朱义令 清润 京晓庄学院

基金项目：江苏省教育厅哲学社会科学指导项目，基于劳动价值论的人力资本内在价值、流通价值和使用价值评估研究（2012SJD790044）；江苏省高等学校大学生创新创业训练项目（201311460060X）。

摘要：人力资本价值评估的科学性和可靠性是人力资源会计计量急需解决的核心问题。人力资本的形成耗费了社会资源，是人力资本投资的结果，其内在价值是投资成本的正比例函数。从投资耗费角度评估人力资本内在价值，追溯人力资本形成过程中所有显性投资成本和隐性投资成本，更有助于理解价值与成本的关系，有助于评估人力资本投资“成本-效益”。本文从投资耗费的角度构建了人力资本内在价值评估的一般模型，将精神成本、时间成本和精力成本等隐性投资成本纳入评估模型，有效地解释了目前人力资本价值被低估的问题。

关键词：人力资本  内在价值  隐性投资成本

马歇尔在其《经济学原理》一书中指出“所有投资中最有价值的是对人本身的投资”。人作为生产要素中最活跃的因素，对人力资本的优先投资已经成为知识经济时代国家、社会、家庭和个人共同的选择。我国《国家中长期人才发展规划纲要》将“人才优先”作为人才发展的总方针，指出要人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。

人力资本内在价值是人力资本投资的结果，是人力资本所有者参与市场流通和社会劳动的价值基石。人力资本内在价值的评估是对人力资本投资结果的衡量，通过量化人力资本内在价值，为选择更有效率的人力资本投资途径提供价值参考。

一、人力资本内在价值的内涵及影响因素

人力资本最本质的规定性就是其价值性，人力资本具有内在价值和使用价值，当人力资本的形成消耗了社会必要劳动时间和相应的资源后，人力资本具备了内在价值。

（一）人力资本内在价值的内涵

人力资本内在价值是投资主体对人力资源经过卫生保健、教育、科学研究、培训、迁移、“干中学”等人力资本投资后形成的，凝结于人力资源肌体内的健康、知识、技能、经验、信息、素质和具有经济价值的能力等资本的存量。人力资本内在价值的形成离不开投资，投资途径包括卫生保健、教育、研究、培训等。卫生保健会提升人的健康程度，教育会增加人的知识，科学研究会强化人的创新能力，培训会锻炼人的技能，迁移会增加人的适应性，“干中学”会增加人的经验等。人力资本不同投资途径的产出共同汇集成了人力资本内在价值的构成要素。人力资本投资后，蕴含于人力资源体内的知识、技能、经验和能力等越多则其人力资本内在价值越大。正是由于人力资本具有生产有用性，因此可以在社会劳动中消费这些知识、经验和能力，人力资本也就具有了使用价值，劳动者可以凭借其使用价值获取劳动报偿。

人力资本内在价值是个存量指标，是从对人力资本投资开始截至到评估时点为止的累计额。该值会随着人力资本投资而增长，也会随着人力资本的闲置与退化而贬值，因此，人力资本内在价值也是个时点指标，不同的时间点人力资本内在价值含量不同。

（二）人力资本内在价值的影响因素

人力资本内在价值的大小是投资的正比例函数，投资过程中所有参与要素都是影响内在价值的关键，包括投资主体、投资客体、投资规模、投资途径、投资方向、投资效率等。人力资本投资与物质资本投资不同，投资客体是人力资源本身，是具有主观能动性的个体，因此，人力资本内在价值的大小还受到人力资源个体接受程度和努力程度的影响，被投资个体越积极主动的接受教育和学习，投资效率越高，人力资本内在价值越高，而如果消极接受投资，容易造成投资效率非常低下，产生的内在价值增值就少。

二、人力资本内在价值评估的需求和目的

人力资本内在价值含量是人力资本投资的结果，无论是人力资本投资主体还是投资客体想要了解投资的效果，为今后选择人力资本投资途径，纠正投资方向提供参考和借鉴，就产生了评估的需求。

（一）评估主体通过人力资本内在价值评估结果调整投资途径和投资规模

人力资本投资主体是人力资本生产的委托者和投资者。目前人力资本投资主体是多元化的，既包括国家和企业，又包括家庭和个人。宏观的国家层面的人力资本投资对象是全国公民，通过教育和卫生等投资途径实现一国的人力资源向人才资本优势的转化，提高全民的整体素质。国家对人力资本的投资领域比较广泛，教育是其中最主要的投资方式，国家投资成本中教育成本也较高。目前我国实行九年义务教育，就是政府对人力资本实施的基础性投资。我国《国家教育改革与发展中长期规划纲要》明确提出2020年我国财政性教育经费占GDP的比例至少应达到4%。企业人力资本投资针对性很强，其投资对象是本组织内部的员工，投资途径更多的选择专业性的知识教育和岗位所需能力的培养，以使员工胜任力更强，为企业创造更多的价值增值。从微观角度来看，人力资本投资的主体包括家庭和个人。在人力资源正式参与社会生产之前，往往一直接受人力资本投资，没有支付人力资本投资花费的能力，这时候家庭是人力资本投资的主体。随着个体的成长，当长大到有能力自己支付人力资本投资花费时，家庭投资将逐渐退出人力资本生产系统，个人成为人力资本投资的主力。

