陈乃平 交通运输部东海航海保障中心福州航标处

摘要:随着经济和社会事业的快速发展，航海保障领域承担的公益性职能日益增多。由于事业单位受编制限制、年龄老化、结构不合理等因素影响，为解决短期内人力资源不足问题，事业单位编外用工的存在已成为常见现象，本文以航海保障中心基层航标处为例,对基层航标处主要职责及概况、编外用工人员基本情况、存在问题及完善对策进行了深入的分析和探讨。

关键词：编外人员 问题 对策

一、基层航标处主要职责及概况：

2012年，按照直属海事系统政事分开要求，海事系统内航标、测绘、通信三大部门将转制为公益一类事业单位，由新成立的北海、东海、南海航海保障中心进行统一管理。基层航标处主要职责有：贯彻落实国家有关航标发展战略、方针政策和法律法规，履行相关国际公约、技术标准和规范；根据委托，参与海事行政管理和执法监督相关的技术支持和服务保障工作；承担辖区公用航标、船舶自动识别系统、无线电和卫星导航等系统的建设、值守、运行、检测、维护、评估、调整和动态发布等工作；承担辖区内历史灯塔、航标文物的保护工作；承担辖区航标信息系统的建设、运行和维护工作；承担辖区航标的应急处置工作；参与水上交通安全和海上污染事故应急处置等工作。基层航标处一般设有6至9个内设机构、4至6个派出机构和3个办事机构。就其某一基层航标处管理航标数量来看，2001年83座航标到2015年底增加到794座航标，15年左右航标数量就增加了近10倍，而在编人员仍保持原来的编制控制数。

二、编外用工人员基本情况：

航海保障中心某一基层航标处现有编外用工人员50人，编外人员按工作性质分为三类：一是专技替代类是指被聘用于专业性、技术性工作岗位的人员，二是管理辅助类是指聘用于辅助性、事务性工作岗位的人员，三是后勤临时类是指聘用于后勤服务工作岗位的人员，其中管理辅助类2人（财务会计1人、信息管理1人），年龄为25－30岁，学历为本科；后勤临时类10人（门卫保安员4人、汽车驾驶员3人、卫生清洁工1人、食堂炊事员2人），年龄为40-50岁，学历大专以下；专技替代类38人（航标养护工22人、船舶三副1人、船舶三管1人、船舶水手9人、船舶机工5人），年龄在22-35岁之间，学历中专以上本科以下。这三个工种中，管理辅助类、后勤临时类人员近几年相对稳定，而专技替代类人员属于一线生产作业人员，随着在编职工的到龄退休，人员总量呈明显增多趋势。从人员结构看,目前在编人员与编外人员比例为1：0.45，从工资待遇看，根据不同岗位、学历要求和服务年限，编外人员的月工资大约在2500元到3000元之间。从用工形式看,主要有单位直接聘用、通过人力资源公司聘用、通过购买服务方式聘用、通过所属企业聘用到事业单位工作以及其他等五种形式。

三、编外用工人员管理上存在的问题：

随着在编人员老龄化现象越来越严重，无法适应艰难险苦的水上作业，一定程度上编外人员起到了补充和替代作用，并能缓解单位人力不足等问题。但是，由于编外人员身份的特殊性以及待遇的不确定性，给编外人员管理带来了一些不容忽视的问题，笔者多年来的人事工作实践总结，编外用工人员管理主要存在以下几个方面问题。

（一）心存消极心态。由于其工资、“五险一金”、档案等关系归属人力资源公司，往往没有稳定感。有些编外人员，抱着临时思想，缺乏主人翁意识，一部分人就是毕业后想找个单位临时过渡一段时间，一部分人抱着打工仔的心态，做一天和尚撞一天钟，认为自己只是暂时在这个单位工作，安于现状，这种状态对单位整体发展极为不利。

（二）人员更替频繁。当编外用工人员不满足于薪酬待遇，对自己发展前途不看好时，就辞职另寻出路。航标工和船员作为水上专技岗位，人员的频繁流动，给航标作业、日常巡检、航标养护造成一定的影响，队伍稳定性是日常管理工作中遇到的较大问题。

