李艾迪 李其序 刘晓琳 安徽大学商学院

摘要：本文以合肥市的服务型企业女性员工为调查对象，采用问卷的调查方式，立足于“全面二孩”政策背景下，以心理契约为理论基础，对服务型企业女性员工在“全面二孩”政策背景下，受心理契约违背的影响而产生离职倾向进行了实证研究，为此，我们提出了两个假设并进行数据分析，最后根据结论提出相关建议，为企业今后的人员管理等提供借鉴经验。

关键词：女性员工；心理契约；离职

一、引言

企业获得持续的竞争优势离不开聘用、培训并留住“有价值的员工”。而女性在人力资源中则占有非常重要的地位——本身既是劳动力，也是劳动力在生产过程中的承担者。我国女性2010年劳动参与率为77.6%，且女性劳动参与率高于男性，女性员工对GDP的贡献率高达41%，处于全球所有地区最高行列。现如今，随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在发生改变，传统的终身雇佣制度被打破，雇佣双方所形成的心理平衡被破坏，组织给员工的承诺不再有效，员工也逐渐失去了对组织的信任，继而出现高频繁的离职流动。在当代社会，女性不但在家庭中不可缺少，而且在职场中也占有非常重要的地位。女性员工群体是一个不可忽视的群体，其表现出的离职现象背后必然有相关原因。依据社会交换理论并考虑到员工心理因素，离职原因的焦点便在于女性员工的利益和心理诉求在组织中得不到满足，进而导致员工心理契约破裂。只有维护好员工和组织之间的心理契约的平衡关系，加强组织和女性员工利益一致性，提高女性员工对组织的归属感、工作满意度以及对组织深层次的认同感，才能从根本上解决女性员工的离职问题。

以往对员工离职倾向的研究，主要是从工作满意度（潘持春，2009；潘松华，2009；）、组织支持感（刘玉敏等，2016）、组织承诺（李相玉等，2014；姚唐，2008）、工作嵌入（赵丽华等，2011；蒋诚潇等，2014）、职业成长（瞿淼文，2015）和心理资本（柯江林等，2014）等方面进行考量，这些研究是从组织客观因素与员工的心理感知和感受出发，较少从“心理契约”角度研究员工的离职，尤其少有基于心理契约破裂的视角并以女性员工为研究对象考察其离职行为的研究。以往研究通过心理契约破裂对员工绩效（张生太，2011）、雇佣关系（林忠等，2013）、反生产行为（张永军，2013）、建言行为（王永跃等，2013）以及组织公民行为（赵磊等，2011）等方面做出解释，而对女性员工离职的研究较少。

二、心理契约及心理契约违背的相关研究

1958年March和Simon提出“未言明的契约责任”，是雇主与雇员之间维持良好合作的保障。随后，“心理契约”一词被第一次提出，主要用来描述雇主与雇员之间存在的这种隐形契约关系。1960年，美国管理心理学家施恩（E.H.Schein）最早将心理契约引入管理实践。他认为，心理契约是“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。他认为，组织和员工之间的相互期望远多于在经济和物质上的需求，这些无形的、表现为心理情感需求的期望，对组织及其成员来说才是最重要和最有意义的，这些构成了心理契约的基本内容。1962年，Levinsion首次明确心理契约的概念，是组织与雇员双方事先约定好的、具有隐形的期待，而这种期待存在于雇员与雇主之间。心理契约的建立有一个过程，即EAP循环。该循环是指其建立、调整和实现的过程。当一个EAP过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，从而建立了一个新的心理契约，与此同时，在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整，直到其再次实现。这样的过程不断反复，就形成了心理契约EAR循环。这一循环过程反映了员工在企业的心理变化，是决定其工作态度的重要因素。

Rousseau（1989）心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的，甚至是一种默契。但这种主观性的理解一旦遭到不同程度的破坏，必然会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。

Morrison和Robinson（1997）首次提出心理契约违背，并将其定义为雇员认为组织没有完全履行自己的承诺时，产生的背叛感和强烈的情绪反应。在两者之间存在一个复杂的结束过程，于是他们提出了心理契约违背的动态发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为需要经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约违背。

