杨春晖  任丽平（通讯作者） 范超 郑锴 王钰  吉林医药学院

基金项目：

1、2015年吉林省教育厅重点课题:医学院校管理专业应用创新人才培养模式的研究与实践

2、吉林省职业教育与成人教育教学改革研究课题项目编号:2017ZCY347

3、吉林医药学院校级重点课题:互联网＋公共管理实践教学平台研究与实践项目编号:是jy2017XZ02

摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业的战略发展和竞争力提升具有重要价值和作用。文章首先分析了企业人力资源管理团队绩效评价存在的问题，然后详细探讨了相应的优化对策。

关键词：人力资源管理；团队绩效；绩效评价

在知识经济背景下，企业的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源管理水平已经成为影响企业竞争力提升的重要因素。另一方面，现代的企业的生产经营对分工合作的要求不断提高，只有不断提高员工的团队意识，打造一支高效的团队，才能适应现代企业的发展需求。在这一背景下，企业必须转变团队绩效的管理意识和管理方式，提高管理水平。

一、人力资源管理团队绩效评价存在的问题

（一）团队配置不够科学

科学高效的团队配置是提高人力资源管理团队绩效的重要保障。就目前的情况而言，我国企业在人力资源管理团队配置方面仍存在较多问题。首先是团队的组织结构不合理，主要是团队的纵向及横向结构臃肿，容易诱发团队内耗，不利于充分发挥团队的作用和工作效率的提高。其次是由于企业员工的团队意识不高，管理人员对团队管理也不够重视，在团队管理方面往往存在职责不清的情况，责任权属难以有效界定，在出现问题时往往互相推诿。最后是团队成员之间缺乏良好的沟通，不利于发挥团队成员的优势互补，提高团队绩效。

（二）绩效考核指标与流程不科学

由于企业不重视团队绩效管理，一般没有形成科学、合理的绩效评价指标体系和评价流程。首先是团队绩效考核的指标不明确，一般的企业均没有既定的岗位说明书，考核指标缺乏具体指向，缺乏差异性，不能反映员工的具体表现。其次是团队绩效与员工的个人绩效之间关联度不高，不利于调动团队内每一名员工的工作积极性。再次是绩效指标的设置可操作性不足，很难进行定量考核，因此考评本身主要采取自我评定和主管评定的方式，进而影响到团队绩效功能的有效发挥。最后，团队绩效评价结果缺乏有效反馈，部分企业仅将绩效管理的结果作为员工年终奖的依据，员工对团队绩效评价不够重视，这也在一定程度上影响到团队绩效的效果。

（三）薪酬制度设计不合理

企业的薪资制度设计不合理，对员工的激励性不足。首先，企业的薪资体系等级过多，级距较小，薪资的上升幅度有限，难以调动员工的积极性。其次，部分企业的薪资调整虽然与绩效考核挂钩，但是囿于企业的绩效考核流于形式，同时又没有建立起科学的薪资调整制度，进而造成薪资与同行业之间的距离拉大，进而造成人员流失。

二、人力资源管理团队绩效评价的优化对策

（一）团队配置的优化策略

前文提到，科学高效的团队配置是提高人力资源管理团队绩效的重要保障，而我国企业在人力资源管理团队配置方面仍存在较多问题。因此，建议企业应该针对存在的问题，从以下几方面采取优化策略，提高团队绩效管理水平。

首先，优化团队组织结构。团队的组织结构是影响团队绩效的重要因素，甚至会决定企业的生存和发展。因此，企业在团队绩效管理过程中必须要重视团队组织结构管理，采取有效措施改变现有的不合理团队组织结构。针对大多数企业存在的团队组织结构臃肿、管理宽度较大的情况，建议对团队下属的部门或小组进行整合，适当减少组织的宽度，提高组织的工作效率。在组织结构优化之后，还要注意分析团队成员的能力、性格特征，通过岗位调整实现优势互补，降低团队的内耗，不断提高团队的整体水平和绩效管理效果。

其次，要明确团队成员的岗位职责。针对企业团队绩效管理过程中存在的职责不清、出现问题相互推诿的情况，建议在团队绩效管理领域制定出工作说明和岗位规范等文件。这些文件不仅可以对各岗位的责任和权利进行明确界定，也可以作为新员工入职和培训的重要依据。

