——以潮州市为例

吴雁彬    韩山师范学院烹饪与酒店管理学院

基金项目：潮州市哲学社会科学“十二五”规划项目（2012-C-06）；韩山师范学院文科青年项目（WQ201202）；韩山师范学院2014年“创新强系”项目（Z14095）。

摘要：潮州市工业制造业目前正处于转型升级阶段，需要有一支具备较强胜任力的高级技工队伍的支撑。本文以潮州市的产业发展为背景，尝试构建一个基于胜任力模型的高级技工薪酬激励模式，并作了演示和反思。

关键词：潮州；胜任力；高级技工；薪酬激励

一、研究背景

中国的工业制造业当前正处于“走新型工业化道路”的升级阶段，目标是成为制造业强国。而身处中国工业强省广东省的潮州市，也建立起一个基础比较扎实的工业体系，形成了具有当地特色的八大支柱产业，分别是陶瓷、服装、食品、电子、不锈钢、塑料制品、印刷包装和水族机电等。据潮州市经济与信息化局统计，2017年1-9月份，潮州市工业增加值为296.6亿元，同比增长7%，但仍然低于全省平均水平0.2%，位列广东省各市的第12位。

先进工业化的发展，除了要求工业企业组织拥有先进的设备和管理模式之外，还需要有一支具备较高素质和能力的职工队伍。据《2016潮州统计年鉴》数据显示，潮州市在2015年规模以上工业企业数达到890个，职工平均人数为20.86万人，同比下降5.66%。从数据以及对企业的调查看到，潮州的制造业企业普遍存在紧缺人才的问题，特别是具备合格能力素质的高级技工。所以本文将根据对潮州的部分工业企业的调研，尝试构建一个基于胜任力模型的薪酬模式，以期对解决高级技工的管理问题有所贡献。

二、潮州市高级技工胜任力现状

胜任力（Competency）这个人力资源领域的概念是由Mc Clelland(1973)最先提出。Mc Clelland(1973)将胜任力的内涵定义为五个方面：知识、技能、能力、特质或动机，他同时指出，这五个方面都和工作、绩效或生活中的其他重要成果密切联系。对于潮州制造型企业，其高级技工在胜任力现状如下：

（一）产业发展对高级技工的能力需求发生改变

随着产业技术的发展和学科交叉趋势的变化，潮州市各个产业对高级技工的要求也逐渐从制造领域过渡到流通领域。这种变化要求高级技工需要具备一定的市场竞争意识，懂得如何将自己的技术能力和成果转换成企业的核心竞争力。同时，大量自动化生产线、数控机床和接下来机器人的大规模使用，也要求高级技工更多需要从体力劳动转向脑力活动。而团队合作和服务趋势的加强更加要求这个群体具有复合的能力。对于工业高度发达的国家来说，高级技工一般占到技工总数的40%，而据调查的一个潮州企业，只占到6%，可以看到，这个比例还有待提高。

（二）高级技工自身的能力存在不足

通过对国家人社部下属就业网的数据分析，广东省重点城市的人力资源供给市场在2016年仍然处于对高级技工需求大于供给的状况，而且占据多数城市的需求主体。对于潮州企业而言，一方面，是由于产业的快速发展以致人员供给不足，而另一方面，则是产业新老交替的过程中，老一辈技工胜任力不足所导致的结构性人员紧缺。传统技工对产业新模式的适应，对新知识的主动学习精神以及对新技术的钻研和利用，在此次调查中均发现存在不少隐患。据统计，2017年1-9月份，潮州市完成工业技术改造投资40.7亿元，增长30.4%，占工业投资总额比重为28.9%，而这样的技术改造力度明显需要有一支能力合格的技术队伍的支撑。潮州市政府在近几年也陆续推出了一些改革政策，例如，在2017年9月下达了《潮州市陶瓷产业做大做强实施意见》，里面明确强调要加大陶瓷企业紧缺人才引进和培养力度，以期缓解陶瓷企业用工难题。

（三）传统薪酬激励模式存在缺陷

在调研中，不少企业家都意识到要吸引更多的高技术新生代人才，同时，重新激发老技工们的工作动力，目前的薪酬制度已显得有些陈旧，需要有更合理的激励制度。传统的高级技工薪酬激励模式通常都是将薪酬和职位联系起来的，先评价职位的价值，再按照价值的多寡给予相当的薪酬，其最大的特点就是按岗位定薪。这种方式往往忽略了员工能力的发展和对组织绩效的贡献。2017年9月份，潮州市政府制定了《潮州市新引进企业高层次人才奖励措施》，其目的也是为了建立健全有利于高层次人才集聚的机制，鼓励高层次人才到潮州工作。基于这样的现状，下本探讨的基于胜任力的激励体系的建立将是对传统模式有效改善的一种探索。