心理契约违背的发生主要是因为员工认为组织没有履行自己的责任，使得员工违背隐形的契约。按照Turnley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效（in-role performance,员工完成其正式工作职责的情况）；三是降低职务外绩效（extra-role performance,主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、甲苯、帮助同事等）；四是出现反社会行为（antisocial behavior,包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等）。可见，心理契约为背后，员工的一种极端行为就是离职，除此之外，还表现为员工抱怨、提意见、忠诚度下降等，这些是员工具有离职倾向的表现。心理契约的理论基础为社会交换理论、公平理论和期望理论，因此员工对心理契约的违背的解释过程实际上是归因和对公平性认识的过程。

三、研究设计

（一）概念界定

    虽然国内外有许多学者对心理契约进行了大量研究，但是并没有形成一个权威、统一的定义。本文主要采用了Rousseau(1989)提出的概念，心理契约指的是员工所持有关于员工与组织之间的相互义务的信念。在研究过程中，延用他对心理契约提出的三维结构：关系维度、交易维度和团队成员维度。

（二）样本选取

本文的数据采集采用问卷调查形式，调查对象为安徽省合肥市的服务业女性员工，问卷发放的方式主要是网络发放和实地派放。此次问卷共派放80份，回收50份，有效问卷34份，有效率68%。

（三）测量工具

问卷设计为三部分：第一部分为调研对象的基本资料，第二部分为心理契约测量表，第三部分为员工离职原因调查表。问卷主要采用相关研究者所编制的问卷进行调查。二维结构说认为心理契约由交易维度和关系维度构成，李原（2006）的研究发现心理契约由规范、人际和发展三个维度构成，而中国是一个高度重视人际关系的社会，中国人的一切活动和社会关系密切相关，这一点与“独立我”行为模式的西方人有很大的不同，其同类研究常常忽视，因此基于中国文化特有背景，以三维结构研究服务业女性心理契约情况更为合适，所以问卷的心理契约测量和员工离职原因调查是根据Rousseau, Tijorimala(1996)提出心理契约的三个维度和Likert Scale 5点尺度量表修改而成的。心理契约衡量的三个维度分别为交易维度、关系维度和团队成员维度，共有21题，以此作为员工心理契约期望内容，其中“5”表示完全有责任，也就是心理契约违背程度最大；“4”表示有很大责任；“3”表示有中度责任；“2”表示有一点责任，“1”表示完全没有责任，1—8题是交易维度，9—17题是关系维度，18—21题是团队成员维度。员工离职原因调查表的变量指标主要包含衡量心理契约的三个维度，问卷采用Likert Scale 5点尺度量表。“5”表示非常同意，“4”表示比较同意，“3”表示一般，“2”表示有点不同意，“1”表示完全不同意。

（四）信度与效度

  本文运用尺度分析总的可靠性分析来对量表中的各分量表进行信度分析，其中Cronbach’s α均大于0.6，并且总体信度也大于0.7（如表1），因此本问卷信度可靠。

表1   分量表信度系数表

表2心理契约维度统计表

表3女性员工离职原因维度统计表

（一）“基本资料”分析

问卷中基本资料部分包括：被调查者的工作年限、学历水平（正在攻读或已获得的最高学历）、年龄、婚姻状况（婚否）、在公司所处的职位五部分。五部分资料的统计分析如下：

结合上表来看，此样本结构基本符合本次调查的需要。

（二）“心理契约维度”量表分析

心理契约违背是个体的一种主观情绪体验，本文对其测量主要从个体对组织责任的感知。在问卷中个体对组织责任的感知有明确的岗位说明和工作职责、工作保障、工作环境、晋升机会、关怀员工个人生活等多个方面出发，主要体现心理契约的三个维度——交易维度，关系维度和团队成员维度。通过SPSS数据分析可知，女性员工对交易维度更为关心（见表2），其平均值为4.244，说明女性员工更为关心企业是否做好按时发放薪水、良好的福利以及稳定的工作保障等工作。对于离职原因分析后发现，促使女性员工离职的更多是团队成员维度的问题（见表3），其平均值为3.324。根据霍斯曼的社会交换理论，人类的一切社会活动都是一种交换，都遵循着互惠性的原则。企业经营者与员工之间的关系也是基于互惠的基础之上的一种交换关系，双方在考虑自己利益实现的同时也在考虑对方的利益（王昕旭，2013），社会交换理论也是心理契约理论的理论基础，当企业为员工提供稳定的工作环境和公平的待遇，按时发放薪酬、福利，员工认为企业履行到了应尽的责任，则不会产生心理契约违背，对企业产生不满，因而员工会认真工作，回馈企业。而一旦员工感到不满，发生心理契约违背，就会产生工作态度散漫，工作热情减弱，效率降低等现象，从而使企业缺少凝聚力，企业上下缺少目标，员工缺乏归属感，从而做出离职的决定。

