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战丹丹 金丰农科园

摘要：人力资源配置是企业人力资源管理的重要内容，对企业综合管理水平的提升具有非常重要的意义和作用。对此，本文在研究中主要以人力资源配置为核心，探究人力资源配置及其作用与模式，进而促进企业的长久可持续发展。

关键词：人力资源；配置；作用；模式

人力资源配置是人力资源开发与利用的有效手段，同时也是企业领导层与管理层共同关注的问题，其人力资源作用的发挥主要由人力资源配置有效性决定。在现阶段市场经济发展中，逐渐形成多元化、个性化以及独立化人力资源配置主体，其竞争机制和价格机制对企业人力资源管理提出了新的要求，突出现有人力资源配置中的尖锐化问题和复杂化问题。对此，在企业进行人力资源管理的过程中，要加强人力资源配置，提高人力资源配置的双向性与协调性，在符合企业内部组织人员发展需求的基础上，还要适应企业所处的物理环境，使得企业人力资源配置朝着整体化和社会化方向发展，进而实现企业可持续健康发展。

一、人力资源配置作用

（一）激发企业资源潜力

从本质而言，企业作为一种资源集合体，依靠一系列特殊资源组合形成竞争实力，占领当前市场，以谋求长期利益。这些特殊资源主要涉及到人力资本、科研技术、营销手段、管理能力、企业品牌形象等内容，而企业人力资源作为各种资源的基础，决定着各个资源的数量和质量，进而直接关系着企业综合竞争实力。在资源汇集的环境下，企业具备一定的生产力，这种的生产力在自然情况下呈现潜伏休眠状态，又称为资源潜力。在企业经营管理中，只有将其进行激发后，合理的利用在企业经营活动中，进而发挥出人力资源的作用，提高企业核心竞争力。

（二）实现竞争力最大化

人力资源配置主要是有效激发人力资源潜力，并按照企业相关制度和规则对现有资源进行整合，保证资源整合的合理性和有效性，进而达到企业人力资源配置的目的。一方面，人力资源配置可以帮助企业实现人尽其用、才尽其用，将企业人员合理的安排到合适的岗位中，发挥出人力生产积极性与创造性；另一方面，有效的人力资源配置可以形成企业资源合力，达到人力资源使用的1+1大于2的效果，激活潜在资源，防止由于人才流失而降低企业竞争力，进而保证企业的可持续健康发展。

二、新形势下人力资源配置要求

（一）人的复杂性要求

由于知识经济的发展和形成，企业各个员工在性格、知识水平以及教育水平等方面具有加大的差异性，这就决定每位员工的发展需求不同，形成行为差异，提高企业内部组织结构的复杂性。在企业经营发展中，人力资源具有动态性和不可预测性，这主要是由人的自由意志决定，也使得企业人力资源成为较为复杂的动态结果。对此，科学有效的人力资源配置可以将复杂化人力资源转化为企业市场竞争优势，进而提高企业人力资源管理水平。

（二）企业综合素养要求

人力资源作为企业经营管理中的重要资源，可以对企业其他物质资源进行有效控制和管理，只要做好人力资源配置，就可以实现企业综合资源的协调管理，发挥出企业资源的作用和功能。换句话说，人才掌握着企业科研技术、设备资金以及数据信息等资源，将其组合形成企业生产力，实现企业预期发展目标。企业综合素质即为人才素质，并关系着企业综合竞争力水平，而人才素质则体现在人才积极性和创造性。对此，企业要进一步加强人力资源配置，发挥出企业内部员工的工作积极性和创造性，进而彰显企业内在旺盛的生命力。

（三）激发员工隐性知识

一般情况下，企业员工隐性知识主要是在长期工作实践下积累形成，特别是工作技巧，这种隐性知识凸显员工岗位优势，并将其汇集到企业资源中，形成企业的竞争优势。从另一角度上看，知识本身存在一定的垄断性，为了帮助个人知识优势的流失，员工一般不会主动性将这种隐性知识分享，实现隐性知识公共化而得以开发利用。对此，企业做好人力资源配置，通过合理有效的方式鼓励员工进行隐性知识分享，将其内化为企业显性知识，将员工隐性知识进行开发与利用，为企业经营发展做出共享。

（四）提高企业经济效益

在进行企业经营管理的过程中，强化企业人力资源配置可以提高企业综合生产能力和竞争实力，进而实现企业经济效益的提升。企业经营活动主要以人为主，依靠着人力的主导力量进行各个系统的操作。而从另一方面来看，在科学技术逐渐发展的今天，只有人才能控制和驾驭各项科学技术，保证企业各个系统运行的规范性与有序性。而人力资源蕴藏着很大的能量，做好人力资源配置就是将这种能量有效的开发利用，汇进企业竞争实力中，进而成为推动企业快速发展的有效动力，保证企业的经济效益。

