李亚聪  中国人民大学

摘要：企业文化是企业运营灵魂，以此为基础开展招聘工作，能够帮助企业招聘到更多与企业实际需求相符的员工，能够在提升企业招聘效果的同时，成功带动企业发展。本文将通过文化认同与招聘、招聘注意事项以及招聘策略等三部分内容的论述，对企业招聘与文化匹配展开深度探究，旨在提高企业人力资源管理水平，保证企业发展的稳定。

关键词：文化认同；企业招聘；招聘流程；企业文化

    人才是企业运营发展核心与前提，为保证经营目标的最终实施质量，企业需要招聘到一定量的，与企业价值观和行为模式相同的员工，这就要求企业员工需要与企业文化相匹配，要保证员工对企业的忠诚度，确保其能够真正认同企业文化，可以将自身利益与企业发展联系在一起，始终保持良好地工作态度，以为企业发展提供源源不断的动力。为对企业文化与招聘匹配展开深度研究，我们首先应对企业招聘和文化认同之间的关系，展开全面分析。

一、企业文化认同与招聘

    作为人力资源管理核心内容之一，企业招聘会对企业自身发展产生直接影响，企业需要通过有效的招聘手段，招纳更多优秀人才以为企业所用，以保证各项经营工作的完成质量。通过相关学者研究发现，如果招聘者能够与企业文化内容相符，可以在最短时间内融入到集体生活之中，能够与其他成员共同合作为企业进行服务，企业内部人际关系氛围较为和谐，团队合作质量较为理想。所以企业应认识到企业文化对于招聘所起到的重要作用，要坚定以企业文化为导向的人才招聘任用机制，确保人才价值观能够与企业保持一致，以对员工潜在能力进行深度挖掘，进而为企业运营带来更多生机与活力。

    事实上，企业文化与招聘属于相辅相成的关系。文化能够对企业招聘产生积极影响，企业会按照自身文化特点，对人才招聘方式、考核标准以及考核内容进行确定，会对招聘对象产生直接影响；而招聘又是企业进行文化整合的有效手段，企业可以通过调整招聘策略等方式，对文化内容进行整合，确保文化内容能够在应聘者以及企业内部进行有效渗透，可以为企业发展带来深远影响，作用较大。

二、以企业文化为基础的招聘注意事项

    为保证最终招聘效果，在以企业文化为基础进行招聘过程中，要注意以下几项内容。

（一）明确组织特点，评估工作环境

企业在进行招聘之前，需要对组织内部特点进行全面探究与分析，要对组织规范、文化以及价值观等特点进行明确，要改变仅凭特定岗位来对工作环境进行评价的方式，要实施全面化招聘模式，应在对工作环境进行客观、准确评估的基础上，通过全面质量管理体系与科学化生产系统，将企业文化真正融入到招聘工作之中，以保证最终招聘质量。

（二）分析岗位职责，明确考核标准

    由于企业经营性质与各岗位职责差异，在对不同岗位人员进行招聘过程中，也要采用不同的招聘手段与考核标准。企业要以自身文化为导向，加大对人才整体评价力度，不仅要对人才专业技能能力水平进行考察，同时还要按照组织实际需要，对员工能否成为有效员工进行判断，要根据相应考核标准，对员工兴趣爱好、价值以及实际需求等内容，对员工展开全面考察，以保证员工综合能力水平。

（三）设计筛选策略，制定测评手段

    由于现代市场变化极快，企业对于人才的素质要求与能力要求更加严格，因此在进行招聘过程中，要制定出全面化、规范化的人才素质与能力测评手段，要通过对多种测评技术的运用，设计出与企业要求相符的人才测评题目，以便通过管理游戏、人格测试以及实务操作等方式，对人才进行逐一筛选与甄别，以达到理想化人才招聘目标。

（四）注重心理契约，保证文化匹配度

企业人员要认识到心理契约的重要作用，要明确此种契约是员工和企业间的情感契约模式，是企业提升内部凝聚力与向心力的有效手段，所以招聘人员也应注重员工心理契约，可以通过向应聘人员播放企业内部工作内容与环境的方式，让员工对企业进行全面性了解，筛选出在企业工作意愿较为强烈的员工，以通过科学的招聘引导，帮助应聘者和企业形成心理契约，以保证员工和企业文化的匹配程度。

三、基于企业文化的企业招聘策略

（一）实施文化主导式招聘模式

    由于企业文化不仅是企业运营核心指导内容，同时也能对员工行为与思想产生规范作用，是实现企业战略管理目标的有效手段，如果可以保证员工价值标准与文化内容的一致性，便可以为企业整体运营提供源源不断的动力。所以在进行招聘工作前，企业要明确文化主导模式对于招聘工作的重要作用，要确定文化在招聘工作中的地位，并要将文化内容渗透到各个岗位的招聘工作中，以为企业挑选出更多优秀人才。

    在具体操作过程中，一方面招聘人员需要具备企业文化特征，作为招聘工作注重执行者，其会与应聘者进行直接接触，因此其整体能力表现、言谈举止以及专业素养等，都会对应聘者对于企业的印象产生直接影响，所以企业需要对招聘人员展开企业文化相关内容培养，要提高招聘人员文化理解程度，使其能够起到良好地文化宣传作用，进而对应聘者产生积极影响；另一方面要在招聘过程中加入企业文化内容，要在删减不必要的招聘程序之外，通过增加多轮面试考察的方式，对员工核心价值观与其他文化观念进行识别，并要将淘汰环节尽量向后设置，以保证应聘者可以对企业进行更深了解，以为企业宣传与后续招聘做好铺垫。同时要对落选者予以足够的关爱，要明确落选者也存在着相应的优势，其具有的潜在能力仍然值得挖掘与利用，所以招聘人员以及人力资源管理者要对落选人员予以相应礼遇，要在保证企业自身形象的同时，不断对自身人才数据库进行补充，以为日后招聘提供便利。

