵活应用计算机同客户交流，把企业内部事务信息化；第二，企业需组织管理人员定期参加培训活动，依据企业持续发展状况，对管理人员进行培训，使管理人员能够全面了解企业发展趋势，进而管理人员可以更加高效的把企业内部事务展开信息化转换；第三，管理人员需不断提升自身信息处理能力，具体工作中合理应用信息管理，促使其存在的效用充分的发挥出，进而提升有关工作效率与解决问题的水平。

结束语

总而言之，对于企业发展来讲人力资源管理信息化创新建设十分重要，其是确保企业内部管理效率提升到新高度的基础，也是增强企业核心竞争力的关键，企业只有给予人力资源管理信息化创新建设高度重视，才能保证企业在繁杂的竞争市场中健康持续的发展下去。但如今我国企业人力资源管理方面依然存在些许问题，如欠缺优质人才、欠缺优质的信息软件、过度偏向事务处理，只有将上述问题切实的优化掉，才能保证企业人力资源管理信息化创新建设提升到新高度。

参考文献

[1]唐余文.企业人力资源管理信息化创新建设[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——公共管理决策案例与镜鉴研讨会”文集[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院,2015:2.

[2]田红广.企业建设人力资源管理信息化的基本策略[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2014(04):17-18.