三、企业人力资源配置原则

（一）能级对应原则

人力资源配置就是提高人力资源整体功能，从整个企业运行中看，整体高于各个部分的综合，即为1+1>2理论。以此同时，为了提高人力资源配置的合理性，企业要提高员工综合能力和岗位要求的匹配程度，结合岗位层次与种类，对各个岗位人员制定准确有效的任职标准，实现能级对应，进而发挥出人力资源的作用和功能，实现人力资源配置的目的。

（二）优势定位原则

人的发展与先天素质有很大的联系，并受后天实践的影响，人在后天形成的各项能力取决于人的努力程度和实践环境，由于这种变量因素，形成个人发展不均衡局面，凸显个体发展的多样化与个性化。从这一层面上看，每人都具备自身优势和劣势，形成个体能级水准，使得每人都有自身专业特长与工作爱好。对此，优势定位一方面是员工结合自身优势与岗位要求，对充分发挥自身优势的岗位进行筛选；另一方面主要是管理者结合自身对员工综合y特点进行岗位安排，发挥出员工的特点，提高岗位运行水平。

（三）动态协调原则

在企业内部运行管理中存在一定的内部竞争性，这种竞争性可以激发出员工工作的积极性和主动性，帮助企业综合运行水平的提升。在企业人力资源配置中，要保持各个成员的竞争性，在企业员工和岗位要求出现变化时，相关管理人员要选择合适人员进行补充和匹配，使得企业各个岗位一直有合适的人员，防止由于人员流动而造成企业运行缓慢的情况，并利用动态化人力资源配置，促进企业各个岗位的交流，有助于对企业员工综合素质的提升，并发挥出能级对应和优势定位的作用，实现企业人力资源配置的最佳效果。

四、人力资源配置模式分析

（一）人力资源配置形式

人力资源配置主要受企业内部因素和企业外部因素的双重影响，而内部因素影响大于外部因素，一般人力资源配置形式为以下几点：第一，人岗关系型。人岗关系型人力资源配置借助资源管理各个环节提高岗位人资质量，结合员工和岗位之间的能级对应关系开展相关配置。在企业内部运行中，其表现形式为招聘、试用和竞争上岗等内容，并采取末位淘汰的方式将能力相对较差的员工淘汰，提高人员竞争与质量。第二，移动配置型。移动配置型人力资源管理主要是将员工在各个平行岗位中试用和移动，争取获得最佳组合方式，达到企业内部配置的目的。这种方式主要借助上下岗位移动来提高岗位中人资数量与质量，其表现形式为晋升、降职与调动。第三，流动配置型。流动配置型人力资源配置主要以流动岗位为主，将企业内外资源进行合理配置，以此提高企业人力资源的质量和数量。

（二）个人一岗位动态匹配模型

从以上人力资源配置形式的综合分析，结合这三种人力资源配置的的特点和优势，提出个人一岗位动态匹配模型，针对企业资源发展现状，开展企业人力资源动态配置，如图1所示。

图1

（三）模型应用

第一，人力资源规划。企业目标主要是借助人力资源的合理配置实现，这种配置在开展前期要要制定周密计划，即为人力资源规划。在实际应用的过程中，作为一种前期性工作，可以有效预测人员流动过程，在人力资源管理中实现人力资源的协调作用。同时，人力资源规划是人力资源配置整个过程的预想展示，了解和预测企业现阶段对人力资源的需求与可能供给程度，保证企业可以在适当的时间与岗位上配置适合的工作人员，提高员工个人利益，实现企业战略发展目标。

第二，职位空缺申请与审批。人力资源规划主要是对企业各个岗位人员和内部提供人员数量进行有效预测，而具体空缺位置需要各个部门负责人进行职位空缺申请，之后人力资源部门要对各个部门的申请进行审批。企业要进一步强化人力资源部门的审批力度，提高岗位空缺审查的严格性，防止企业人员膨胀，进而影响企业的发展。

第三，工作分析。明确各个空缺岗位和所需人员数量后，人力资源部门要针对现有岗位运行情况进行系统化分析，明确岗位工作任务、岗位职责和任职条件等内容。从一般而言，工作分析是企业人力资源管理的基础工作，相关管理人员要在招聘需求明确前将这些准备工作做好，制定岗位工作计划，结合企业内外部环境进行岗位任务与职责的更新和变化，进而提高企业管理中各个岗位的工作效率与工作质量。

第四，人才测评。在完成工作分析任务后，人力资源负责人明确岗位对所需人才知识、技能和个性等方面的要求，制定岗位招聘标准和人才测评指标，选择对应的测量工具，对求职者开展人才测评活动，以此考量招聘人员与岗位的贴合度，进而为企业人力资源配置提供重要的信息依据。同时，企业人力资源配置主要在企业内部实现，相关管理人员可以将人才测评与绩效考评有效的结合在一起，开展企业人力资源普查活动，收集相关信息构建企业人才数据库，进而为企业人力资源配置提供更好的服务。

