陈丹   中国广播电视网络有限公司

摘要：国有文化企业是发展文化产业、建设社会主义先进文化的重要力量。做好国有文化企业员工绩效管理工作有利于提升员工工作热情和积极性，帮助企业增加核心竞争力。在阐述绩效管理理论的基础上，分析了国有文化企业的特点，提出国有文化企业应从如下方面完善员工绩效管理体系：制定科学的绩效目标和计划，建立绩效管理保障体系，健全绩效考核体系，建立有效的反馈机制，做好绩效结果应用。

关键词：国有文化企业；绩效管理；绩效考核

党的十九大报告提出要推动文化事业和文化产业发展，激发全民族文化创新创造活力，建设社会主义文化强国。国有文化企业是发展文化产业、建设社会主义先进文化的重要力量。财政部《国有文化企业发展报告（2016）》显示，国有文化企业经营规模不断扩大，产出和利润持续增长，总体保持了稳健发展态势。截至2015年末，全国国有文化企业共计13994户，从业人员137.1万人。当前，国有文化企业发展面临难得的机遇，同时也还存在困难和问题，需要健全把社会效益把在首位、实现社会效益和经济效益相统一的体制机制，努力加强人力资源开发与管理，培养和造就一批懂文化、善经营的复合型人才。

绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分。有效的绩效管理是提升员工工作热情和工作积极性，帮助企业增加竞争力的有效措施。中共中央办公厅、国务院《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》（2015）也提出，必须深化企业内部劳动、人事等制度改革，健全绩效考核办法。基于此，本文拟在阐述绩效管理理论的基础上，结合国有文化企业的特点，提出完善国有文化企业员工绩效管理的相关措施。

一、绩效及绩效管理概述

（一）绩效

绩效是组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。目前，关于绩效主要有结果论、过程论、潜能论、全面绩效四种观点。结果论认为“绩效”等于“结果”。过程论强调绩效是一个采取行动、实现目标的过程，认为“绩效”等于“行为”。潜能论认为绩效等于“做了什么”加上“能做什么”，绩效是实际收益和预期收益的综合。全面绩效观点则综合了结果论、过程论、潜能论的观点，认为绩效是人的潜能存量、潜能发挥、潜能发挥效果共同作用的过程。

从纵向层面看，绩效可以分为企业绩效、部门绩效和员工个体绩效，员工个体绩效是部门绩效和企业绩效的基础。企业目标层层分解落实到部门直至每个员工身上，每个员工完成自己的目标任务，推动部门目标和企业整体目标的完成。

绩效包含以下特点：多因性，指绩效的实施及完成受到诸多因素的影响和制约，包括能力、激励、机会、环境等。多维性，指对员工的绩效考核和管理应该从多个角度、多个层面进行综合分析，而不能受单一数据的限制。动态性，指对员工绩效的考核标准的制定等应该是动态的，能够适应不断变化的环境。

（二）员工绩效管理

员工绩效管理就是“一系列以员工为中心的干预活动”，即企业为了实现组织目标，由各个级别管理人员以及员工一起参与到计划编制、考核评价以及目标提升这样的绩效持续性提升过程中。实行绩效管理工作，目的在于使员工、部门以及企业的绩效水平得到提升。

绩效管理与绩效考核存在区别。绩效管理代表着一种观念和思想，代表着对企业绩效相关问题的系统思考，它强调动态和变化，强调对企业或者组织全面和系统的理解，强调学习性，强调不断的自我超越。绩效管理是一个往复循环的过程，包含绩效目标和计划的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和结果应用。绩效考核是这个循环过程中的一个环节，指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

二、国有文化企业特点

现代企业是从事生产、流通、服务等经济活动，为满足社会需要并获取盈利，自主经营，独立核算，具有法人资格的经济单位。文化企业就是生产、经营、销售文化产品和服务的企业。

与一般企业相比，文化企业具有显著的特征：一是文化企业主要提供精神产品，传播思想信息，担负文化传承使命，具有社会效益和经济效益相统一的属性。二是文化企业以投入无形要素为主，主要包括创意、专利技术、版权、人力资本、著作权等。三是文化企业的核心竞争力是人才。文化企业的核心投入要素是信息和知识，而信息和知识的载体是人才。人才有着无限的创造能力，他们的头脑充满着各种各样的创意。这些创意就是他们的无形资产，也是为企业创造财富的主要资源。

国有文化企业作为发展文化产业、建设社会主义先进文化的重要力量，承担着文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。党和政府多次出台相关政策文件指导国有文化企业的发展。《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》（2015）要求国有文化企业必须建立健全确保国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的体制机制，正确处理社会效益和经济效益、社会价值和市场价值的关系，当两个效益、两种价值发生矛盾时，经济效益服从社会效益、市场价值服从社会价值。中宣部等五部门2016年出台的《关于深化国有文化企业分类改革的意见》将国有文化企业分为新闻信息服务、内容创作生产、传播渠道、投资运营和综合经营5种类型，要求分类出台领导层面、考核业绩、工资分配等详细措施，做到有针对性、差别化。

三、完善国有文化企业员工绩效管理的建议

国有文化企业应结合自身实际情况，从绩效管理的整个过程着手，不断完善绩效计划、考核、反馈、结果应用等各个环节，以保证绩效管理的顺利实现，最终建立起全面、科学的绩效管理体系。

（一）制定科学的绩效目标和计划

制定绩效目标和计划是绩效管理实施过程的起点。企业、部门和员工的目标和计划形成了目标体系。确立目标体系的主要依据是企业战略，考核者和被考核者进行研讨，确定计划期内员工应该做什么，不应该做什么，做到什么程度，为什么要做，何时完成以及其他具体内容。

