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摘要:随着人才竞争的日益激烈，我国大多数企业不断创新和开发新型的人力资源管理理念，在人力资源招聘甄选环节引入了心理学的概念，这样能够大幅度地提升人力资源招聘的实效性，并且能够挑选出最适合企业的优秀人才。本文主要介绍了现阶段企业人力资源招聘的常见心理学概念，分析心理学理论在企业招聘的各个环节的具体应用，并研究运用心理学测评技术对应聘人员进行心理测评，分析该测评技术在应用时需要注意的心理因素与实际问题，希望能够为企业招聘提供参考性价值。

关键词：心理学理论；人才招聘；甄选环节；应用分析

在现行的市场经济大环境下，大多数企业的管理模式开始转向以人为本的管理理念，企业的人力资源管理部门的工作职责也从传统的辅助性部门开始向决策企业战略发展的重要部门转变。这就使得人力资源管理部门需要时刻进行制度创新，尤其是在人才招聘甄选环节。现代企业已经逐渐将心理学的理论研究运用在现代的企业人力资源招聘环节中，并在此方式的实施下取得了较高的实效性，这提升了企业的人力资源的市场竞争力。

一、企业人力资源招聘的常见心理学

企业在开展人力资源招聘时最重要的角色就是面试官，人才招聘的结果直接受到面试官对应聘人员评估的准确性以及客观性的影响。现阶段企业人力资源招聘的常见心理学主要表现在以下几个方面：

（一）首因效应

心理学的首因效应实质上就是人们所熟知的第一印象，在企业面试进行过程中面试官对应聘者行为活动的第一印象。第一印象在人际交往中至关重要，会影响以后的行为活动和评价，通常很难在短时间内改变。比如，当应聘者给面试官的第一印象是和善与诚恳，那么面试官在此次应聘活动中会对其增加印象分；但是当应聘者给面试官的第一印象有些高傲自大，那么在此次应聘活动中面试官会受到第一印象的影响，产生不客观的评判。因此，在企业面试过程中，不仅是应聘者还是面试官都应当注重第一印象的重要性，把握好第一印象下的行为活动，但是也不能为了过分追求第一印象，而出现异常表现。

（二）刻板印象

刻板印象主要就是对某个物体或事物形成固定看法，忽略个体的差异性，认为该类物体均具有某种特质。如果在企业应聘过程中面试官带有刻板印象去看待每一位应聘者，就属于严重的偏见。例如，在实际的企业招聘中，如果面试官对应聘者某一行为而否定应聘者的所有能力，这样对应聘者严重不公，很大程度上使人才流失。

（三）对比效应

在企业招聘过程中，往往有较多的应聘者，内个人都具有不同的才能与特色，招聘面试官就需要对所有的应聘者进行对比挑选。通常情况下前一位应聘者会影响面试官对下一个应聘者看法，会不自觉得将两者进行对比。因此，为了避免出现这种情况，面试官应当在面试结束之后对所有的应聘者进行综合评估。

（四）异性效应

在企业的人才招聘当中也会出现异性效应，一般情况下，面试官对比自己优秀的异性会更加欣赏，尤其是应聘者形象气质方面以及综合能力都会影响面试官的客观评价与选择。

（五）基本归因效应

在企业招聘过程中，面试官在评判应聘者的行为时，即使有十足的把握，但是结果总是会比较偏向于低谷外部影响因素，高估个人或者内部的影响因素。因此面试官在招聘活动中，需要详细记录应聘者之前的工作氛围，完成工作任务的具体过程，在结束面试之后需要详细解读记录的内容，这样才能避免面试官出现主观的臆断。

（六）晕轮效应

面试官往往会按照应聘者的某一行为推断其综合能力与素质。如果在面试过程中产生晕轮效应，那么会严重影响应聘者面试成绩的准确性与稳定性，为了避免出现晕轮效应，降低该效应的消极影响，面试者应当注意以下几个方面：

