舒聪    北京沃利帕森工程技术有限公司

陶琳    中国海洋石油总公司

摘要：当前我国经济发展规模逐渐扩大，国有企业作为我国产业支柱力量，在经济发展规模上具有一定分量，是我国城市经济发展的主要推动力。国有企业面对国际市场竞争日益加剧的环境，需要积极完善管理制度，通过国有企业人力资源管理创新，加强人力资源的管理能力。本文中作者通过个人经验，结合国际发展环境，提出国有企业人力资源管理的几个问题，并给予针对性的分析，提出具体解决策略。

关键词：国有企业；人力资源；管理问题；创新对策

一、研究背景

在社会发展与经济发展走向信息化、低碳化的发展模式过程中，企业的管理模式要以信息化、标准化为管理基础。个人作为企业管理中的重要组成力量，要不断加强个人价值的培养，转变个人工作观念，培养员工的工作积极性，才能保证企业的发展动力。美国是世界上第一个开展创新型人力资源管理的国家，引用创新型人力资源管理的价值在于提高人的价值，以人为本的开展企业管理活动，提高企业竞争力与运行动力，改善企业的市场参与形式，让更多的人拥有自我独立的空间，具备更加强劲的工作动力，让企业中各个部门形成全新的发展组织架构形式，相互协调工作与配合，形成可持续发展的能力。

    人力资源管理也是国有企业管理的重要组成部分，在国有企业的发展中，人力资源管理也占据着重要主导地位。伴随着改革开放与我国经济快速发展步伐持续加快。国有企业的人才管理对于企业来说是一项重要管理工作，通过人力资源部门树立全新的人力资源管理制度，形成新的国有企业的人力资源控制模式。国有企业的改变要以人才竞争为主，树立人本主义思想，提高人的价值。当前国有企业的人力资源管理还是保持一些传统的管理思路，存在一系列的问题，应该给予应对和解决。

二、国有企业人力资源管理概述

2.1 人力资源的含义

人力资源的具体概念指的是生产活动中最活跃和价值的一种资源，人力资源的特殊性在于经济生产活动中的最佳储备资源，也是组织生产与运行中的第一资源。一般来说，对于人力资源的理解，通常可以由五个方面来理解:

（1）   人力资源能够推动整个社会经济的发展，可以实现劳动者能力的转型，改善组织生产建设方向。

（2）   人力资源管理活动是社会创造物质文化财富的有效方法，为社会提供了劳务与服务，为社会稳定的发展奠定了基础。

（3）   人力资源是人类体内的一种潜在能量，可以通过潜能的开发，激发出这种能量，提高生产能力，让组织的生产能力与创造能力得到提高，成为现实的劳动生产力。

（4）   人力资源是智力劳动力或体力劳动力结合的发展综合体。

（5）   人力资源的发展是一个国家或地区的劳动能力的综合展现。文中所用的人力资源管理概念是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的、并已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。

2.2 人力资源的特征

    人力资源的特征在于企业人力资源的价值管理，人力资源的特征主要包括：

（1）   能动性，人力资源的特征就是利用能动性的特征，使组织内的一切资源可以协作调配，形成能动性的核心配置，表现为人力资源的管理活动中的主导作用。

（2）   高增值性，人力资源的管理中，在投入人力与产出经济价值中，人力的损耗表现在自我补偿与企业更新发展的活动中。

（3）   时效性。人力资源存在于人的生命中,它是一种具有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。

（4）   持续性，人力资源管理是一项不断投资与维持的资源经营活动，通过人力资源管理才能保持价值增长，实现人力资源管理的有效发展。一个组织中，人力资源通过不断加强资源经营，发挥人力资源的最终价值。