（二）建立绩效管理保障体系

绩效管理的有效实现需要完善的保障体系，包括组织保障和制度保障。组织保障是绩效管理保障体系中的最为重要的一个方面。国有文化企业应该建立专门的绩效管理部门，负责制定相关规章制度，探索相应激励措施等。同时，负责在企业内部开展相关宣传工作，使企业自上而下的所有员工对绩效管理有着科学的认识和理解，树立正确的绩效管理观念。制度保障指为其建立与之相适应的一系列配套制度规定，包括具体实施流程、考核指标的确立等。通过实施流程，自上而下逐级分解目标，保证员工绩效不偏离公司整体规划方向，实现企业总体战略目标与员工个体目标的一致。

（三）健全绩效考核体系

绩效考核包含考核导向的确定、考核方法的选择、考核指标的确定、考核标准的制定等。要建立科学有效的绩效考核体系，需要从体系中的每一个环节出发，致力于将各个环节做到合理、科学和公正。

一是确定考核导向。从绩效的四种主要观点出发，目前企业界有四种绩效导向：结果论，即绩效考核是对组织和个人所达成的成果进行考核；行为论，即绩效考核是对为实现组织目标所进行的组织或个人工作过程进行考核；能力论，即绩效考核是对员工完成岗位的素质和能力进行考核；全面绩效论，即强调绩效是员工潜能、行为及结果的综合，绩效考核是对员工所具备的完成岗位职责所需具备的能力、为达成岗位目标所采取的行为以及最终取得的岗位成果进行考核。目前我国公务员考核应用的是全面考核，即以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉。国有文化企业应根据本企业特点，确定适合的绩效考核导向。

二是选择考核方法。考核方法多种多样，包括关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法(BSC)、360度考核法等，每种方法各具优缺点。如关键绩效指标法是对企业战略成功关键要素的提炼和归纳，并转化为可量化的指标体系。平衡计分卡法主要通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价等之间寻求平衡。360度考核法则是一种全方位的考核体系。国有文化企业在选择考核方法时，可以结合自身的企业文化特点，综合几种有效的方法，争取在实施过程中实现各种方法之间的优缺点互补，从而为绩效考核服务。

三是确定考核指标，设定指标权重和标准。考核指标的确立是绩效考核体系中最为复杂的一个环节，它需要企业经营管理者在确立企业整体战略目标的基础上进行层层分解，将企业的战略目标针分解成若干个部门目标，再分配和落实给每一位员工。国有文化企业可以以

《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》为指导框架，将考核指标分为经济效益类和社会效益类，再结合公司目标任务，细化具体的两类考核指标。其中，社会效益指标应体现在政治导向、文化创作生产和服务、受众反应、社会影响、内部制度和队伍建设等具体指标中，经济效益指标应能反映市场接受程度。

考核指标权重指该项指标在整个绩效考核中所占有的比值和比重。确定指标权重需要依据企业整体的绩效目标，分析、计算各项指标与整体绩效目标之间的联系。同时，还需要确定每个指标的评价标准，即各项指标的量化结果分类。《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》强调充分考虑不同类型国有文化企业的功能作用，明确社会效益指标考核权重应占50%以上；对直接内容创作的部门和岗位，要以社会效益考核为主。国有文化企业应根据上述规定，结合自身实际情况，确定合适的绩效考核指标权重。

四是确定合理的考核周期。考核周期太短，易造成考核成本加大；考核周期过长，其所产生的考核结果的可靠性就难以得到保证，也会使员工失去对绩效考核的关注。不同的企业应根据自身工作内容及工作性质，选择恰当的考核周期。如快消品类企业考核周期一般较短，而房地产类企业由于项目开发周期长，因此考核周期一般为年。对于文化企业而言，从创意到变成现实文化产品需要的时间不短，因此其考核周期不宜太短，可以以季或年为考核周期。

（四）建立有效的反馈机制

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，良好的绩效反馈机制能提高员工的工作热情和积极主动性。在绩效反馈过程中，考核者与被考核就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改进，让被考核者了解自己在本考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格。在此基础上，考核者和被考核者共同探讨、分析原因，并制定绩效改进计划，最终形成绩效合约。通过绩效反馈，员工会对企业的绩效管理制度以及考核指标有着更为清晰的认识，提高整个绩效考核阶段员工的参与度，提升最终绩效考核结果的全面性和可靠性，从而在整个企业中建立一种良好的协商机制，提高内部员工的向心力和凝聚力，提升企业的工作效率。

（五）做好绩效结果的应用

绩效考核结果应与企业员工的薪金报酬、培训、升迁、辞退等联系起来，以此来反映公司对员工绩效考核结果的态度。通过将绩效考核结果与员工薪酬联系，使得员工在工作过程中感受到了公平的待遇和对于人才的尊重。

四、结语

绩效管理作为企业人力资源管理工作的核心内容，在提高员工绩效方面起着关键作用。国有文化企业应注重绩效管理的公平性与公开性，坚持做到绩效管理效果及时反馈，将企业的整体目标与员工的工作任务紧密联系在一起，激发员工的工作积极性，促使其努力提高工作能力，提升工作水平，推动企业的发展。

参考文献

[1]财政部.国有文化企业发展报告(2016)[EB/OL].2017-12-14.

[2]李士峰,姜华,陈慧.中小型大学出版社经营绩效考核指标分析[J].出版发行研究,2010.63-66.

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2011.

[4]于林林.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨[J].中国集体经济,2011,3(下).

[5]中央组织部.关于印发《公务员考核规定（试行）》的通知[EB/OL].2017-12-14.

[6]中共中央办公厅、国务院办公厅.关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见[EB/OL]. 2017-12-14.