1.对待应聘者的第一影响要客观，冷静。在进行招聘面试时，面试官在给应聘者进行综合能力素质的打分时，避免做出整体评价，可以对其进行分项打分。面试官对应聘者的第一印象总是会极大影响对应聘者其他信息的评判。这就要求在面试开始之前，面试官需要做好全面的心理准备，这样才能使其在面试过程中对应聘者进行分享逐条的评估，判断和考察，在评判应聘者语言表达能力时避免受到其亲和力的影响；在考察应聘者专业能力时，最好是采用单一问题对应单一的能力考察方式；在考察应聘者的反应能力时，避免掺杂抗压力的成分。

2.面试官尽量避免出现主观偏好。在进行招聘面试时，假设面试官特别看重应聘者的学历，那么该面试官就比较青睐学历高的应聘者，这对于学历较低的应聘者就出现的不同的待遇；如果该面试管以前是做销售工作的，因此就会更加青睐能说会道的应聘者。为了避免出现这一情况，面试者就需要严格按照企业招聘职位的工作内容以及对应聘这的要求来面试每一位应聘者，避免掺杂个人的主观偏好，尽量做到客观的评判与考察。

3.在招聘面试时，可以组建面试官小组，通过各个面试官对应聘者的综合评价，来衡量应聘者的能力，这样可以有效减少主观印象产生的影响，能够全面真实地认识和了解每一位应聘者综合能力，这样提升企业人才招聘的质量。

二、心理学理论在企业招聘各个环节的应用

（一）职位分析阶段的心理学

通常情况下，企业的职位空缺都是由于以下方面造成的：1.为了企业组织机构可以得到良好的发展；2.企业的工作任务以及工作难度提升，需要设置新的职位；3.该职位的原先人员由于退休，升职或者其他原因造成的职位空缺。因此在职位分析阶段，需要研究人力资源部门的招聘心理，了解分析职位离职人员的原因，进一步得出此职位对人才的要求，这样能够为之后的招聘提供职位分析理论依据。

（二）职位发布阶段的心理学

企业为了能够吸引到“高精尖缺”人才，就需要在发布职位时全方位的考虑应聘者的心理。比如在发布职位时，要详细介绍该职位的工作内容与人才要求，充分展现出该职位可以给予的薪资待遇以及福利制度，并且还要制作创意的职位招聘广告，这样能够提升企业的关注度。现阶段，随着社会日趋精细化的职业分工，也明确了社会成员的职责范围，大多数人将职业的未来发展作为就业的重点考虑，企业职位是否满足自身的发展要求，能否充分发挥自身的才能。基于以上考虑因素，企业在职位发布时需要考虑应聘者的就业心理。此外，企业应当制定规范化的招聘准则，不要对其任意修改，避免引起应聘者对企业的不信任。

（三）面试期间的心理学

目前，大多数企业在组织招聘活动时都会利用心理测评技术，包括职业性格测试、面试小组讨论以及九型人格测试等内容，存在少数企业会使用专业的测评软件，根据应聘者的测评结果对其进行预估，在根据实际的职位要求筛选应聘者。其实在传统的招聘活动中都使用了某些心理学范畴的知识，比如在面试时，面试官会要求应聘者对前任员工离职发表自己的看法，根据应聘者的观点评估该应聘者的求知欲望和心理特征。此外，在实际的企业面试过程中还会涉及到刻板印象，晕轮效应等心理学知识。心理学属于专业的理论学科，如果在招聘活动中运用心理学的某些理论，则需要面试官经过专业的学习与培训才能掌握心理学的内涵，否则会出现错误的评判，降低招聘的质量。

