朱青山  广州工商学院

摘要：近年来采用积分制模式进行绩效考核越来越成为中小企业的一种新选择。回顾积分制绩效考核发展历程，存在三个发展阶段。但相关研究在数量上还是较少，还需要在管理实践中继续探索及完善。

关键词：积分制；绩效考核；量化

绩效考核是从上世纪以来企业管理领域研究的热门课题，因事关企业核心竞争力提升和员工积极性发挥甚至关乎人才流失大计而屡屡被学者们和企业管理者高度关注。除了传统的绩效考核方法，近年来采用积分制模式进行绩效考核越来越成为中小企业的一种新选择。回顾积分制绩效考核发展的历程，笔者认为存在以下三个发展阶段：

一、基于量化计分的积分制初步用于绩效考核

积分制并非新词，早在各行各业广泛应用，比如Laura Chubb（2008）提到的对移民采用积分制审核对雇主不公平的问题。但积分制比较系统地运用于企业管理特别是绩效考核应该是近20年左右的事情。关于积分制用于绩效考核的简单应用最开始是通过单纯量化考核业绩的方式开始，在以下几个行业均有案例：

在电力行业，相关文献资料最多，陈威（2014）阐述了针对电力检修员工基于工作量和标准建立积分制日常绩效考核办法，并由其确定积分制奖金以考核绩效工资。柳芳栋、李玉华（2013）进一步将班组绩效、个人量化积分等因素合理应用，构建了包含内容、时间、地点、角色、难度五个维度统一的绩效薪金并能动态记录员工累计积分 。潘艳峰（2013）改定额积分制（仅是工作数量的积分，不能准确评价员工在工作中承担角色及工作质量的差异）为新版一线员工工作积分制考核，更加突显出工作角色系数灵活、易于挖掘员工潜能的优势，同时将员工年度绩效结果与个人评先评优、职称评定、技能鉴定、升迁竞聘、人才选拔、教育培训等挂钩，使全员绩效管理成效放大化。

在其他行业还有一些实施方案，陈东阳（2003）提出针对铁路职工实行工作量与质的积分，然后根据工作量的积分，可计算出应得工资。李世国（2010）在工商所推出了积分考核管理，于年末之时把德、能、勤、绩、廉五部分积分汇总以后即折算成为公务员的个人积分，然后依据个人积分高低对公务员名次进行排名，并参照积分排名决定其奖惩和任免。

此外，即便在高校中也开展了积分制考核管理，顾丽丽（2015）创造性地将积分管理的理念引入高校派遣制人才管理，通过设计发展性的评价指标包括基本素质、师德素养、专业水平、成果贡献等，将教师专业素质与能力水平进行量化评估。

二、平衡计分卡BSC与关键绩效指标KPI有机结合用于绩效考核

随着积分制在绩效考核中的逐步引入，其运用越来越深入，近年来已有比较多的关于平衡计分卡（BSC）特别是BSC与关键绩效指标（KPI）结合运用于绩效管理的资料见诸报端，方振邦、王国良、余小亚（2005）通过一家企业的案例对BSC和KPI从设计理念、设计方法、指标特征以及在实施过程中的优缺点等方面进行了比较，提出了建立基于BSC的KPI体系的主张，并探讨了在公共部门实行BSC的可能性。Christopher D. Ittner、David F. Larcker等（2003）探讨了在金融服务公司采用BSC需采用不同的权重指标，要增加财务指标权重，注重指标的客观与定量设计以减少主观性。May Leen Yu、Suraya Hamid等（2009）将e-BSC用于衡量大学教员的绩效，并且允许讲师个人从相关KPI计划中选择指标以便更好完成绩效。翟德怀、杜鲲（2015）探索了移动通信运维人员的量化考核管理，依据卡普兰的BSC理论，通过基础设施维护质量以及设备故障修复质量等两方面指标为参考点，进而设计出浮动绩效对接KPI加上绩效积分对应故障处理件数为双核心的考评机制。韩玮（2010）就针对民营企业绩效管理中的困惑，运用KPI和BSC分析企业绩效指标的选取，提出了建立绩效指标体系的建议即结合BSC的思想，基于财务、顾客、内部流程以及学习和成长四方面考虑，明确企业的战略目标，并将其按照数量、成本、质量以及时间等四方面分门别类量化为各种绩效指标，以期为民营企业的人力资源管理理念创新和绩效管理的实践应用提供合理的借鉴参考。杨军（2012）借鉴BSC将绩效考核分为财务指标、公立医院内部潜力、患者满意度、学习与创新能力等四维度，探索了建立公立医院成本、质量、绩效、患者选择四者之间的平衡关系。荆小娟（2014）重新理解了平衡与计分，当平衡计分卡进入中国企业的视野时，常常还是认为财务指标比其他更重要，而且实践的结果往往并不理想。首先BSC实质上就只是一种工具体系，故而BSC虽然完美诠释了如何执行企业战略的路标系统，但却没能协助企业确定战略本身和从战略出发应考核哪些项目，更不用说如何确定进行战略沟通的最好效果与方式，如何寻求经营的偏执与管理的中庸之间的平衡；其次，实际上不过度的衡量才是正道，BSC不管怎样也无法替换企业管理者自身的决策能力和责任意识，全面的量化也不可能彻底解决全部管理难题。李爽、张良（2010）也认同不能过分追求量化的数字，最终导致考核只重结果，而不是绩效改善，因为绩效重视的是整个过程。

