丁建冰 蒋永明 魏莉莉 张文波 永州市烟草公司双牌分公司

基金项目：永州烟草科技创新项目（烟草公司基层组织“双向三维”立体化人员激励体系构建与实践研究）                       

摘要：文章总结了烟草行业人员激励模式创新的必要性，从研究现状和研究内容上梳理了人员激励相关理论；从激励理论、激励模式和激励体系构建等角度探讨了构建烟草行业创新型“人员激励模式”的理论基础，为建立烟草行业科学、有效的人员激励模式提供借鉴。

关键词：激励，激励链，文献述评

中国是烟草大国，拥有世界上最大的烟民群体，烟草行业在我国经济发展中占据重要地位。由于中国实施烟草专卖制度，烟草行业长期实施计划经济体制，在管理体制上也基本沿用计划经济管理模式。随着市场经济的发展和烟草企业开始向现代制度转型，计划经济背景下的人员激励模式开始难以适应市场经济发展的变化，烟草行业开始探索市场经济背景下的人员激励模式，基于烟草行业人员管理特点的人员激励体系构建成为烟草行业管理者重点考虑的问题。

一、问题的提出

在烟草专卖制度的保护下，烟草行业维持了较好的发展势头。虽然中国加入WTO后承诺逐步开放烟草市场，但短时间内烟草行业仍然属于垄断性行业，维持了较高的利润率和良好的发展态势。国有企业的管理背景使得烟草行业在人员激励上沿用了传统计划经济管理模式。烟草行业人员激励机制设计重视程度不够、员工工作积极性不高、人员激励效果低下等问题普遍存在。因此，研究市场经济背景下烟草行业的人员激励机制创新成为烟草行业管理者思考的重要课题。为此，本文对人员激励理论和烟草行业人员激励体系相关研究进行梳理，力求对烟草行业人员激励体系的创新进行探索性分析。

二、激励理论回顾与烟草行业员工激励

     激励理论经过长期的发展，已经形成了较为成熟的体系。从经典的激励理论来看，主要可以分为内容型激励、过程型激励等方式。内容型激励主要针对激励的原因与激励效果影响因素的具体内容进行研究，主要有马斯洛需求层次理论和双因素理论等。该理论认为“满足人们需要的东西就能对人们形成激励作用”。过程型激励理论的代表有期望理论、公平理论和综合激励理论等，重点研究在激励过程中个人的需要、期望、工作目标、报酬、报酬评价等的要素的融合，研究一个完整激励过程的形成，通过掌握形成过程的规律来充分调动个体的积极性，从而辅助实现组织目标。

1、马斯洛需求层次理论与烟草行业人员激励

马斯洛需求层次理论认为，人的需求与人所处的发展阶段息息相关，不同阶段需求的类型不同，良好的激励应当根据人所处的不同发展阶段来设计不同的激励方案。在马斯洛需求层次理论中，人的需求被划分为生理需求、安全需求、社交需求、社会尊重需求和自我实现需求五个层次，五个层次的需求从低到高，呈现出严格的阶梯式序列，只有当低层次的需求得到满足以后，高一级层次的需求才能产生激励效果。需求层次理论告诉我们：激励的切入点激励不在于激励者向被激励者提供何种可能的激励物，而在于这种激励物对于被激励者的价值。也可以认为激励者应当向被激励者提供其所需要的激励。基于需要层次理论的激励模式可以表示为“需要一目标一动机一行为一绩效一奖酬一满足一积极性”。烟草行业由于其行业垄断性一直保持了较高的行业利润，烟草行业的从业者待遇较好，简单的经济奖励已经很难激发员工的积极性。因此，要从更高层面的需求层次入手，通过升迁，荣誉，培训等方法，能够提高激励的效果。

2、双因素理论与烟草行业人员激励

双因素理论由赫茨伯格（1968）提出，他认为激励因素可以分为保健因素和激励因素。公司的政策、监督、人际关系、工作环境和工资等是保健因素；而个人成就、认可、工作本身、责任和晋升等才是激励因素。在该理论体系中，“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。从操作上来看，保健因素是那些让员工感到不满的因素。对保健因素的改善，能够消除不满，但也并不能促进满意，因而不会起到激励作用和激发员工的工作积极性，这就好比做好卫生保健对保证身体健康的效果一样。激励因素是指那些可以让员工感到满意的因素。对激励因素进行改善，可以使员工感到满意，从而激发其工作的积极性。如企业员工的工作成就感、对工作的热爱程度，获得奖励或荣誉，晋升等。激励因素能够对员工产生很大的激励，并促使员工取得更好的工作成绩。我国烟草行业的高福利政策，使得烟草行业，特别基层烟草公司工资、福利等保健因素得到了较好的满足，但是在奖励、培训、升迁等问题上激励手段有限。员工激励保健因素有余而激励因素不足。

3、期望理论与烟草行业人员激励

期望理论的代表人物是弗鲁姆。他认为激励的实现主要取决于个体选择一种行为可能给他需要的满足。该理论可以用一个公式来表示：激发力量（F）=效价（V）×期望值（E）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动员工积极性，激发其内在的潜力的强度，可以理解为人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指被激励者预期的收益得到满足的程度，也就是完成目标后获得报酬价值的大小，这种价值判断基于行为者的主观判断和评价，效价有正负大小之分。期望值（E）指被激励者经过努力可以实现目标的概率，也就是行为者对达成目标的主管估计，如果他认为经过努力达到目标的可能性大，那么他就会积极努力的去做;相反，如果他认为努力也达不到，他根本就不会去努力，甚至放弃。烟草行业常用的激励方法是物质激励，激励的价值是激励者给出的，没用从认知论的角度考虑这种价值的判断与被激励者认知之间的差异，于是，一些以为可以形成激励的方法事实上并没有达到预期的激励效果。此外，烟草行业管理者往往重视生产计划的完成和质量的把控，对于产品创新和模式创新关注不够，难以在发挥员工创造力和价值实现方面形成激励。根据期望理论，激励还要对实现目标的可能性做出估计。只有确认有可能实现目标，同时在实现目标后能满足需要的情况下，人的积极性才能极大的调动起来。

