林秋兰   私立华联学院

摘要：无领导小组讨论（LGD）是一种现代的素质测评方法，它具有传统素质测评方法无法比拟的优势，是目前被广泛使用的人员素质测评技术之一。文章对无领导小组讨论的概念、特点及在实际中的运用情况进行详细的阐述，并以A公司招募选拔市场主管为例，介绍了它在人才素质测评中的实施操作流程。

关键词：无领导小组讨论（LGD）、素质测评、招募与选拔 、 有效性

一、引言

当今时代，人力资源的有效支持是企业赖以生存发展的有效保障。关键、核心人才的获取，高素质人才队伍的建设，能够帮助企业以最快的速度地捕捉到市场的最新信息，掌握最前沿的技术，对企业在激烈的市场竞争中立于不败之地起到关键的作用。因此，人才的选拔和培养在企业人力资源管理实践中显得至关重要，企业也通过严格的笔试、面试、评价中心等测评技术对人员素质进行预测，以期招募选拔到合适的人才。其中，无领导小组讨论在人才的招募与选拔中被广泛运用。

国外学者研究显示，企业将无领导小组讨论作为评价中心的一种方法来进行高级管理人才的选拔，也有用于大学生技能及能力的评估。国内学者也有研究无领导小组讨论在国家干部选拔以及公务员面试中的运用。还有学者通过实证研究分析方法研究无领导小组讨论在企事业单位人员招聘选拔的实际应用。

二、无领导小组讨论的概念及特点

（一）无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让一定数量的一组被评人（一般是 6-9 人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论中各个成员处于平等地位，并不指定小组的领导人或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的解决方案。它是运用松散群体讨论的行为，快速诱发人们的特定行为，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的素质特征。

（二）无领导小组讨论的特点

1、具有生动的人际互动效应

无领导小组讨论给了被评价者一个平等相互作用的机会，通过这种与其他评价者的互动，整个无领导小组讨论过程具有生动的人际互动效应。讨论过程中频繁的互动有利于评价者从整个讨论过程捕捉到被评者的个性特征、素质水平。这种方法能够测出被评价者在纸笔测验和传统面试中不能检测到的能力。

2、讨论过程真实，易于评价，测评效率高

在无领导小组讨论过程中，被评价者就一个问题或者在设置的接近工作实际的问题情景中进行讨论，竞争激烈，时间有限，使他们能表现出更多真实的行为。被评者在特定的情景中无意中表现出各方面的特点，难以掩饰，讨论过程的真实，易于评价。通过这些行为的观察，很大程度上直接反映了被评价者在实际问题解决过程中所体现的能力与素质特征，对预测真实团队中的行为具有较高的效度。而且，同时对多名被评价者进行考察，比起单独面试等评价方法省时间，减少重复工作量，提高效率。

3、测评题目质量要求高

无领导小组讨论题目的选择是无领导小组讨论发挥甄选人才作用的关键。选取的材料和题目要具有一定的冲突性，可讨论性。题目难度要适中，要能够接近岗位的实际工作情况。一般来说，无领导小组讨论题目可分为开放型问题、两难型问题、排序选择型问题，资源争夺型问题、实际操作型题目。

三、无领导小组讨论在素质测评中的运用及操作技巧

（一）无领导小组在素质测评中的实际运用情况

无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国对于间谍的选拔，由于效果较好，后来被广泛应用，战后，退役军官将这种方法应用于企业对于人才的选拔，也取得理想效果。国外研究资料显示，无领导小组讨论在评价中心中被使用的频率仅次于文件筐和案例分析。

1、企事业单位中高级管理人才的招聘选拔及职位晋升

国外研究表明，目前，世界五百强企业中，有80%的企业在中高级管理人才的招聘选拔及职位晋升中使用无领导小组讨论技术。随着无领导小组讨论在国外人才素质测评中的广泛应用，国内企事业机关单位也开始采用。无领导小组讨论已被认为是招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，在员工选拔中效果明显，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导人才素质。

2、公务员干部的选拔

无领导小组讨论在党政领导干部的素质评价中也已得到普遍认可。国家公务员考试针对领导干部的基本素质，特别是能力素质要求和职位特点，将无领导小组讨论列为领导人才素质测评的重要方式之一，广泛应用于国家公务员的录用面试中。现在很多省市地区在选拔公务员或领导干部时都将无领导小组讨论作为一种面试方法,如广东省将LGD技术运用于省副厅级领导千部的选拔。