三、多维度的积分制绩效考核全面运用于绩效评价

至于本文真正探究的积分制绩效考核，与以上BSC有很大不同，它是多维度全方位综合运用于全面绩效考核中，具有非常强的即时性特点，仅在最近几年才逐渐进入学者们的视野，正如齐向宇（2014）介绍的积分制管理就是适合中国本土企业的管理工具，只需把积分制管理的奖扣分标准融入原有的管理体系中，通过奖罚积分的简易方式全方位量化考核员工能力和综合表现，还可以借助软件统计记录并长期运用，以图全方位调动员工积极性。需要指出的是，以上积分与钱并无直接的对应关系，积分主要衡量人的价值高低，而且积分仅仅决定名次，积分就会越高个人成就感就越强，工资福利自然也就越高，积分就是留住人才的砝码。积分制的使用方式有很多，每个公司都可以结合自身的情况，去不断地拓展和延伸。马瑞峰（2015）浅析了在参考J集团现有的绩效考核制度的前提下设计出来的简易积分绩效管理体系，主要由固定积分和浮动积分构成，积分绩效管理的考核周期为1 个月。王静静（2015）探索了在高新技术企业实行绩效积分奖励制度作为有效激励手段，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分，累计绩效积分形成“福利购买力”即积分达到一定数额后就能兑换多样化和个性化的福利。正如祝捷、王月兵（2014）所言积分制绩效考核为解决企业绩效管理中存在的寡均之患打开了新思路。刘辉（2014）也认为实行统一工作积分制绩效考核有客观衡量绩效、提高考核的规范性、精准性和横向可比性以及增强绩效工资分配的激励作用等意义。孟祥林（2013）进一步以Q公司为研究案例，分析了工作积分制绩效考核制度在具体的企业实践过程中存在的问题如积分权重计算不合理、任务分配不透明等，违背了工作积分制考核制度设计时理应秉承的区别对待、公平正道和及时反馈原则，同时提出了解决对策如承担任务公开竞争等，对企业绩效考核管理实践具有一定的借鉴意义。

因此总体而言，关于积分制绩效考核的相关研究在数量上还是较少，尤其国外文献少且多为平衡计分卡的理论性研究，国内文献也仅找到少量是相对贴近的，还需要在今后的企业管理实践中探索并不断完善发展。

参考文献

[1]Laura Chubb. Points-based system is unfair to employers, Peopie Management, MAY 15 2008:7-7.

[2]荆小娟.平衡计分卡在中国企业的应用—重新理解“平衡”与“计分”.中国人力资源开发，2014(6):73-80.

[3]齐向宇.积分制在哪好用就是宝—对话中国积分制管理创始人李荣.人力资源，2014(10):12-18.

[4]孟祥林.“工作积分制”绩效考核制度的喜与忧.中国人力资源开发，2013(21):63-68.

[5]魏立刚.OKR与KPI，谁是赢家.人力资源，2015(11):26-29.