4、公平理论与烟草行业人员激励

公平理论也称为“社会比较理论”，重点研究的是工作报酬与投入分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论主要体现对员工的公正评价、公正对待，该理论认为职工的积极性取决于他所感知的分配公正程度（即公平感）。员工的公平感来源于社会比较或历史比较：社会比较是员工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。获得的报酬主要包括物质上、金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等；工作的投入包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等。历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人在工作中都会不自觉地社会比较，同时进行历史比较。如果员工经过社会比较或历史比较感觉到收支比率相等时，便会认为受到了公平待遇，因而心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，就会认为自己受到了不公平的待遇，从而产生怨恨，影响工作积极性。如果员工认为自己收支比率过低时，就会感觉到不公平，比率差距越大，感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、甚至仇恨心理，极端的时候有可能产生破坏心理。当然，有些时候，也有可能因为感知到自己的收支比率过高，而产生不安的感觉或感激心理。在进行激励机制设计的时候充分考虑员工的公平性，能够有效的调动员工的工作积极性。在烟草行业，对员工采用物质激励的手段很多，由于传统国有经济体制的影响，公司管理人员层级较多，不同的职别待遇和奖励不同甚至有较大的差别。在这样的背景下，虽然充分的利用了物质和金钱奖励作为激励手段，但由于各个级别的奖励幅度差别较大，员工难免产生不公平的判断，因而造成激励机制没有达到应有的效果。研究烟草行业员工的心理状态和激励方法对烟草行业员工有效激励有非常重要的作用。

5、其他激励理论与烟草行业人员激励

    经典的激励理论还有大卫·麦克莱兰等提出的三种需要理论，认为个体在工作中主要由有成就需要、权力需要和归属需要三种主要的动机或需要。对于烟草行业而言，成就需要和权力需要能够够更多的对员工形成激励。目标设定理论认为具有一定难度及具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发员工高水平的工作绩效，研究者也厂把这种主张称为目标设定理论。这种理论在烟草行业特殊人才激励方面具有很好的激励效果。强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，这种能够控制行为的因素可以定义为强化物。行为结果之后给与强化物刺激，能够提高了该行为重复的可能性。这种理论在烟草行业人员激励中也经常使用。

6、激励系统与烟草行业员工激励

系统管理理论以企业的组织与管理为对象，将其看做一个系统，从系统的整体性、开放性、动态适应性、以及系统与子系统的互动等多个方面为人们分析和处理组织管理问题提供思路。后来，又有研究者将系统方法引入到企业人员激励中来。如“复杂组织中基于信息技术的企业组织激励研究”（王智慧，2002），“利用驱动一响应的混沌同步方法分析企业创造激励的混沌同步策略”（徐玉华，2006），企业激励链研究（肖文，2006）等。奕树山（2010）在其硕士论文《卷烟研发项目管理人员绩效评价与激励体系研究》中提出了对烟草行业研发人员的激励体系，他认为应该从精神、物质、民主等多个方面对员工进行激励，利用系统理论从整体上设计激励体系。经过企业改制以后，烟草行业的管理日益规范化，物质激励体系较为完善。但是，精神和民主等方面的激励没有很好的与物质激励协同，尚未形成系统化的体系。因此，烟草行业进行系统化的激励理论研究对全面激励员工、提高管理效率有重要意义。

三、研究总结及研究展望

从理论回顾来看，激励理论有较多的学派，形成了较为全面的理论体系。也有部分研究者对烟草行业的人员激励进行了研究，主要集中在各种激励理论在烟草行业人员激励中的应用，较好的结合了烟草行业人员激励管理的特征，这些研究主要有以下特点。

1、大部分都是单一的采用某种激励理论进行研究。从文献来看，大部分的研究都是单一的将某种激励理论应用到烟草行业的人员管理，虽然较好的结合了烟草行业人员特质和激励理论的相关要素，但是激励方法的设置往往缺乏全面性和系统性。

2、多数研究针对烟草行业，缺少对行业基层组织人员激励的研究。烟草行业的人员管理虽然具有相似性，但是烟草公司基层组织的人员管理和省、市公司的人员激励管理是有差异的。目前鲜见文献明确提出烟草公司基层组织的人员激励体系。

3、烟草行业系统激励理论研究较少。目前，针对烟草行业人员系统化激励的研究较少。在最新的研究有激励系统、激励链等理论的应用，但是这些理论尚未应用到烟草行业，特别是烟草基层组织的人员激励研究中来。

烟草公司基层组织人员管理具有其独特的要素。基层组织人员在职业升迁等方面机会相对上层组织来说要小，但是待遇相对于其他行业有较大的优势。因此，烟草基层组织人员激励面临物质激励效果不佳、晋升机会少难以形成激励等多种困难。因此，研究基层烟草组织系统化人员激励对于烟草基层组织的员工激励有很重要的指导意义，值得研究者进行深入的研究和探讨。