廖先  贵州财经大学MBA教育中心

摘要：知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值以及其他各种生产要素的合理配置都要靠知识工作者来完成。然而员工离职的现象日益严重，给企业带来巨大的损失。如何吸引和留住知识型员工以应对激烈的竞争己是摆在企业面前一大难题。因此，我们需要运用员工离职管理的理论与实践科学方法对离职知识型员工进行科学合理管理，从而也为人力资源的全面系统管理提供更加有利的依据。

关键词：知识型员工,离职  管理 

随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工成为了知识经济时代企业人力资源管理的核心。然而随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，为知识型员工的流动提供了可能，国内企业不可避免地会面临实力雄厚的跨国大企业对知识型人才的争夺，知识型员工的流动日益频繁化、全球化。

一、知识型员工离职因素分析

员工的离职影响因素大体上可从社会经济因素、组织工作因素和个人主观因素三个方面进行分类(图1-1)。本章主要针对与知识型员工特征关系较直接的组织工作因素、个人主观因素来分析。

图 1-1 员工离职因素分析

（一）组织因素

企业规模的大小和离职率高低有着直接的关系。正略钧策近期最新发布的《2010年中国员工离职与招聘调研报告》中，参与调研的企业涉及12个行业，超过30个细分行业：其中IT、综合服务、制造业、医药医疗、消费品和能源化工行业，占总样本量的70%。调研结果显示，企业规模和离职率呈现出非常明显的负相关性，伴随着企业规模的增加，离职率呈明显下降趋势，表明企业规模越大，保留员工长期工作的能力越强。同时，企业的管理机制和企业文化也与离职率息息相关，良好健全的管理机制、与员工价值观相匹配的企业文化是吸引和留住人才的关键。

（二）工作因素

工作因素指工作性质或工作内容、薪酬待遇和个人成长机会等对于工作本身和员工相关的因素。包括工作性质因素、薪酬因素和员工成长机会因素等。

1、工作性质因素

工作性质可分为工作的危险程度、工作的常规性与开创性、工作的难易程度(知识技术含量)、体力或脑力劳动等等。知识型员工本身是具有自主性、造性的群体，并且他们的劳动成果大多是脑力劳动而非体力劳动，所以工作性质与知识型员工个人兴趣的匹配也至关重要。

2、薪酬因素

薪酬主要是指工资、奖金等经济性报酬以及福利等非经济性报酬。只有当员工在企业的付出和体现得到了应有的回报，并在同行业中、与自己相同职位的薪酬水平达到一致，同时，员工的自我预期收益与实际薪酬又达到了相对平衡的关系，员工与企业的关系是才会处于相对稳定的状态。

3、员工的成长机会因素

员工的成长机会是指员工在未来获得晋升、培训和学习的机会。企业能否提供有利于员工发展的培训学习也对员工离职行为有影响，因此，企业所能提供的对员工的培训和学习机会就显得尤为重要。

（三）个人及主观因素

员工个人及其主观因素可以分为人口学因素、家庭因素和心理三个方面。其中，人口学因素一般会对员工的离职产生间接影响，主要包括：性别、年龄、教育程度、任期或工龄等；家庭因素在一定条件下，也许会是员工离职的直接影响因素，主要表现为对亲属的责任感。而心理因素主要包括：个体价值观、积极或消极的情绪和员工对工作的心理预期的满意度，而这些因素通常需要与其他因素相互影响而导致离职。

二、知识型员工离职管理

本章在前文分析知识型员工离职因素的基础之上，通过理解知识型员工的价值所在，进而研究对知识型员工的离职进行系统的管理。管理内容包括离职前的预防管理、离职过程中的管理和离职后的开发管理，并结合离职面谈工作，为员工和企业的和谐发展奠定基础。