三、高级技工胜任力模型的构建路径

（一）构建的思路

目前关于胜任力模型建构的研究中，主要有下列几种思路：第一，是将企业战略目标和员工个人能力需求联系起来，并由此分解出个体的胜任力模型；第二，是将企业的软实力，比如价值观、企业文化等和员工的胜任力结合起来考虑；第三，是认为员工的胜任力模型其实就是那些具备优秀绩效员工的优秀行为模式的组合。通常来说，对于建立高级技工的胜任力模型来说，可能第三种思路会更加可行，并且具备较好的适应性。

（二）胜任力素质的选取

由于行业和岗位的不同，企业在高级技工胜任力素质的选取上会有所区别。经过研究可得，目前针对高级技工的胜任力素质主要有两种选取模式，一是对高级技工的需求偏向于管理能力，二是偏向于技术能力。如果是第一种，可以选取的胜任力素质包括：管理者的勇气、绩效管理、跨部门/团队合作管理、员工关爱与激励和掌握专业知识与技能，可以看到，其中只有一个素质是在关注员工本身的技能水平，而其他都是关注其管理能力。如果是第二种，可以选取：人际理解、内在品质素质、专业知识与技能、工作必须的软硬条件、创新素质、基础工具运用能力、持续学习和动手能力、现场解决问题的能力、汇报总结能力、团队合作能力、经验积累、注重细节、成就导向、关注程序以及自信心等作为胜任力素质。

（三）构建胜任力模型

在胜任力模型的构建中，通常可以通过主维度和子维度素质的选取和设计来进行构建。以上文第一类偏管理的模式为例，当把“掌握专业知识与技能”选取并确定为主维度时，可以经过对优秀员工的调研，得出其子维度以及分配相应的权重（如表1）：

表1：胜任力模型局部示意表

四、建立基于胜任力模型的薪酬激励模式

（一）建立的方法

通常研究基于胜任力模型的薪酬激励模式，会使用到宽带薪酬，也就是对薪酬体系的扁平化，拓宽薪酬级宽，减少薪酬级数。但宽带薪酬并不代表没有限制，为了便于量化，每一个宽带薪酬都要按照企业的实际情况分配不同的权重点数，而且不同宽带薪酬之间有交叉的部分，并不是完全独立。

（二）建立的步骤

第一，选择适合企业高级技工的主维度和子维度素质；第二，对主、子维度进行权重的分配；第三，将每个子维度分出等距相同的4个等级；第四，将每个岗位总的胜任力薪酬点数设定为1000，根据各维度的权重分配点数（见表2）；第五，假设将薪酬等级分为4个等级（见表3），A级代表最高，每月7500-10000元；D级代表最低，每月0-2500元。如果某位高级技工算出来的点数是850点的话，那么他的薪酬等级就是A，能力薪酬在7500-10000元之间。

表2 基于胜任力模型的薪酬激励模式示意表

表3 胜任力薪酬等级示意表

五、反思和总结

    建立基于胜任力模型的高级技工的薪酬激励模式是对潮州市目前大多数企业传统薪酬模式所做的有益的补充和改善，也有助于吸引外部的高级技工进入潮州市人才市场，同时，对原职工也能起到一定的激励作用。其中，对于将薪酬点数与胜任力素质的配对是一种具有较强操作性的创新。但是，这种模式要在潮州市的制造型企业中顺利展开，可能会遇到不少困难，其实是一项比较艰巨的工作。首先，潮商文化中的拼搏进取、团结互助等积极特征早为世人所知，但同时不能忽略存在一定程度上的唯利是图和短视这些消极因素，而这将是对新模式实施最大的阻碍。其次，企业目前是否拥有足够的人才来建构适合自己组织的胜任力模型和薪酬体系是一个现实的问题，而如果聘请外部咨询的话，将是一笔不小的费用，而且也不一定适合企业的实际情况。第三，假设建构完成，企业能否将该模式坚持运作并持续完善将是更大的挑战。

参考文献：

[1]http://jingxinju.chaozhou.gov.cn/rdzx/122288.jhtml

[2]http://www.gdcztjj.gov.cn/tjwj/tjnj/201612/t20161221_350561.html

[3]Mc Clelland DC.Testing for competence rather than forintelligence [J]. American Psychologist, 1973(28):1-14

[4]冯红英.基于胜任力模型的国企高管激励体系构建[J].中国人力资源开发,2015,(18):53-62.