赵丹洁 神华准能矸电公司

摘要:21世纪企业管理的重心将由物质资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。对于现代企业来说，企业管理的核心是人，现代企业把人看作是最重要资本和最宝贵资源。对于企业来讲，想要立足必不可少的要素是需要受到过良好训练且经验丰富的人才，而人才必须依靠人力资源的开发与管理，人力资源的开发与管理又离不开培训体系的建立，建立良好的培训体系，才能使企业和员工更好地发展。在日益激烈的市场竞争条件下，人力资源的开发与利用将成为企业生存与发展的关键。本文通过分析我国企业开展人力资源培训管理的意义，以及当前我国人力资源培训存在的问题，对加强人力资源培训开发管理提出了建议对策。

关键词：拓展培训员工帮助计划流程再造管理导入

一、国有企业员工培训概述

企业员工培训是企业向现有员工或新员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所做的有计划的、有系统的各种努力，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。培训是人力资源管理的重要组成部分, 是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源, 是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。

企业员工培训是企业的一种投资，是增强企业竞争力的有效途径，能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业员工培训能使新员工更好地融入集体，适应工作。是企业留住人才的重要手段。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上作出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。同时，企业员工培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段，是对员工的重要激励。

二、目前我国企业开展员工培训存在的问题

由《培训》杂志社主办的“2011年(第七届)中国企业培训与发展年会”于4月20日至22日在上海兴荣·温德姆大酒店隆重召开。本次会议以"战略·学习·绩效"为主题，从战略高度来考虑企业人才培训发展问题，以绩效为核心，构建科学实效的战略性企业培训体系，实现从个人培训到组织学习的转变，让培训产生真正的绩效。目前中国企业对人才培养的重视和投入不断加强，但是现阶段人才的培养与使用脱节、紧缺与浪费并存的现象还很严重，人才资源与企业发展需求不相适应的问题还很突出。长期以来，企业培训的效果一直是困扰培训行业发展的一个难题，甚至整个培训行业也都因此而受到了质疑。那么问题究竟出在哪里呢？

(一)企业培训没有“针对性”

在对一些培训公司进行调查研究时发现：一些培训公司在为企业提供培训服务时，只局限于对理论、知识及工具方面的培训，而并没有有所超越。他们并没有注重于针对客户的每一个培训项目去指定一位全职的项目顾问，而是千篇一律并没有针对性。俗话说的好：世界上没有完全相同的两片树叶；同样，世界上也没有完全相同的两家企业。这也正是企业培训中，强调注重“针对性”的缘由所在。

(二)员工的心理培训方面问题

培训网通过调查显示得出由于我国教育从小就比较注重知识技能的培训而忽略了心态信念的培养，所以导致企业在培训的观念里，相对注重知识与技能的培训，企业培训员工的目的比较注重能马上产生效益的方面，基本上忽略员工在心态与信念方面的培训。每个人都会有这样的感受，举例来说当你心情不佳时，你就无法真正认真的、投入的去面对自己的工作，大脑被那个问题占据着，由此工作效率必然低下，企业也会因此产生损失甚至事故，进而影响企业的方方面面。2010年出现了太多因此而产生的问题，也让许多企业因此而警醒，开始关注员工的心理。

(三)企业培训等于“鸡肋”

有些企业培训几乎是市场“逼”出来的，在非自愿状态下进行的，一些企业并没有意识到培训的重要性，没有意识到培训给企业带来的好处。例如一些家具企业。与其说一些企业的培训，倒不如说是“经销商及导购动员大会”：做一两场漂亮的演讲，搞搞户外活动，参观参观工厂，再写一份心得体会，培训就结束了。而这样能够取得的效果就可想而知了。

(四)拓展培训方面问题

拓展培训近年在城市人群中兴起，拓展培训通常利用山川河流等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的。通过参加拓展培训，不但可以使个人在技能和心理上得到锻炼，而且可以让参与者深刻体会到团队配合的重要性。正有越来越多的公司愿意出钱将员工组织起来进行拓展培训，也因此，拓展培训正逐渐演变成一个日渐庞大的产业。

但是通过调查发现不止一个企业出现这样的现象，公司组织拓展培训，大家积极参加，激情满腹，之后的一段时间里，员工离职、自我创业的现象不断发生，特别是一些中层管理人士，突然的离开会在第一时间给企业造成了人才流失、管理断层的问题。同时，他们在再次择业或创业中，真正成功的人士很少。为什么会出现这样的现场？分析原因如下：拓展培训的“杀伤力”太大，培训是挑战行动力的良好方法，解决了突破自我认知或行动的瓶颈。第一时间获得自我的重新认知，这是拓展培训优势的部分。但是拓展培训不足的部分在于：没有掌握企业参培的真正目的，过多传达干扰性信息，逾越了企业参培的导向，制造或误导了参培人员培训后的行动力，某些拓展培训程式化，千篇一律，没有进行针对性的培训前分析及培训的调控、引导等。