（一）透彻理解知识型员工的价值

对于任何一个企业来讲，离职知识员工都有其特定的价值。

首先，可帮助企业提高管理水平。管理者通过了解知识型员工离职的原因，针对员工反映的问题对企业内部的管理体系、文化理念、激励约束机制及发展战略等进行适时调整，必然会促进企业提高其管理水平。

其次，可以增强企业竞争力。由于知识型职员工大多会在离职后选择原企业的竞争对手作为他们的就业对象，所以他们能够给企业传递宝贵的市场和技术信息。另外，拥有固定关系网络的离职知识员工可以为企业带进新的客户或合作对象，提供一些可能的合作机会。

再者，离职员工是优质的人才储备，回聘离职人员也可降低企业的雇佣成本，西方很多企业对离职知识员工存在“再雇佣制度”。

（二）离职知识型员工的系统管理

知识型员工离职管理就是以预防和减少企业知识员工的离职、改善企业的管理机制、最大限度地开发利用离职知识型员工的价值为目标的系统性战略管理体系。离职管理体系应该包括离职前的预防管理、离职过程中的离职管理和离职后的开发管理的系统过程。

1、预防管理

预防管理是指在员工选择离职前，从招聘员工开始、预防和减少知识员工的离职、规避企业风险为目的的管理活动。

首先要做的就是加强各个职位的工作分析，明确工作职责和任职资格，从而找到和职位相匹配的员工，减少因能力不匹配而离开企业的可能。其次应在招聘过程中通过对应聘者个性、动机、需求、价值等方面的评估，确定应聘者的动机和意愿、工作偏好和价值取向，从而确定新进知识型员工与组织的耦合程度，降低知识型员工的离职率。另外，新入职员工往往对自己和企业缺乏足够的了解，有时会产生迷茫感，这就要求公司帮助员工做好职业生涯的规划，鼓励员工以多种方式实现就业后的继续深造，强化终生教育的观念。当员工把自己的职业生涯规划和企业结合起来时，就可以大大降低知识型员工的离职率。

2、离职过程管理

为做好企业离职管理体系的基础工作，知识员工离职管理的第一步就是建立离职面谈机制，并设计离职知识员工面谈记录卡CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)。面谈记录卡是将所有的面谈内容用规范化的文件或表格形式将它们保存下来，面谈机制是指当知识型员工想要离职时，需提出申请，并由其直接上级与人事经理一起对其进行面谈沟通的一种合理规章行程。在面谈的过程中，通过记录面谈工作，可以深入了解员工离职的主要原因。   

同时，建立起离职员工的专属信息管理数据库，在保留该员工过去的信息和永久联系方式的基础之上，还应获取并更新新的信息资料，如：新的工作单位、新的职位、新的联系方式等，以便企业可以与员工保持联系，也可以作为改进企业管理的统计来源。

最后成立专门的离职管理部门，此来管理离职人员的相关事宜，主要包括员工的离职申请、离职面谈、离职的薪酬结算、离职后的资料收集、征集离职员工对企业发展的建议，定期开展离职员工关系维持活动等。

3、开发管理

开发管理是指对离职知识员工价值的再开发管理。离职后的开发管理以离职前的预防管理为前提，以离职过程管理为纽带，以离职管理为基础，以离职知识员工的开发利用为目标的管理过程。

（1）建立回聘制度

美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职后，从找新人到顺利上手，仅替换成本就高达员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对原公司的业务流程、文化、以及管理机制都比较熟悉，且该员工的曾经离职还能为企业带来更多的新经验。通过回聘，离职员工会产生一种强烈的归属感，从而增加该员工的忠诚度。

（2）组织维系离职人员的活动

企业可以邀请离职人员参加企业组织的集体活动，或定期组织专门的离职人员活动，活动的内容和目的可以多种多样，既可以是专门的感情联络活动，也可以邀请业内的专业人士讨论某些专业的话题。通过参与这样的活动可以让离职人员感到企业对自己的重视，从而自觉自愿地为企业贡献力量。

参考文献

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