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摘要：本文结合胜任力模型内涵和特点，分析胜任力模型的构建方式，以具体实例分析胜任力模型在民营企业人力资源管理中的运用。

关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；应用

  随着时代的发展，传统的绩效管理方式凸显出自身更多的不足。胜任力模型的出现及其在民营企业人力资源管理中的应用能够弥补原有人力资源绩效考核管理的不足，实现对企业人力资源的高效管理，进而更好地促进企业发展建设。

一、胜任力模型概述

（一）内涵

胜任力是指个人的自身条件、行为特点等对工作业绩带来的影响。胜任力在本质上是一种个人特征。胜任力具体包括行为技能、个人特征、价值观、个人形象等方面的内容。胜任力模型是各种胜任力的一种综合称呼，是针对某一角色完成某种任务的能力。

（二）特点

胜任力模型的特点主要体现在三个方面：第一，行业发展特色。行业发展特色能够对企业内部人员的素质（知识技能、客户认知程度）进行详细的反映。第二，企业发展特色。根据不同企业的发展特点、发展战略、经营目标等，对企业某一个职位人员提出相应的要求，这些要求着重体现在职位人员的能力素质和行为方式两个方面。第三，企业的阶段性。企业的阶段性发展和企业的实际发展情况存在密切的关联，在企业发展的不同时期需要对胜任力模型进行相应的调整。

二、胜任力模型的构建

胜任力模型构建原理是在资料信息收集整理的基础上，对绩效优秀员工和绩效一般员工在知识、技能、自我认识、人格、行为动机等方面差异的分析。在分析之后建立相应的岗位工作胜任力模型构架，形成与之相对的人力资源管理体系。现阶段，胜任力模型的构建主要可以采用以下几种方法进行：
（一）行为事件访谈法

行为事件访谈法是一个专业性很强的访谈分析方法，能够在有限的时间内对被访谈者进行全面化的了解和认识。行为事件访谈法是指让被访谈的人对他自己在工作中遇到事件进行列表分析，写出工作中的关键事例，分别包括两到三项的正面和负面事件。在列出事件之后，让被访谈者描述事件的产生、过程和结果等，并在描述中总结自己失败或者取得成功的原因。在一系列的活动之后，有关人员通过对访谈内容的综合分析来确定被访谈者的胜任力，建立相应的胜任力模型。

（二）专家评定法

专家评定法是指胜任力研究领域小组成员组成相应的小组，通过对调查对象综合胜任力项目的分析和比较，在剔除和合并项目结果之后确定胜任力指标的重要方法。

应用专家评定法来确定胜任力模型首先需要通过文献法或者开放问卷调查法对相关的胜任力条目进行收集。其次，选择适合的专家进行胜任力评定。

（三）工作任务分析法

工作任务分析法是相对某个行为事件来讲的一种更为简单、消耗成本少的胜任力测定方法，具体通过以下几个步骤来实现：第一，进行环境分析。对被测试者的从业环境、市场环境、技术发展等进行分析。第二，确定目标职位的核心工作任务。第三，确定重要工作任务的绩效评估标准。第四，建立胜任力特点模型，确定每一项工作任务所需要的技能形式。第五，确定每一个胜任工作特点对应的工作具体行为。

三、某公司胜任力模型的具体构建和应用分析

（一）某公司胜任力模型的具体构建方法

受时间和精力的限定，某公司胜任力模型构建采用简单的方法进行，通过管理层、部门经理层、一般员工层等不同层面、方式的访谈来获得所需要的信息。在获得数据信息之后，通过系统化的总结和提炼之后形成一种有序的胜任力模型。

（二）某公司胜任力模型的具体构建

第一，绩效标准的确定。胜任力模型的建立需要和我国现阶段人力资源管理情况相适应，旨在通过胜任力模型的建立有效解决民营企业人力资源的分配问题，实现企业的可持续发展。胜任力模型的建立首先需要制定合理的绩效标准。绩效标准的确立需要加强对民营企业发展市场和发展行业行情的分析，做到实事求是。通过分析发现民营企业人力资源管理存在的问题，并为问题的解决找到有效的措施。第二，加强对样本数据的分析，获取模型构建数据资料。民营企业发展中各个行业和部门的绩效都存在内部的高低差异。绩效的高低和岗位不产生直接的关系。为此，民营企业建立胜任力模型时可以将同一个职位上绩效高低不同的员工进行筛选，并对员工个人素质进行分析，综合分析之后获得所在职位的综合能力素质要求。第三，某公司胜任力模型的构建。将样本资料整理出来，对同一个职位员工的工作能力、工作素质等进行对比分析，总结出岗位职位的素质要求，并对职位的频次和重要性进行分析，找到优秀员工和一般员工之间的个体要素差异，建立胜任力模型。第四，胜任力模型的验证。在确定胜任力模型之后对其进行系统性验证，提升模型的有效性和准确性。在增加胜任力模型样本数据量相应的考察分析，在获取大量信息的情况下对职位的胜任力因子进行分析，分析胜任力因子是否和胜任力模型适应。第五，对公司某岗位胜任力等级要求和任职要求进行界定。第六，应用心理测评、评价中心等方法对候选人的胜任力情况进行测评分析。第七，对某公司某职位候选人的岗位匹配度问题进行计算和分析。

（三）某公司胜任力模型的具体应用

1、某公司胜任力模型在人员选拔上的应用

某公司胜任力模型在人员选拔上的应用目的是借助企业招聘信息向外界传达企业与员工的核心能力系统信息，进而引导企业员工根据个人的素质来选择适合自己的发展道路，实现企业对人力资源的合理优化配置。以某公司准备在两名候选人之间选择一个项目经理来进行人员的选拔为例，具体操作如下：第一，某公司项目经理胜任力模型的构建。第二，项目经理胜任力的要求进行确定。第三，应用心理测评、评价中心等方式对两名候选人的胜任力等级和能力进行测评。第四，对某公司项目经理候选人的岗位匹配度进行分析，分析之后来确定项目经理人选。