（二）设置文化匹配式系统考核机制

    企业需要建立起系统化招聘考核机制，要按照企业文化内容以及各用人岗位实际找人需求，设置出与内部文化相匹配的系统考核模式，要从接收求职者简历起，便开始开展各项考核工作。首先，招聘人员要对求职者展开背景资料考察，要对其进行工作经验、教育学历以及价值文化观等多方面的考察，并要对与企业文化内容相符度较高的人才进行重点关注，要经过层层选拔之后，对最终候选人名单进行确认；其次，要对前期筛选出的候选人进行笔试以及心理测试考核，要适当增加文化内容考核比例，要通过科学化题目设置，对员工潜在思想进行明确，确保其对于企业文化的理解与认知能力可以直观表达出来，以排除一些求职意愿不强或与企业思想观念不符人员，以便开展精准化招聘模式；最后，要通过对评价中心技术的运用，通过无领导小组讨论与面试等方面，对求职者在压力环境中的人际关系处理方式以及本质工作开展方式进行明确，进而判断出其是否可以为企业带来更好地发展，真正实施科学用人机制。

（三）实施定编、定员与定岗招聘模式

实施科学化定编、定员以及定岗招聘模式，能够切实提升整体招聘效率，确保岗位招聘针对性与合理性，以切实解决与改善各岗位存在的质量与人员数量问题，能够有效促进企业发展，确保人员招聘能够更加符合企业实际情况，文化理念与管理体制落实质量可以达到预期目标。为了实现这一点，首先要对企业自动化以及标准化水平进行提升，要对企业整体工作效率进行保证，确保企业内部各个岗位可以得到有效调整，一些新型岗位可以在企业内部顺利落实，而一些不必要岗位，可以被及时取缔，进而切实提高企业整体运营效率，确保各项经营目标都可以顺利落实；由于经济全球化发展趋势的作用，现代企业组织结构以及生产标准等，都要与国际相关条例与标准相符，才能确保企业能够在市场竞争中获得一席之地，始终立于不败，所以企业需要对内部各岗位以及各岗位人才招聘要求进行适当调整，例如要对人才外语沟通能力进行考察等，要确保人才在符合企业文化要求的同时，还能与岗位招聘要求以外其他方面需求相符；最后，由于实施招聘的目的，就是为企业进行服务，因此在实施定岗招聘过程中，需要对企业成本压力进行考虑，要对岗位人才素质要求与数量要求进行科学制定，要确保人才招聘与后续使用可以保持在合理范围内，进而实现理想化招聘模式，保证企业运转质量。

（四）加强员工与企业心理契约建设

    正如上文所示，对员工心理契约培养极为重要，所以人力资源管理者要格外注重企业与员工之间的契约，将心理契约纳入到招聘工作之中，保证能够通过有效的文化指导手段，对员工核心价值观以及哲学观进行强化，并要将其传递给应聘人员，确保其可以在心中建立起正确的工作预期。在招聘过程中进行文化传播的同时，实现与员工价值观之间的接触，进而明确员工心中所想，以便在此基础上，挑选出适合、认同企业文化的优秀人才，以为企业发展做好人力方面支持。

（五）实施多样化融合招聘方式

    为保证文化匹配式人才招聘模式，人力资源管理人员需要对现行招聘技术进行调整与改变，要将员工心理契约程度作为重点考察内容，按照实际招聘需要，科学对招聘方式进行选择与运用。一方面招聘者要对面试技巧进行灵活运用。通常面试官都会通过观察与交谈的方式，对员工进行初步考察，所以在以文化为导向进行招聘时，面试官应按照事先应招聘所填资料，以问题交流的方式，就其价值观、团队合作精神以及其他方面能力进行了解，明确员工与企业文化匹配度，确定是否具有在本企业进行发展的能力与条件；另一方面要加大心理测评力度。单纯依靠应聘者口头论述，招聘人员无法对其心理特征进行深度了解，所以企业要通过心理测评方式，对应聘者心理特征进行明确，挖掘出其隐藏的潜在特质。像可以通过投射技术手段，对应聘者隐蔽性心理进行明确，此种招聘测评方式，能够帮助应聘者更加真实、完整的表达自己，能够对其个人价值观进行全面性反映，以对招聘人员形成良好辅助，可以为最终招聘结果提供保障。

（六）实施招聘质量追踪测评

     由于招聘工作并不是一次性工作，而是需要后续不断跟踪、调查的，因此企业需要建立起招聘质量追踪测评机制，要在完成招聘工作之后，在各部门的配合之下，对应聘者实际工作情况展开监督与评估，并要明确员工对于企业文化的适应程度，按照收集的数据，分析招聘工作存在的优势与不足，进而进一步对招聘内容进行完善，切实提高整体企业招聘水平。同时企业还要对文化相关项目所发挥出的作用与实施偏差进行分析，确保各项目内容可以被及时调整，能够更好地对文化精神进行运用，确保追踪测评工作功能可以得到完全性发挥，能够为企业发展做出相应的贡献。

结束语：

    通过本文对企业文化与招聘相关内容的论述，使我们对以企业文化为导向的招聘模式有了更加全面、清晰的认识。企业应认识到自身文化对于内部运营与发展的重要性，要改变以往只以能力为唯一标准的招聘模式，要按照自身文化内容与各岗位实际需求，制定出与之相符的企业文化招聘标准与模式，确保可以通过设置追踪测评与建立系统考核体系等手段，切实提高招聘与文化的匹配程度，保证招聘人才能够真正认同企业、热爱企业，能够全身心投入到本职工作中，以形成高质量人力资源管理模式。

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