国家人力资本投资往往具有非功利性和福利性，教育、公共卫生、医疗保健等投资耗费不需要投资对象给予投资回报，但是国家希望获得较好的人力资本投资产出，即全民人力资本内在价值的提升。企业、家庭和个人的人力资本投资都具有功利性，遵循“成本-效益”的原则，当人力资本投资耗费高于其投资产出时，他们会选择放弃继续进行人力资本投资。因此，人力资本投资主体希望通过评估人力资本内在价值，了解被投资对象价值的含量和增量，以此判断投资的效率与效果，如果投资效果好，被投资对象人力资本内在价值有较大的提升，则继续选择现有投资途径，扩大投资规模，继续投资，反之则做出相反的决策。

（二）人力资源个体通过人力资本内在价值评估结果判断自身价值，指导就业和择业

人力资本投资的客体即人力资源个体，其主观能动性直接决定了人力资本投资的效率和效果，如果人力资源个体主观上抵制接受教育或培训等投资，那人力资本投资的产出会收效甚微。人力资源经过人力资本生产投资过程后，将进入人才流通领域，通过人才市场的配置到人才资本使用和消费领域，凭借劳动耗费获得劳动报偿。人力资源个体在市场中流通配置的基础就是其内在价值，内在价值含量越高，人力资源个体在市场中就越占主动地位，在流通定价中讨价还价的能力越强，更容易选择适合的工作岗位。进入人才流通领域之前，对人力资本内在价值的评估能帮助人力资源个体了解自己的知识、技能、素质和能力水平以及职业倾向，把握不同类型人力资本在市场流通中的价格，在就业和择业过程中找到适合的工作，提高人力资本配置效率，减少盲目性。

三、人力资本内在价值评估的视角及适用性

人力资本内在价值是人力资本投资的函数，因此对其评估不能脱离投资而谈，目前的评估视角主要包括两个，即投资耗费观和投资产出观。

（一）投资耗费观及其适用性

从投资耗费观评估人力资本内在价值，采用成本还原的思路，追溯人力资本所有投资方式所耗费的各项直接成本和间接费用，所有投资耗费之和就是人力资本的内在价值。该评估方法借鉴物质资本价值评估的方法，认为价值与成本是密切相关的，人力资本内在价值的形成也是生产投资的结果，耗费了社会资源，花费了社会必要劳动时间，凝结了一般人类劳动，因此其价值取决于生产人力资本所耗费的各种资源的价值之和。

现代人力资本理论的创始人西奥多·W·舒尔茨对人力资本的价值的量度就采用这种视角。他认为人力资本的价值由维持劳动力及家属再生产的生活资料价值以及教育、培训、医疗保健、卫生、迁移和“干中学”等费用构成。舒尔茨认为人力资本价值可由投资总支出衡量，投资总支出既包括对人力资本投资的实际支出，又包括接受投资所放弃的收入即机会成本，他还假定14岁以下的学生没有因上学而放弃的成本即机会成本。安吉尔提出的人力资本加工成本法实质上也是人力资本内在价值的量化方法，他认为人力资本价值等于一个人从出生到加工成目前所能创造价值为止的时间段内，所耗费资源的总价值。

从投资耗费的角度评估人力资本内在价值，能够体现价值与投资成本之间的关系，有助于评价人力资本投资的成本效益，从而为人力资本投资方向和投资规模等投资决策做价值参考。该评估方法容易理解，在人力资本投资耗费数据容易获取的情况下，该方法非常适用，在人力资本投资主体要评估人力资本投资收益时，其评估结果解释力更强。运用投资耗费观进行评估的难题在于投资成本的追溯要具有完全性，所有投资成本与耗费都应纳入加计的范围。

（二）投资产出观及其适用性

从人力资本内在价值的内涵来看，人力资本内在价值是某个时点凝结于人体的价值存量，这种价值存量具体表现为健康、知识、技能、信息、经验、素质与能力等要素。健康、知识、技能等都是人力资本投资的产出结果，从投资产出的结果来衡量人力资本的价值，构成了人力资本价值评估的投资产出观。投资产出观是指采用一定的统计分析手段，对人力资本构成要素进行量化，最终确定人力资本内在价值的评估方法。该评估视角不再追溯人力资本投资的成本，该观点认为价值与成本之间的确存在重要联系，如物质资本的价值完全取决于成本，但是废品的存在就证明价值的形成除了要考虑成本以外，还要考虑其他影响因素。基于投资产出观的人力资本价值评估，更强调通过投资产出的结果去对人力资本内在价值进行估值。