第五，招聘与合理配置。在工作分析和人才测评结束后，企业要从内部人员与外招人员合理配置入手，遵循能级对应原则，将适合人员安排在对应的岗位上，提高员工与岗位的贴合度，进而实现个人一岗位匹配目的。从本质而言，个人一岗位匹配一方面要求岗位和员工的匹配度，另一方面则是工作报酬和个人劳动的匹配度。在进行企业人力资源配置的过程中，要以此为配置标准，缩短企业职业定位报酬和应聘者期望值之间的差距，发挥出个人一岗位匹配模式的作用，进而提高企业人力资源配置的科学性与合理性。

第六，动态优化与配置。在人员进入企业后，人力资源部门要对招聘人员进行合理调配，采用调配、晋升、轮换等方式开展人力资源动态配置。这主要是企业内部环境与外部环境的变化，使得原有岗位资格无法适应企业内部新的运行方式，或者是由于长时间的工作，员工个人能力已经符合岗位运行要求，造成员工综合能力与岗位要求的不匹配。对此，企业人力资源部门要定期开展工作分析和人才测评工作，做好员工绩效管理，明确岗位责任和要求、员工个人综合能力，统一调配，进而提高企业人力资源配置的科学性，实现企业人力资源分配的最优化。

第七，产出。明确人力资源配置方式后，企业达到人力资源配置最优化，每一位员工都处于合适的岗位上，不仅发挥出员工的个人优势，同时还提高了企业岗位工作效率与工作质量，实现员工工作绩效和工作满意程度的提升，进而保证企业内部组织整体效能的最大化。

五、人力资源配置评价体系

（一）配置评价

针对人力资源配置有效性评价，分析个人一岗位动态匹配模型各个环节之间的关系与内在联系，深入研究具体配置方式，考察人力资源配置的合理性，提高企业短期绩效与长远发展的综合水平。对此，企业要给予人力资源配置足够的重视，在进行人才招聘的过程中，要考察招聘人员技术和品格的综素质，结合岗位需求确定人员招聘的侧重点，坚决遵守人力资源配置原则，丰富人力资源配置理论与配置方式，进而实现企业人力资源配置的最终目的。同时，要考虑到企业人力资源需求现状，使得人力资源配置满足企业实际生产经营的主要资源需求，将人力资源供给需求控制在规定范围内容，防止出现人力资源过度富余或者是极度短缺的情况，充分发挥出企业人力资源的作用，促进企业可持续健康发展。从图2从我们可以看出，人力资源供给S随着人资需求d的变化而变化，并其变化范围控制在S与S2之间，若高于S，则说明企业人力资源供给过度，出现人力资源过度富余现象；低于S2，则说明企业人力资源过于短缺，人才供给不足，影响企业内部正常运行发展。对此，在进行企业日常经营管理中，要加大对人力资源的配置与管理，不断挖掘企业人力资源内在潜能，调动内部人员的工作积极性与主动性，进而提高企业人力资源配置效益，降低人资管理成本，实现企业经济效益的最大化。

图2

（二）教育培训

为了提高企业人力资源配置水平，企业要加大人力资源的投入，丰富企业人力资源数量和质量，进而满足知识经济下对企业发展的要求。在进行企业人力资源管理中，管理人员要结合人力资源配置评价结果调整人力资源管理体系，重视企业员工教育培训工作，在保证产品合格的基础上，提高企业内部员工综合素质，提高企业人力资源配置水平。同时，企业要做好人力资源规划工作，有组织、有计划的开展企业人力资源配置，挖掘人力资源潜能，结合企业发展战略目标，开展企业员工职业教育与岗位培训，重视管理型人才的培养，将企业各项人力资源管理制度落到实处，进而实现企业人力资源配置的最终目标。

（三）激励措施

为了提高企业人力资源配置水平，企业要制定完善的激励制度，吸引大量应用型人才的加入，为企业留住优秀人才，激发出企业员工工作热情，使其提高工作积极性和主动性，并构建科学有效的激励体系，发挥出企业人力资源的作用和功能，推动企业的健康发展。在建立一系列激励制度的同时，企业还要完善企业内部竞争制度，借助合理的竞争刺激员工的工作意识，帮助激励制度达到提高员工工作效率最大化的目标。同时，企业要对内部环境和外部环境进行优化，为企业员工提供有利的成长环境，促进企业内部员工的成长与成才。

结束语：

本文通过对人力资源配置及其作用与模式的研究，在分析人力资源配置作用与配置要求的基础上，明确人力资源配置原则，提出人力资源配置模式和评价方式，不断优化和完善企业人力资源配置体系，进而促进企业可持续健康发展。

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