2.3 人力资源管理的在国有企业管理中的地位及战略作用

人力资源管理在国有企业的管理和发展过程中，作为企业的管理核心和管理基础，对于企业的发展起到了重要的引导作用。在企业管理活动中，有效的人力资源管理活动通过人员招聘、培养、晋升、反馈等一系列活动进行信息交流，企业的人力资源管理得到不断升级，人力资源管理的竞争力在于帮助企业获得经济收益，提高持续盈利能力。基于人力资源管理的特殊地位,可以总结出它在整个国有企业管理中的战略作用:

（1）   逐步提高国有企业的经济收益，改善国有企业本身的绩效，人力资源管理的重要发展目标在于控制好企业绩效管理状况，提高企业本身的发展动力，改善员工工作状态，提高工作积极性。人力资源管理中要提高企业绩效的贡献，主要表现在财务数据统计工作上，实现企业高绩效的人力资源管理，推动企业的快速发展。

（2）   不断扩展和积极推进国有企业人力资源成本管理与控制。人力资源成本的控制就是维护企业的运行稳定性，保持企业的正常发展动力，让员工可以掌握自身的工作特点，实现战略管理目标，提高企业的人力成本控制能力。

（3）   保证有效的国有企业成本系统。作为企业战略的贡献者,人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。

三、国有企业人力资源管理的发展趋势

国有企业人力资源管理的发展是一种将人看作是国有企业成本的管理工作，在管理与控制的工作中，要不断加强国有企业人力资源控制活动，通过人力资源管理的基础操作，形成最具创造力与创新力的资源管理工作，通过开发人员潜能，提高员工工作动力与积极性。在国有企业的人力资源管理和控制工作中，做好人员培训的基础工作，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设工作，保证员工工作能力的提高，改善人员的工作积极性，发挥人的潜在价值，提高经济产值，充分的展现个人才能。国有企业人力资源管理要实现“以人为本”，坚持全面发展、协调发展、科学发展的方向，将人力资源管理理论与现实行为相互结合。

人力资源管理趋向于电子信息化。人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构逐渐向着简易化的趋势发展，员工的工作能力与工作时间要得到协调，员工要将个人能力与创造性相互结合，提高人力资源管理的灵活性。

在国有企业的发展标准逐渐向国际化靠拢的过程中，注重以人为本的发展理念，是国有企业人力资源管理需要认真思考的发展方向。综合人性假设理论与人的价值观点，开发人的潜能，推动经济发展速度。在未来，国有企业的人力资源管理方向要以推动经济发展为主要目标，实现资源协调配置为主要方向，调动员工的积极性，开发员工自身的潜在价值。

四、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源在发展过程中还是存在一系列的问题，这些问题的主要内容偏向于对人力资源管理制度与管理方式。因为我国长期保持传统的国有企业运作方式，在经营理念上还存在不足与缺陷，所以对待计划经济体制内容与人事管理制度的具体内容无法详细的建立各项标准，在管理人员和录用人员的基础上还存在不足。针对国有企业管理中人力资源管理的岗位、报酬、调动、退休等问题都没有给出一种详细的认定，忽视了员工的工作方向与专业培养方向，员工工作的专业性不强。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

4.1人力资源管理的理念落后

人力资源管理的理念相比其他国际大型企业落后，针对我国国有企业人力资源管理面临的困境，需要认真思考人力资源管理理念落后的相关问题，针对我国国有企业垄断管理的现状做出分析。人力资源管理理念的落后与国有企业经营的垄断有着直接的关系。因为大多数国有企业的垄断行为，导致员工的工作积极性下降，“锦衣玉食、养尊处优”的生活环境，让国有企业员工缺乏工作积极性，工作热情明显不足。在一些先进的国际跨国公司经营管理看来，国有企业的管理理念相差甚远，甚至在制度上都存在明显漏洞，人员的执行力效率很低，对待工作的态度不端正等一系列问题都逐渐显露出来。在企业人才缺乏，高素质管理人员短缺的发展过程中，一些国企对于市场垄断的局面不做出认真思考，反而变本加厉的降低员工工作积极性，给予错误的师范，误导了员工的工作方向与自我认识，在整体上职工的年龄、心态、思路、执行力都存在问题。

