冯娜 中国矿业大学银川学院

摘要：“90后”群体已经逐渐成为社会的中坚力量，“90后”员工也已成为用人单位人才的构成部分之一，但是“90后”员工与其他时代的员工相比，呈现出属于该群体独有的特点。本文是将“90后”员工放置于目前的宏观环境之中，分析该群体的离职特点与原因，并且有针对性地提出解决对策。

关键词：90后员工      离职      原因及对策

   “90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民。员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原用人单位的行为。

由《2012中国薪酬白皮书》调研数据显示，作为职场新生代，“90后”员工离职率达30.6%，高出平均水平5%。同时多家企业人力资源部门负责人也表示，"试用期没过就走了不少，我们又要现招人，“90后”高离职率让企业措手不及。那么，造成这种高离职率的原因是什么，我们又该如何有效地解决这个问题，这是我们要探讨的重要问题。

一、90后员工离职的主要特点

（一）随意性

“90后”员工，尤其对于刚参加工作的毕业生来说，一切都是新鲜的，在想象中是美好的，可是真正工作了才发现现实和想象中的并不一样，会产生强烈的心理落差。于是，不等试用期结束或者试用期结束就离职。“90后”员工是伴随着互联网长大的群体，他们大胆、开放、随性，敢于挑战和尝试各种自己并不擅长的领域和职业，他们“有主见，不将就”。另外，大部分“90后”员工对自己的认识不清楚，对于职业定位模糊，工作上缺乏责任心和较强的抗压能力，往往“说走就走”。

（二）趋利性

“90后”员工生在一个物质条件优越的中国社会环境以及全球化更加具体和真切的国际环境中，他们深刻地懂得市场经济的运行法则，所以更加理性；他们懂得竞争机制的强力，所以更加务实；他们懂得社会机会资源的有限，所以更加坦然。在我国巨大的就业压力之下，他们更加理性和现实的去比较和选择，所以，相对来说，比较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是影响大部分员工去留的关键因素。

（三）群体性

     2015年国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置；此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业，整体离职率亦进一步升高。另外，“90后”员工虽然喜欢彰显个性，但是内心较脆弱，意志力不够坚定，所以不容易坚持，易受影响，在就业和离职方面，也容易受他人的感染，从而呈现书一定的群体性。

二、90后员工离职的主要原因

（一）企业组织层面

1、企业组织结构不完善，制度不明确

    企业是解决就业的主力，而民营企业和私营企业占企业的大部分，我国很多私营企业规模较小，带有鲜明的家族企业的特点，结构不完善，制度不明确，任人唯亲，裙带关系，近亲繁殖，员工晋升途径不明确，这些对于渴望成功的“90后”员工来说是比较难以接受的，所以会造成一定的离职现象。

2、企业缺乏统一的职位晋升、薪酬、考核体系

    我国很多中小企业由于受到外部环境和内部自身问题的局限，内部晋升体系不够完善，员工升职空间不足，自身发展受到一定影响。薪酬待遇偏低，重要工作岗位人员的工资水平调整不到位，专业技术人员的待遇吸引力不够。企业考核体系达不到应该达到的目的和作用，这些都导致部分中小企业很难吸引到优秀人才或者造成企业员工流失。

3、企业缺乏核心价值观与企业精神

    “90后”是在科学发展观中把“以人为本”作为中国发展的一个重要目标的氛围下成长的，中国向现代社会的转型、文明程度的一个重要标志就是彰显人的价值。“90后”员工更关注自我感受，自我发展，自我价值的实现。而我国的很多企业仅仅把盈利当成自我发展的目标和意义，在追逐经济利益的过程中忽视了员工的个人价值，没有做到真正的以人为本，因此，也造成了人员流失。

（二）员工个人层面

1、员工自身特质

“90后”员工年轻、自信、活跃、机敏、好奇心强，敢于挑战和接受新鲜事物，但是他们又脆弱、自私、敏感、内心较空虚，意志力较薄弱，缺乏恒心。他们渴望更多的机会和挑战，甚至敢于挑战权威，但是忠诚度低，名利作用过分强化。过于注重自我感受，厌恶繁杂的决策过程，缺乏耐心，喜欢直接，快速。抗压能力较弱，责任意识淡薄。所以在工作中遇到解决不了的困难和挫折，或者遇到客观问题会选择离职来逃避。