（三）招聘难度加大。一线生产作业人员和船员是编外人员的重要组成部分，此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等特点，由于岗位艰苦、环境恶劣，生活枯燥，吸引力差，而且需要具备海上基本安全知识及高处作业特种证书，需要一年左右的岗位适应期，艰苦的航标生产作业环境让一些年轻人望而却步。

（四）经费难以保障。按照有关规定，事业单位职工的工资福利经费支出应列入财政预算管理，编外用工人员的工资福利支出一般作为临时性支出或其他支出，没有列入财政预算管理，在经费得不到保障的情况下，只能靠挤占项目经费等办法列支，给用工单位带来一些深层次的麻烦。

（五）用工风险增加。虽然目前事业单位对编外人员的用工比例暂无明确规定，参照相关规定应控制在编职工的10%之内，存在用工合法性风险；同工同酬落实起来有一定的难度，存在着法律风险；航标作业具有环境恶劣、地形险要等特点，如何保障编外人员的人身安全，防止意外伤害带来的安全风险。

四、完善编外用工人员管理的对策措施：

（一）健全编外人员管理办法。职能部门做好编外用工人员招录面试、合同签订、人员调配和薪酬管理，相关用工部门要落实好岗前培训、安全教育、考勤考核等日常管理工作。建立编外用工人员考核考评制度，按照“考核要规范、标准要量化、结果要具体”的指导思想，坚持客观公正、注重实绩的考核原则，围绕岗位职责和工作任务完成情况，采取月度考评与年终考核相结合、定性与定量相结合的方法，将考核考评结果作为合同续签、工作奖惩的重要依据。

（二）完善工资待遇保障机制。编外人员的工资待遇应参照社会平均及同类岗位的工资水平，同时综合考虑编外人员的文化程度、服务年限、技能等级、工种岗位等因素，确定工资指导线，定期对工资指导线进行调整，保证编外人员的收入待遇与经济社会发展水平同步,并给予休息休假年假、同工同酬同等待遇。对危险岗位、特殊工种及水上作业人员给予购买意外伤害险，降低各类安全风险，增强社会保障能力。

（三）加强业务技能培训学习。提高编外人员的业务素质，直接关系到工作质量和单位的整体形象，增强编外人员对提升自身素质的渴望，给予他们更多接受教育培训的机会。对于新入职的编外人员，要按照“三级”安全教育的要求，落实好上岗前的安全培训和应急演练，掌握必备的安全技能。业务培训以作业操作规程、航标规范要求为重点，并通过不定期参加各种技术比武和技能竞赛，提升编外人员的专业技能和综合素质。

（四）注重编外人员情感关怀。坚持以人为本，关心编外人员的生活工作环境，在政策许可的情况下，享受与在编职工同样的政治待遇。编外人员可以凭组织介绍信办理组织接转手续，参加所在支部的组织生活。安排他们参加单位组织的技术比武、文体比赛、知识竞赛、志愿服务等活动，促进相互交流和融合，消除隔阂感，增强编外人员的团队意识和对单位的认同感。适时选树、表彰、宣传编外用工队伍中涌现出来的先进人物，以增强其自信心和自豪感。

（五）积极探索用工模式改革。以编外用工政策调整为契机，适应人力资源管理新特点，本着降低编外人员总量的要求，对管理辅助岗位通过事业单位招录渠道补充管理人员；后勤临时类岗位按照上级要求，鼓励事业单位后勤服务社会化；专技替代类岗位占编外人数最多，可以通过借助社会资源解决航标养护力量不足的难题，实行部分航标养护项目外包（外包单位必须是依法设立，经营范围、资质资格、规模等满足航标养护相关条件），以解决标多人少及队伍老化等问题，达到逐步减少单位直接聘用编外人员的目的。

参考文献：

[1]付长权.黑龙江垦区事业单位社会化用工的思考.农场经济管理,2014.02 70-71页