（三）“离职原因”量表分析

通过对离职原因的调查可以看出员工对组织的期望，若是员工对组织产生不满，会出现工作效率下降，对组织忠诚度降低等现象。一个员工对组织的期望越多，其产生离职倾向的可能性就越大。

本文对员工离职原因在个体属性方面主要采用了方差分析中的一元方差ANOVA分析。通过分析我们发现心理契约违背程度在个体属相方面的差异主要具有以下特征： 女性员工离职倾向在“年龄”上表现为最高，而在其他个体属相上的表现则不显著。由表4可以发现，女性员工离职倾向在个体属性上的差异除了在年龄上的显著水平较高外（F=3.000,P=0.026）在工作年限、学历、婚姻状况、职位上的显著水平并不显著，其分别为（F=1.327,P=0.312）、(F=1.071,P=0.467)、(F=0.533,P=0.903)和(F=1.068,P=0.470)。但在“年龄”这一变量中，不同年龄员工对组织要求有存在较大的差异，22岁以下的员工对组织要求较高，越有理由离职，离职倾向较大，26-50岁的员工对组织要求较少，离职的理由越少，离职倾向较小。

五、实验结论和女性员工离职管理建议

不身处何种职级，员工在企业中都会发生不同程度的心理契约违背。心理契约的违背程度受员工在企业的任职时间的影响最大，不同年资员工的心理契约违背程度又存在较大的差异，“8 年以上”年资员工的心理契约违背程度最小，“2 年以上到 4 年”年资员工的心理契约违背程度最大，而员工的性别、工作企业的企业性质、工作级别、年龄和学历的个体属性差异对心理契约违背程度并无显著影响。同时，研究结果还表明，心理契约违背确实是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘时的承诺不能与员工期望的价值相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。

当企业员工完成工作任务并取得工作绩效之后，他会主观上认为组织应该根据满足他的期望，即对组织责任的一些要求（包括薪酬，组织氛围等方面），当组织满足了员工的期望之后，员工为了回报组织的承诺，就会付出超出自己职责范围的努力，工作满意度也会提高，进而更加认同组织文化，这样员工离职就会减少。所以，对于企业而言，有效地构建和维护心理契约对员工离职倾向及理智行为具有预防作用，根据心理契约EAR循环，我们从心理契约的建立和调整角度出发，辅助我们研究结果显示，提出如下建议：

（一）心理契约的建立。

立足于本企业实际，以科学的职业生涯管理为前提，建立与企业相符的心理契约。在当今知识经济迅速发展的时代，如何充分利用人力资源来为企业创造出更大的价值是企业人力资源管理的目标，而企业是否能与员工达成并维持一份动态平衡的心理契约则是这一目标状态的生动体现。

（二）心理契约的维护

企业应畅通员工与组织之间的交流渠道，倾听员工对于企业发展的建议以及对于自身发展的建议，从而平衡企业和员工之间对于心理契约理解的关系，更好的实现个人与组织的共同发展。另外，心理契约会受到企业的文化氛围影响，企业应该营造人性化的工作环境，以人为本，加强企业文化以及核心价值观的建设，让员工参与进来，共同制定组织和个人都认同的企业文化及理念等。

（三）心理契约的调整

企业要注重发挥员工的才能，并在这一过程中协调企业所需以及员工所需，倡导员工正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的价值。而且企业应该建立以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制，设立合理有效的激励方式，包括物质层面和精神层面的。真正做到想员工之所需，以柔性管理来巩固和维系员工与组织之间的良性关系，维持与员工心理契约的关系。

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