3、校园招聘

由于校园招聘时间有限，应聘学生人数众多，无领导小组讨论与笔试和传统结构化面试相比，能在短时间内测试出应聘者的综合素质，提高招聘效率。因此近年来过年各大企事业单位在高校的校园招聘中无不使用无领导小组讨论这一有效的测评工具，帮助企业在众多的应聘人群中迅速的挑选出综合素质高的应聘者。

（二）无领导小组讨论在实际应用中存在的问题

无领导小组讨论虽然得到了广泛的应用，但作为一种专业且较为复杂的人才测评技术，在实际运用中还是存在着许多的问题。

1、讨论题目选择存在误区

测评者未能结合招聘岗位，生搬硬套国外无领导小组讨论题目，不具有针对性，讨论性，不贴近岗位工作实际，直接影响无领导小组讨论在素质测评中的有效性。

2、缺乏完整的流程安排，场面失去控制

有些测评者在操作无领导小组讨论时，未能制定严谨、完整的流程安排，严格规范好各个流程环节的工作事项，结果导致面试现场的时间超出限制，或讨论现场出现混乱，失去控制的情形。

3、测评者相关技能水平不足

无领导小组讨论是一项专业性与技术性都比较复杂的素质测评方法，对操作使用者素质水平要求较高。许多的测评者未参加过无领导小组讨论技术的专业培训，未能熟练掌握无领导小组测评的技巧，评价指标及评价标准设计不合理，评分主观，影响测评的公平性及有效性。

（三）无领导小组讨论的操作技巧指引

在无领导小组讨论操作中，若想取得良好的效果，测评者应准确把握其特点、难点，在操作应用中，要把握以下几个技巧，并不断摸索，积累经验，逐步完善，提高人才素质测评的有效度。

1、明确无领导小组讨论的适用范围

任何测评工具都不是万能的，测评工具的适用范围具有特定性。在选择测评工具时，应综合考虑所测评岗位素质的要求以及各类测评工具的适用范围，选择合适的测评工具。

无领导小组讨论最突出的特点就是人际互动性，被评价者需要在与小组其他成员的沟通和互动中表现自己。测评者能够在讨论过程中考察被评价者的人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力，适用于那些需要人际沟通，与人打交道的岗位的选拔，例如人力资源管理人员、行政人员、营销人员等。而对于较少与人打交道的财务人员、研发人员的选拔，无领导小组讨论则一般不合适。

2、选择有针对性的讨论题目

选择合适的题目对于无领导小组讨论整个过程起到至关重要重要，设计讨论题目应与实际工作相关联，符合招聘岗位的工作特征，要能够反应岗位的能力需求，符合逼真性原则、针对性原则。此外，要结合被评价者的知识专业背景，符合被评价者的实际情况，选择被评价者比较熟悉的讨论题目，能够使被评价者者尽快进入情景角色中，引发小组成员进行激烈讨论。

3、设计完整的实施流程

一个完整的无领导小组讨论包括三个阶段工作，分别是前期准备阶段工作，正式实施阶段工作以及评分阶段工作。前期准备阶段工作主要包括题目的设计与评分标准的设计，讨论前的会场准备等工作。正式实施阶段是无领导小组讨论的最关键环节，小组成员将就一个问题或情境进行激烈的讨论并形成小组的的一致结果。评分阶段是讨论结束后，测评者对被评价者的讨论过程的表现进行评分的过程。整个过程需要严谨的工作计划与流程安排。测评者要把控各个环节的时间进度与场面的控制，每个环节都要确保按计划实施，否则直接影响无领导小组讨论过程的有效实施。

4、选拔与培训测评者

无领导小组讨论对测评者的素质要求较高，这就要求在开始测评之前，需要选拔那些对无领导小组讨论有相关实践经验或者熟悉操作技巧的人员担任测评者，并对测评者进行相关培训。培训内容应包括无领导小组讨论流程、内容、评价指标及评价标准的内涵，评分方法及评分技巧说明、行为观察技术等等方面，从而使测评者能更有效地掌控讨论过程，确保测评者能够做出准确、有效的评价，保证无领导小组讨论的效果。

四、    无领导小组的实施操作流程---以A公司招募市场主管为例

A公司是一家传媒企业，公司的主营业务为通过自身及各下属子公司独家运营各种财经类媒体产品，产品包含有报纸、杂志，还开发专业财经新闻网站以及各类移动APP新闻产品。同时配备专人负责运营微博、微信平台。A公司拥有以上各类媒体产品的产品独家运营权，包括媒体的发行、广告、市场活动和相关的一切衍生业务。在广州、北京、上海、成都以及美国纽约州等地设立了全资或控股子公司十余家。A公司现已成为国内细分市场排名前列的专业财经商业类媒体运营企业。