最后，要加强团队之间的沟通。团队成员之间是否有良好的沟通，关系到团队是否能够高效工作和运转。针对当前企业团队和员工间存在的沟通不畅问题，建议从以下几方面入手提高沟通效果：第一，团队的负责人要以身作则，在与团队成员的沟通过程中能够降低姿态，以平等的姿态进行双向沟通，通过营造平等、和谐的沟通环境和氛围，带动整个组织，最终实现对团队沟通的积极影响，创建出善于沟通的团队。第二，团队要树立起统一的价值观，这样可以减少团队成员之间的分歧，让沟通变得更为顺畅和有效，统一价值观的构建可以通过团队培训和日常建设入手。第三，要打造良好的团队氛围，团队的领导者要与普通成员之间要互信互谅、真诚相待，从而塑造出自由、公平的团队氛围。第四，要拓宽沟通的渠道。团队成员之间的沟通主要是向上沟通、向下沟通以及水平沟通。团队领导者要通过会议。邮件与生活接触强化沟通活动，使信息能够畅通无阻的传递。

（二）完善团队绩效考核体系

团队绩效考核体系的完善主要包括绩效考核指标体系的完善以及绩效考核方法的完善。对项目团队而言，绩效考核的目的并不是管理本身，而是通过考核提高团队的工效，以达到团队乃至企业的工作和管理目标。因此，绩效管理不能流于形式，需要精准反映员工的具体工作表现，为人力资源管理的其他内容提供依据。所以在团队绩效考核的指标设置方面，应该秉承科学、具体、可操作的原则。在指标的具体构成上，不仅要包含时间指标、质量指标和财务指标，还应该涵盖关系协调、相互协作、工作积极性等非量化指标，同时要根据不同的岗位特征，确定不同指标的权重。此外，考核指标并不是一成不变的，应该根据员工以及实际情况的变化进行必要的调整。

在考核实施过程中，首先要根据团队的特点和人数，确定绩效考核方法和考核周期，一般情况下考核周期可以设为半年。在考核周期的开始阶段，由员工和团队管理者以及企业人力资源管理部门共同探讨确定考核指标的权重。在考核周期结束之后由企业的人力资源管理部门具体负责考核实施。考核方法应该力求多元化，通过团队成员的自评、互评和相关管理人员评价，最终形成评价结果。人力资源部门负责对结果进行必要的统计整理然后反馈给主管部门。此外，企业的人力资源部门要构建起一定的绩效考核压力环境氛围，以引起员工和团队领导者的重视，防止绩效考核流于形式。

（三）健全团队薪酬激励体制

首先，要完善团队薪酬激励机制。根据马斯洛的需求层次理论，企业团队员工的个体存在显著的需求差异，这些差异主要是由员工个体的社会地位与个体认知的不同造成的。因此，团队激励政策不可千篇一律，要能够因人而异，根据不同员工的情形设计不同的激励方案，以实现团队成员在激励政策上各取所需，使薪酬激励政策真正发挥出正面作用而不是相反。在激励的具体实施上，企业的人力资源部门可以采取多种渠道和途径听取员工最薪酬激励的意见和建议，对绩效考核表现优异的团队成员要及时表彰。

其次，要进一步改进团队薪酬激励制度。企业为了保证每一个内部岗位的竞争力，应该对同地区、同行业进行薪酬调查，根据调查结果和本企业的战略发展目标以及人力资源管理目标，确定团队成员的的薪资水平并及时进行调整。如果团队的薪酬水平位于同行业的中上水平，就不需要进行调整，反之就需要根据企业的负担能力进行相应的提高，以免由于薪酬水平过低而造成团队成员流失，进而影响团队的稳定性。在团队内部，薪酬管理的主要主要目的是调动每位员工的工作积极性。显然，合理的薪酬比例和较小的等级差距可以激发团队成员的竞争意识，同时又不至于造成严重的平等感缺失。此外，团队成员的流失不仅不利于团队结构稳定，还会造成招聘难度，因此企业在进行薪酬激励的同时，应该建立完工奖、年终奖和工龄奖等奖金制度，通过薪酬激励保持员工的稳定性。

三、结语

人力资源管理是企业管理的重要内容，是企业竞争力的重要形成因素，因此大多数企业都十分重视人力资源管理团队绩效评价。但是，由于企业缺乏重视和技术因素等主客观原因的影响，我国的企业人力资源管理绩效评价还存在诸多问题，这就需要企业管理者进一步重视团队绩效评价，基于自身实际不断改进评价内容和方式，提高评价效果和激励作用，为实现企业的战略发展目标服务。

参考文献：

[1]马家强.人力资源管理团队绩效评价与对策分析[J].人力资源管理,2017,(08):96-97.

[2]李静.浅谈项目团队的绩效考核[J].经营管理者,2014,(16):124-125.

[3]陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策——基于人力资源审核模型[J].企业经济,2013,32(03):101-104.