该视角从投资的终端产出直接评估，评估结果更加直接，更加适用于人力资源个体对自我价值的认识。投资产出观评估人力资本内在价值的难点在于健康、知识、技能等要素并不是量化的指标，如何量化这些指标成为评估的关键。

四、基于投资耗费观的人力资本内在价值评估的一般模型及其应用意义

（一）人力资本内在价值的一般评估模型

从投资耗费观评估人力资本内在价值，要对人力资本投资过程进行追踪，计量人力资本形成过程中所有投资途径的成本耗费，并考虑为了追加人力资本投资而放弃的机会成本。然而，目前的投资耗费观主要考虑显性投资成本，但忽略了人力资本投资过程中巨大的隐性成本。事实上人力资本的内在价值并不等于显性投资成本和机会成本的总和。如同样是在同受一所学校同一个专业学习的学生，同样接受四年正规学校的教育投资，单从教育支出和放弃的机会成本来看，两人人力资本投资途径和规模是一致，教育投资成本是一致的，但由于人力资本个体在接受人力资本投资过程中，个体接受教育的意愿不同，愿意花费的精神、精力和时间不同，对知识的内化和吸收程度不同，最终造成显性投资成本相同的条件下，人力资本内在价值有明显的差异。因此，以投资耗费为视角评估人力资本内在价值，不仅要考虑直接成本和机会成本，还要考虑人力资源个体以及国家、社会、组织以及家庭等其他投资主体的“活劳动”付出，将对人力资本投资过程中各主体花费的精神、精力和时间等隐性投资成本也计量于其中。

从投资耗费观评估人力资本内在价值，一般评估模型可表示为：

V=f（x）  V表示人力资本内在价值，x表示人力资本投资成本。

V=直接投资成本+机会成本+精神成本+精力成本+时间成本+其他投资成本

其中，直接投资成本包括所有投资主体为人力资本生产所付出的投资额，既包括国家为教育花费的投资成本，也包括家庭和个人花费的投资成本。机会成本是指人力资源个体接受投资而放弃的收入；精神成本、精力成本和时间成本等间接的隐性投资成本一般以“时间”表示，都是时间的函数。其他投资成本是指其他影响人力资本内在价值的投资耗费。

为了使一般评估模型中公式具有相加性，显性投资成本和隐性投资成本应统一计量单位，直接投资成本以投资货币额表示，而隐性投资成本是时间的函数，也应采用一定的标准将时间函数折合为相应的货币单位，例如按照当地平均小时工资进行折合，将人力资本个体花费的时间按照小时工资折合为投资货币数额。

（二）一般评估模型的适用性

正是由于人力资本投资成本的难以追溯性，在实际的评估工作中，很难精确的获得从开始对人力资本投资到评估时点为止的所有显性和隐性的投资成本。目前从投资耗费角度评估人力资本价值主要通过教育和培训费用以及机会成本作为计算的替代数额，大致估算人力资本的显性投资成本，以此估价人力资本内在价值。尽管这种估价方法具有一定的代表性，数据也容易获得，但教育和培训仅是各种人力资本投资途径中的两种，其他投资耗费的成本并未全部计量在内，同时，忽略了各投资主体花费的精神成本、精力成本以及时间成本这些隐性成本，使这种估价方法很难获得较准确的数据，从而大大低估人力资本内在价值。

当人力资本显性和隐性投资耗费易追溯，或者尽管人力资本隐性投资成本难追溯，但是多个被评估对象隐性投资成本相差不大时，可采用一般评估模型估价人力资本内在价值。

（三）一般评估模型构建的应用意义

人力资本内在价值一般评估模型尽管仍然存在着精确计量上的障碍，但是该模型能够更好的解释人力资本内在价值与投资成本的关系。人力资本内在价值是投资成本的正比例函数，但并不是显性投资成本的正比例函数，隐性的投资成本也是决定人力资本价值的非常关键的因素，甚至可能成为决定性的因素。单纯的追求加大人力资本投资，并不一定会增加人力资本内在价值，最主要的是接受投资的人力资源个体，他们已经具备的知识和技能等再生产基础，他们接受和内化知识和能力的程度，以及他们主动获取知识的意愿和行动力，都将大大影响最终的人力资本投资产出。因此，加大人力资本显性投资的同时，更应加大对隐性投资的关注。

参考文献：

[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992年.

[2]冯子标.人力资本运营论[M].北京：经济科学出版社,2000年.

[3]朱义令,基于产出观的人力资本生产价值评估[J].财会月刊,2010（3）：23-24.

[4]周群英,知识增值视角的人力资本投资创新研究[J].科学管理研究,2013(6):113-116.