2014年，公司业务增长快速，尤其在市场活动领域，客户的需求不断增长。为了向客户提供更加专业的媒体服务，广州分公司市场部拟对外招聘一名市场主管，服务公司的地产类客户，提供专业的活动策划、市场推广等服务。

通过前期的简历筛选及初试，最终有16人进入该岗位的终选阶段。经研究决定采用无领导小组讨论的方法进行最终选拔，公司人力资源部接受这一任务并开始工作。

（一）准备工作

1、设计讨论题目及设计评分表

无领导小组讨论应用的关键环节在于被评价者的讨论，因此，讨论题材的选取显得尤为重要，一般来说，讨论题材必须具有争论性或者矛盾重重，使得参与者都能发表个人的观点。编写本次讨论的题目时充分结合应聘者的实际情况，考虑到应聘者工作背景。另外，所提供的材料以及讨论题目要契合本次招募岗位的工作特性，贴近工作实际。人力资源部经过与市场部经理的反复沟通，协商确定本次无领导小组讨论的题目。题目如下：

目前政府对地产行业双限严格调控，银根紧缩，开发商资金回笼缓慢，市场普遍预测新房价格将转入下行轨道。日前，广东南沙某地产公司准备推一个商住两用的新盘，该地产公司拟举行一个落地活动，活动经费初步预算100万，需要我公司提供一个策划方案推动新楼盘销售。请问：假如你们作为本项落地活动的项目负责人，你们会向客户提供什么样的活动策划方案？请简要列出活动方案的内容。

经过与市场部经理的沟通，确认本次招聘岗位的职责要求以及测评的指标及评分标准，设计评分表。（见表1）

3、组织测评团队

本次无领导小组讨论的测评团队共有6人，其中包括广州分公司总经理、市场部经理、市场部另外一名服务地产客户的市场主管，以及3名有此类经验的人力资源部员工。测评前，人力资源部招聘主管组织测评者开会，就评分指标，标准等进行讨论，掌握本次评分的规则、各测试指标及评分标准。

4、选取会议室作为讨论场地。摆桌椅半U型，座位上标有1-8号。测评者列席，与被评价者距离适当。

5、将16位被评价者分成两组，每组8人。小组划分须注意一定的标准，要尽量保持组内被评人的陌生度。考虑不同专业背景、学历层次、工作履历背景的混合，优化组员的搭配，有利于小组成员更加自如表现。

（二）具体实施阶段

1、进行无领导小组讨论前，由第一小组8人进行抽签，决定座次，然后进入考场并对应入座。

2、由招聘主管担任考场主持人，宣读指导语，同时由工作人员将8份与题目相关的材料按号发给小组成员。宣读完毕后，宣布本次无领导小组讨论开始，同时开始计时，该考官回到考官席。

3、讨论过程中，考官可边观察边对每个被评价者的行为表现进行记录，但不对讨论作任何干涉，30分钟后，即讨论时间结束，主持人宣布讨论停止，由小组代表阐述讨论成果，其他人可作补充。

完毕后，本场讨论结束，主持人对参与本次讨论的应聘者表示感谢并告知面试结果反馈时间以及反馈方式，并提醒小组成员离开考场时，不要带走任何与面试相关的资料和草稿纸。（由于本次两场无领导小组讨论所采用的题目相同，应马上安排进行第二组小组讨论，并注意两组不会进行交流，防止泄题。）

（三）评分阶段

两场无领导小组讨论结束后，各考官独立评分，根据各项指标的权重加权得到各被评价者的总分。总共有6组数据，每组数据代表一个测评者者对16名被评价者的评分情况。评分结束后，考官根据这四组数据进行统计分析，开会讨论，根据本次无领导小组讨论过程，评分数据，初定终选的结果，并撰写评价报告，交由上级领导决议。

最后，将本次无领导小组讨论的相关资料进行存档处理。

五、    结论

无领导小组讨论是一种有效的素质测评技术，在实际中得到广泛应用。同时我们也应认识到，无领导小组讨论是一种专业且较为复杂的人才测评技术，在实际运用中还存在不少问题，需要使用者在实际操作过程中，设计严谨的操作流程，并注意掌握技巧，确保无领导小组讨论在素质测评中的有效性。

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