2、员工缺乏明确的职业生涯规划

  “ 90”后员工在工作上相对来说比较随性，由于就业压力大，所以他们会陷入是就业还是择业的两难中，但是不管是就业还是择业都会承受巨大的压力，面对很多的困难，对于很多刚毕业的学生来说，这是很难解决的，在工作不如人意的时候，部分员工选择了放弃，而非坚持。造成这种结果的原因之一就是，自己没有做出明确的职业生涯规划，他们的目标不明确，方向不明确。

3、对薪酬体系缺乏正确的认识

就我们目前来说，大学生早已不再是天之骄子，本科生、研究生比比皆是，企业用人是经过多次笔试和面试挑选自己认为最佳的人员，因此，很多员工会认为自己是企业需要的，就应该得到重视，相应的应该得到较好的薪酬。但是，就目前的宏观经济环境来说，企业的发展也比较困难，员工得到的薪酬也并非理想，这是现实，却让很多员工难以接受，尤其是部分“90后”新员工，他们对薪酬报有太高的期望，一定程度上造成了心理落差。

三、“90后”员工离职的解决对策

（一）企业组织层面

1、完善组织结构，明确组织制度

   对于少部分未完全转型或者未成功转型的国有企业来说，应该尽早地成功转型，市场化运作，建立起竞争机制。私营企业应该弱化家族企业的特色，完善组织结构，明确组织制度，实现专业化管理，适才适岗，给员工组织硬件上的保障和安全感。

2、建立起统一的职位晋升、薪酬、考核体系

   统一的职位晋升、薪酬、考核体系是一个企业成熟和完善的标志之一，对于企业和员工来说都是非常重要的，“90后”员工更加注重社会公正和个人利益与权益的维护，他们需要明确的职位晋升渠道，完善的薪酬制度，公平的考核体系，这样才能够将一切明确化，觉得自己与其他员工是平等的，公司的规章制度是透明的，才会觉得自己的利益和权益是收到保障的。

3、确立核心价值观和企业精神，增强自身凝聚力

“90后”员工面对着巨大的就业压力，他们的择业观念更加实际和灵活，面对如此激烈的职场竞争，他们的心态更加冷峻和淡定。因此，在行动层面上更加重视规则，在机会面前更加注重实力，在结果上更加注重自我感受，这些会导致他们缺乏忠诚度，责任感，所以企业一定要做到以人为本，确立起自己的核心价值观和企业人文精神，增强自身的凝聚力，从而提升自身的市场竞争力。

（二）员工个人层面

1、正确认识自己

   我国社会早已从同质向异质社会转变，社会环境是多元的，包容的，“90后”的员工们更是张扬和强调个性，但是，这种张扬和强调一定是建立在严格的自律的基础之上的。这需要他们对自己有正确的、全面的认识，更要树立责任意识，增强对企业的忠诚度。

2、员工应做好职业生涯规划

   职业生涯规划可以让员工更好的，更全面的了解自己的优势和劣势，长处和不足，可以有针对性地学习。通过职业生涯规划，员工可以充分分析了解自身的能力、才华和性格特点，找出自己的特长，确立自己的个人发展目标，并制定一系列行动计划，充分发挥自己的潜能；还可以通过职业生涯规划将把握关键，可以帮助员工集中注意力，有助于员工发挥更大的潜力，提高成功的几率，最终实现目标。

3、对薪酬体系要有正确的认识

薪酬管理体系是一种有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者是从经营管理的角度出发，对企业薪酬体系进行系统的定位，如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。所以这就要求企业制定出合理的薪酬体系，员工应该学会正确的认识企业制定薪酬体系的标准，正确的衡量自己的薪酬。

参考文献：

[1]荣鹏飞、葛玉辉、陈悦明，基于人性假设的90后员工管理研究[J].现代管理科学，2003,2:91-93

[2]李露，浅谈企业90后员工特点及其管理方法[J].人力资源管理，2013,3:55-56

[3]崔勋，员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论，2003,4:35-40

[4]陈业华，胡瑞，基于库克曲线的80后员工高离职对策研究[J].江苏科技信息，2009，2

[5]王晓莉，80后员工跳槽情况的调查研究[J].中外企业家，2010,4

[6]黄华锋、赵琛徽，基于企业竞争优势的员工关系管理策略[J].管理学家（学术版），2010,10:14-18