该公司项目经理人的选取方式是“一人一岗”匹配的重要体现，是企业人力资源管理的重要工作内容，能够在最大限度上提升民营企业发展总体效益。该企业胜任力岗位匹配度是根据被测试者胜任力水平（指经过人才测评得出的个体在各个胜任力上的实际水平）与岗位胜任水平（岗位的胜任力的要求水平）计算分析得出的。在测评中，岗位匹配度越高，被测试者就越符合要求。

   两名候选人的胜任力测评水平与某岗位胜任力水平进行匹配度计算分析如表一所示。第一名候选人的胜任力测评水平与某岗位胜任力水平不匹配程度=差值绝对值之和胜任力水平求总数=6132*100%=18.75%，匹配程度是81.25%。

表一（1）：第一名候选人的胜任力测评水平与某岗位胜任力水平匹配度计算分析

表二（2）：第二名候选人的胜任力测评水平与某岗位胜任力水平匹配度计算分析

第二名候选人的胜任力测评水平与某岗位胜任力水平不匹配程度=差值绝对值之和胜任力水平求总数=8132*100%=25%，匹配程度是75%。

2、某公司胜任力模型在人员培训管理上的应用

某公司胜任力模型在人员培训时首先需要对现有企业员工胜任力情况进行评估，对员工的工作优势和劣势进行分析，在整体上找到员工工作的薄弱之处，之后采取有针对的胜任力培训开发管理，采用不同的培训方式来提升企业员工和企业整体的胜任力水平，促进企业有效发展。

某公司胜任力模型在某种程度上是对原有培训流程的优化处理，具体体现在培训课程设计、培训讲师选择、培训实施、培训效果评估等，通过对培训流程的优化处理来提升员工对岗位的胜任力，实现企业员工个人发展和企业发展之间的有效契合。

某公司胜任力模型在人员培训管理流程方面的应用具体体现在以下几个方面：第一，建立胜任力模型。第二，结合指标差距来确定培训计划。培训需求产生于企业员工现有能力和理想能力之间的差距。培训指标的制定要在具体培训活动开展之前，是企业部门领导、主管人员等采用有效的技术形式来对企业组织成员目标、技能、知识等进行综合的分析。培训需求是目标工作绩效和实际工作绩效之间的差值结果。在计算之后结合企业的发展计划、外部经济环境和员工职业生涯规划等对企业员工进行更为全面的分析，发现企业员工个人素质和工作能力的差距。第三，在差距分析的基础上确定先后顺序，具体分析企业员工素质和能力对企业绩效带来的影响。第四，制定具体的培训计划并执行。第五，对员工培训效果进行综合评估，评估的主要关键是员工经过培训之后所体现的胜任力水平。

3、某公司胜任力模型在绩效管理上的应用

胜任力模型在企业绩效管理方面的应用中关注显性绩效影响的同时还需要关注胜任力因素对工作绩效的影响。应用胜任力模型的时候还需要有策略地向企业员工传递一种管理导向，引导企业员工在工作中不断提升自己的工作能力，将对企业员工的绩效考核从对结果的关注到对员工工作行为、能力的关注。基于胜任力模型的绩效管理不仅要关注短期绩效，而且还需要关注长期绩效，即企业员工自身能力素质、企业当前绩效和未来绩效。通过有效的绩效管理增强员工工作的自信心和能力，在最大限度上开发出企业员工的潜能。

企业胜任力模型在绩效管理中的应用和绩效考评之间存在密切的关联，胜任力模型一方面能够为基础性的绩效考核确定标准，另一方面在胜任力模型确定之后能够对绩效标准进行科学、系统的论证。

4、某公司胜任力模型在薪酬管理上的应用

胜任力模型在薪酬管理上的应用体现在宽带薪酬制度的建立和应用上。宽带薪酬主要是对多个薪酬等级和薪酬变动进行新的组合，在组合之后形成比较少的薪酬等级和比较宽的薪酬变动范围。每一个薪酬等级对应的薪酬幅度变动时，企业内部就会发展形成一种全新的薪酬管理系统和薪酬管理流程。在应用宽带薪酬的时候，企业员工薪酬的提升不是按照一个薪酬等级层次进行的，而是在自己的工作岗位上通过一点点的进步来提升个人绩效，进而提升个人的薪酬待遇。也就是说，企业的员工如果处于一种比较低的岗位层次上，但是只要个人努力同样能够获得更多的薪酬。胜任力模型下的薪酬结构和绩效薪酬结构基本一致，主要由基本工资、津贴和浮动工资组成。基本工资和津贴需要结合企业的发展实际情况和企业员工的内部工作评价来制定。浮动工资在薪酬宽带的一定范围内上下波动，即员工工资的变化受其个人工作能力提升的影响，而不是受职位变动的影响。

结束语

综上所述，在新经济时代，企业发展价值的实现着重体现在企业员工的核心素质和能力上，企业的人力资源管理变得尤为重要。在经济全球化对人力资源管理的深刻影响下，怎样在提升企业发展绩效的同时加强对人力资源的开发和管理成为有关人员需要思考的问题。胜任力模型的构建能够在一种新的角度上看待人的成长发展，为企业人力资源的开发和应用提供了重要的支持。基于此，民营企业在发展的过程中需要进一步加强对胜任力模型的研究和应用。

参考文献

[1]苏静.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用探讨[J].中国管理信息化,2016,(24):65-66.

[2]范远卓,陈博.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用分析[J].中国高新技术企业,2016,(14):169-170.