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摘要：我国经济发展规模逐渐扩大，企业的发展数量也越来越多，对于企业的长期发展来说，企业中的关键性人才是决定企业未来发展动力与市场竞争动力的关键因素。本文中分析了快速培养企业关键性人才需要注意的一些事项与内容，对培养企业关键性人才的管理和发展具有一定研究意义。

关键词：快速性；企业管理；关键性人才；培养方式

一、关键性人才的定义和重要性

（一）关键性人才的定义

关键性人才指的是企业生产经营过程中，具备专业化素质、综合能力、优秀的办事能力的员工，一般这类员工为企业所做出的贡献很大，是公司发展中卓越的一份力量，因为他们的存在企业的发展才能保持稳定和高效，在市场中才能保持较强的竞争力。关键性人才具有专业化人才的特点，也具有一定的综合能力，在道德、技能、沟通能力等方面都具有一定竞争力。关键性人才在企业中具有更强的竞争力，建立有利于人才的合作方式是留住关键性人才的重要决定因素。

（二）关键性人才的重要性

目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用与地位主要体现在以下几个方面：

战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。

战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通，协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。

二、关键性人才培养的现状和问题

关键性人才培养中，企业往往要考虑到关键性人才发展比较全面的问题和内容，要对企业环境做出分析，让关键性人才了解企业发展的具体方向与内容，掌握具体的企业发展特点。关键性人才培养的发展在中国的研究起步较晚，在当前的管理状况中，关键性人才的培养注重人员的技能培养，忽视了人员的理论与研究能力的培养。我国大多数企业也注意到了相应的问题，开展越来越多的研究，也有很多企业逐步开展转型发展，逐步改善企业内部的人员培训制度，提高关键性人才的培养方法，通过建立现代化企业制度与企业发展的规划方式，将关键性人才培养放在战略发展重心位置，主要表现在：

1、我国当前的企业关键性人才在企业中的位置比较重要，开展关键性人才培养，要投入一定的资金成本，才能培养出较为优秀的关键性人才。

2、我国企业的关键性人才管理要注重道德教育为主，技能教育为辅的培养方法。

3、培养企业关键性人才，要加强综合技能培养，通过技能、理论、实践、经验、书面、听力等多样化的培养为主。

4、实行淘汰机制，对培养中不合格的关键性人才给予淘汰。

三、快速培养关键性人才的方案

（一）道德教育关键人才培养的重点

面向核心人才的教育培训体系建设是一个系统规划、逐步推进的过程，必须做好科学规划，统筹安排，处理好相关问题及系统各要素之间的关系。要在系统设计的基础上，逐步建立和完善。因此，要以改进、完善组织管理体系、健全制度体系为重点，以课程体系开发和师资队伍管理为落脚点，以完善教育培训运行机制、建立重视教育培训的长效机制为目标，分步实施。

开展关键性人才的培养，重点内容要放在培养关键性人才的道德教育上，提高道德教育的自身素质，不断提高企业的自身发展动力，提高企业的市场竞争力。快速培养关键性人才的方案要以道德为主，认真思考员工潜在能力的开发方式，注重道德培养，才能培养关键性人才。

（二）按照综合能力培养关键性人才

在关键性人才的培养中，要保持企业员工的综合能力培养，要根据员工的岗位要求与工作标准设计不同的关键性人才培养方式，根据员工自身的培养标准，开展全新的培养发展方式，提高员工的综合能力为主。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。企业要在员工的教育培训中做出认真思考，提出切实可行的关键性人才培养方法，对企业关键性人才的核心内容进行反复教育、培训，提高综合能力，在需求分析上，按照人员类别与专业位置进行深入培训，提高关键性人才的自身胜任能力。

四、培养关键性人才将遇到的瓶颈、障碍和预防措施

（一）培养关键性人才遇到的瓶颈与原因

1、主观原因

培养关键性人才遇到的瓶颈与问题从主观上分析，表现为企业管理中关键性人才的功能难以发挥出来，自身价值无法得到发挥，主要原因是企业制度存在问题。关键性人才始终希望发挥自我独立思考能力与个性化的办公方式，但是与企业制度格格不入，难以融合。因此关键性人才无法对企业中的管理工作给出共同性的看法，导致企业发展的节奏紊乱，企业中关键性人才的晋升空间与发展机会也受到限制，导致关键性人才的发展空间与机会受阻。另外，由于关键性人才缺乏个人成就感，导致关键性人才在工作中无法得到上级的重视，卡耐基在《人性的弱点》一书中指出：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。

2、客观方面的原因

企业关键性人才的培养，还包含一系列的客观方面因素，主要包括企业自身的薪酬福利体系不合理的问题。企业中薪酬福利是吸引员工并留住员工的重要制度，但是关键性人才对薪酬要求的标准过高，导致关键性人才对于未来的预期无法得到一个明确的认识。企业中许多关键性人才对于自身的能力评估和认识无法得到清晰的判断，必然会导致关键性人才自身发展受到限制。关键性人才缺乏良好的工作环境与团队精神，我国许多企业内部都存在着一些不务正业之人，彼此之间勾心斗角、拉帮结派，表面上看去企业内部员工是“一团和气”，而背地里却是“乌烟瘴气”，为着一点蝇头小利而争“鱼死网破”，为了升官晋爵而“尔虞我诈”。这些问题都是引起关键性人才管理与发展遇到重重障碍的各种因素，需要认真对待和细致解决，才能更好地处理关键性人才管理的问题。

（二）预防培养关键性人才存在问题的措施

正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％ ～30％ ，如果施以激励 一个人的能力则可以发挥到80％ ～9O％ 。

第一，加强关键性人才培养的科学规划，必须加强对核心人才的再造，通过分析社会经济发展状况，掌握具体的制度改善建议。随着社会的飞速发展，知识的不断更新，培养关键性人才，提高关键性人才的工作积极性，以往所学到的知识折旧缩水，一次培训所学到的知识可持续一段时间，在培训中给予关键性人才的锻炼机会，让关键性人才掌握工作的“理论与实践”结合的工作经验。

第二，为关键性人才的培养提供一个良好的工作环境和自由的发展空间，只有为关键性人才提供一个健全和完善的发展空间，关键性人才自身的价值才能得到发挥和展现。工作环境对于员工来说是很重要的，关键性人才需要的工作环境比较特殊，企业中不能将关键性人才与一般员工进行同类对待。工作环境的种类分为很多比如，办公环境，工作中的人际关系，同事之间的融洽程度，信任程度等等。在企业中要善于区分不同员工之间的管理制度，关键性人才需要更多的自由发展空间。畅通的信息能达到上传下达的作用，这样可以减少工作中的失误，对于出现的问题能做到及时的解决和改进。

第三，建立健全企业文化，让企业文化深入关键性人才的内心，形成正确的认识，帮助关键性人才提高工作效率，加强关键性人才的工作积极性，转变关键性人才对待工作和企业的态度与观念。树立正确的工作观、人生观、价值观，让关键性人才在企业中具有归属感。

第四，用优厚的薪资吸引关键性人才。只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。不同员工能被激励的方式不同，例如核心人才比较重视拥有自主权及创新的工作环境，以及工作与私生活的平衡及事业发展的机会，公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

五、结束语

    综上所述，企业中的关键性人才对企业的发展具有很高的价值，如何管理和培养关键性人才，对企业的长远发展意义重大。本文中对企业关键性人才的分析，主要针对关键性人才的培养，关键性人才培养存在的问题给出分析，总结各项原因，最终提出正确的解决途径，为企业的长期发展提供参考，保障企业的关键性人才培养可持续发展。

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