三、使用心理测评技术应当注意的问题

在企业招聘过程中，如何对应聘者做出正确的评判，如何招聘最适宜的人才是每一个人力资源管理部门需要注重的问题。现阶段，大多数企业在招聘时都会采用心理测评方面的技术和方法，比较常见的测评方式就是领导小组讨论。但还存在少量的企业会采用专业的测评软件对应聘者进行心理测评，专业的测评软件包括卡特尔16PF以及霍兰德职业倾向测验等测评软件。但是需要注意的是，在企业招聘过程中采用心理测评时，使用人员需要具有专业的心理学知识并对其有深入的了解和掌握。但是实际情况却是：大多数企业的人力资源管理部门人员仅仅了解心理测评的概念，只是了解简单的方法就在实际的招聘面试当中随意使用心理测评技术，这样往往会造成事与愿违的作用。因此在使用心理测评技术应当注意以下几个方面的问题：

（一）使用心理测评技术应当注重针对性

在企业招聘过程中，使用人才测评技术应当具有针对性，测评软件的设计必须符合我国人才的特性以及研究样本。现阶段，我国出现的大量人才测评软件并没有按照中国人所特有的能力以及心理素质进行针对性设计，严重脱离了中国人才心理特征的传统模式，虽然被测者亲身全程参与了测评，但使用的却是西方国家研究设计的人才测评软件，这样就容易降低测评结果的真实性。

（二）人才测评软件不能替代实际的企业人事决策

现阶段，我国大多数企业的人力资源管理部门十分重视人才测评软件的测评结果，使得企业人事决策完全被大量的人才测评软件所替代，这就过分夸大了人才测评软件的重要性。在实际的招聘活动中，企业的人力资源部门在静定接纳应聘者的求职意向时，不仅要评估应聘者的综合能力与附加技能，还要全面考察应聘者的综合素质，并根据面试结果来评判该应聘者是否符合企业的职位要求。因此，企业的实力资源管理部门在接纳应聘者之前，必须要结合自身的主观评判和意愿，对于人才测评软件的测评结果只是作为参考价值，这样才能从根本上降低人才决策失误的可能性。

（三）不过度注重心理测评技术的复杂性

在实际的人才招聘测评环节，大多数人都陷入误区，认为人才测评软件的测验过程越复杂，就会得到较高准确性的测评结果，但实际情况却不是这样的。任何类别的心理测评技术的要提高测评结果的准确性，主要是该心理测评软件的类别以及涉及的广度与深度。比如对性格的测试，主要是为了得知人类的天生秉性以及性格影响行为的因素，一起其他影响个人行为的因素。所以，如果性格测试只是围绕个人的天生秉性进行测评，而没有注重其他影响因素，这样会极大降低测评的准确性以及效率。在对个人进行心理测评时，尽量避免过度注重测评过程的多样化与复杂程度，需要联合测评的主旨对其进行综合考察，这样才能从根本上提升测评结果的准确性。

（四）注重综合考察与评价应聘人才

企业在进行招聘面试时，面试官需要客观地看待每一位应聘者的第一影响，在面试期间需要综合考察和评价应聘者的综合素质以及各项才能，并对其做出整体判断。在进行具体的岗位招聘时，需要为此岗位设置面试官小组，这样才能更加真实地反应整体的招聘情况吗，提升企业招聘的质量。

四、结束语

随着现代企业的科学合理发展，人力资源管理理念不断适应社会的发展，逐渐提升了人力资源管理的重要性，这样有利于管理者将心理学范畴的理论知识充分引用到企业人才招聘甄选环节，经过长期的应用，该人才招聘方式也会逐渐成熟化。在目前的企业招聘中，心理学理论已经贯穿在整个招聘环节：从招聘岗位的分析，职为的发布以及招聘面试环节都受到心理学理论的影响。但是需要注意的是，企业在进行人才招聘面试时采用的人才测评软件应当具有针对性，研究和设计符合中国人特性的测评技术，不多度注重心理测评技术的复杂性，需要联合测评的主旨进行综合考察；需要注意人才测评软件不能替代实际的企业人事决策，这样才能从根本上降低人才决策的误差；注重综合考察与评价应聘人才，提升企业招聘的质量。只有将心理学理论规范化，系统化地应用在企业招聘的甄选环节，这样才能从根本上加强企业的人才战略发展，为企业获取巨大的人力资源效益。

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