4.2缺乏行之有效的薪酬激励机制

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。国有企业的员工缺乏有效的薪酬管理培训，对于员工自身的工作能力存在认识不足的错误引导，在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，国有企业的执行力逐渐降低，对于工作的认识态度不端正，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业的员工过分地强调个人的业绩，忽视了集体荣誉，忽视了企业中组织的价值，反而导致协作不足，导致国有企业内部资源消耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

4.3缺乏完善的人力资源开发和培养体系

国有企业员工并不充分认识自我的岗位职责，在人力资源开发机制上没有认真思考个人价值与潜能的发挥。人力资源管理要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，国有企业的人力资源开发与管理在方向和制度上都存在问题，对于员工的引导不能明确、负责。国有企业员工需要进行有计划、可持续的培训，还需要加强教育和潜能开发培训。但是当前的国有企业发展严重缺乏这一系列的问题，不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。国有企业员工的培训不仅可以提升职工的技能和智力，还可以改善国有企业的经营环境，提高经济产值。更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4.4与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。

在国有企业的人力资源开发中，战略思路并不清晰，原因是与国有企业本身的经营思路相关。因为国有企业缺乏市场竞争，对于自身的经营管理理念维护缺乏改良，没有摆脱传统的人事管理体制，人力资源管理要保持开发力度，进行人事管理程序化改造。但是当前的国有企业人力资源管理体制仅仅维护员工的自主权，忽视了国有企业本身的价值与经济收益问题，正因为垄断经营，缺乏竞争，才导致国有企业员工惰性增强。

五、我国国有企业人力资源管理存在问题的解决对策

5.1树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设

培养一种先进的，科学的人力资源管理理念，是开发国有企业人力资源的重要前提。树立国有企业“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设，提高企业发展的动力，推动企业中的文化建设，与管理相互结合，激发员工工作热情，提高员工的工作责任感。在职工的文化理念发展过程中，企业的管理要具备长远特性，通过职工相互学习，取长补短，增进友谊，将员工的个人才能展现在企业之中。集体中的利益与个人利益要协调，在选择上要科学，让智慧与科学理论在人群中得以传播，突出 “特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

5.2建立以绩效工资为基础的薪酬制度

大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。改善国有企业的传统经营思路，从基础工作入手，从工资的匹配与工资薪酬制度入手，做好薪酬改革。将传统国企工资制度进行创新，传统的薪酬制度侧重于强调职务等级，对于待遇是强调低工资，高福利的发展策略，然而在现代化的薪酬制度建设中，工资分配形式单一，对国有企业的影响太大，要采取激励机制，能者多劳、多劳多得的科学薪酬匹配机制，保证每一个国有企业员工的收入均衡，实现科学、合理的收入机制改革。具体的薪酬制度改革表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

5.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制

一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济发展竞争环境的日益激烈，国有企业在未来逐渐投放社会，面临解体，建立以竞争机制为主体的人才使用机制，是国有企业未来发展的主要方向，也是人力资源管理改革的必然选择。国有企业的员工任职资格、薪酬待遇、晋升条件都需要认真制定相应标准，根据岗位空缺与断层的情况制定详细报告，实行竞争上岗机制，有利于促进企业的整体发展动力。另外要加强岗位与部门之间的交流活动，调动员工的工作积极性，改善员工的工作动力培养，提高人员的综合素质，这样的人力资源发展改革有利于人员多元化发展，也有利于人员的综合技能培养，对提高人员自身工作动力有帮助，也有利于丰富人才队伍的建设，提高人员经验。最后，通过开展定向培养，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

5.4依据企业发展战略实施人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

六、结束语

综上所述，根据国有企业人力资源管理一系列问题的研究，分析了我国国有企业因为垄断所产生的一系列发展难题，在人力资源管理的发展中提供了一系列的阻力。本文中作者总结个人经验，提出了一些针对性的发展策略，提出了解决对策，为我国国有企业的人力资源管理研究奠定理论基础。

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