(五)理论培训方面问题

“听了一天的培训，总结来，道理讲的真好，让我们明白了很多的理论！不过太过理论化，不知道怎么用”这是周边很多参与过培训的声音。持续参与理论性培训的人，总有些这样的想法。“没用，买本书，里面都有，太过理论化，学的东西感觉很多，但感觉不实用!”，这是某基层销售人员的培训感言。“根据某某法则，我们应该按照系统的定律进行分析，你知道某某法则吧？……”

(六)管理培训方面问题

从根本上考虑和彻底地设计企业的流程，使其在成本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高。企业花巨资重新梳理导入管理制度，历经近半年的时间。新的管理时时受阻，不合理、不认同的言论充斥在企业团队中。老板充分认同，团队充分配合，一夜之间，大家都成为“管理专家”，思考的是管理的问题，不是销售、效益的问题。许多表象的达成，掩盖了企业经营的重点。

(七)高层管理导入式培训方面

突然之间，企业来了几位“临时性”的高管，大刀阔斧的进行管理改造，否定了从前，批判了现实，勾画了未来蓝图。于是，企业内部“暗流重生”，企业“政治”肆意开来。专家来了，被称为“狼来了”的私下言论造成“分帮结派”。对企业很不利。

(八)员工之间缺乏交流

员工之间缺乏必要的沟通，某些员工参加培训的态度不正确，员工对他们感兴趣参加培训的的项目比较感兴趣，为了拿个文凭，为自己以后晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。

三、解决国有企业员工培训存在的问题的对策

企业培训是不可缺少的提升方式，并不是我们否定培训本身。但选择培训的范畴及执行培训的主体，一定要真正的因地制宜，不能一味的为培训而培训，更不能将培训作为提升企业管理的唯一手段。提倡内训为主，外训为附的方式进行企业培训的开展。企业在选择培训科目时，必须要分析自身企业的适合性。某些所谓的培训已经形成了“商品”，而企业是不需要“商品化”培训的。

（一）有“针对性”，是企业培训成功的关键

培训公司注重于针对客户的每一个培训项目去指定一位全职的项目顾问，该培训顾问要去全程参与企业的培训、咨询项目。在训前需求调查阶段，会与企业负责人、企业学员等进行直接有效的沟通，去深入了解企业的需求、企业存在的具体问题，以此来为培训提供最有“针对性”方案依据。企业应知道培训公司为企业提供最有“针对性”的培训服务才是最有价值的。采用这种具有极强“针对性”的培训服务，才能与客户之间建立起密切合作的关系。同时，这也是企业培训成败的一个关键因素所在。若能把“针对性”贯穿于企业培训的每个环节、每个步骤中去；那么，这样的培训也就能够做到切实可行的为企业解决实际问题了。

（二）针对员工心理方面培训使用员工帮助计划

在全球导致员工丧失劳动能力的10大主要原因中，有5个是心理问题。中国企业中20%的员工受到心理问题的困扰。作为企业的管理者，协助员工处理这些问题，也许短期未曾产生效益，但对于企业的长远发展来讲具有非常重要的意义，我们可以参考EAP员工帮助计划，它是企业为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过培训网专业人员对企业的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划(EAP)是解决职业心理健康问题的最优方案。目前世界500强中，有90％以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展，EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。员工帮助计划能够通过改善员工的职业心理健康状况，给企业带来巨大的收益。美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3，700万的成本开支，1万名加入该项计划的员工，平均每人节约3，700美元。大体来说，EAP可以从组织和员工个人两方面为企业带来收益：组织方面即降低企业运营成本，提高生产效率。员工个人方面即提高个人工作与生活质量，促进心理健康。

（三）解决“鸡肋”现象

企业应当长期与外部专业培训机构达成定向合作，双方都有要根据实际情况和针对人群来制定相关的培训计划，而这个培训计划一定要有一个持续性，这样，才能把这一项基础工作做好。市场在不断地发展，于是，不管多么优秀的企业总会因为变化的行业而存在一些问题，没有办法改变，就只能去正视，而不是“逼上梁山”之后再消极面对。同时，培训要从企业的系统性的角度去诊断问题的根源，因“企业”制宜，并持之以恒地进行下去。企业培训的不仅仅是培训经销商和导购员，说到底，更是培训企业自身的竞争力，只有竞争力强，并不断努力改进自己的企业，才能在行业洗牌的当下，杀出重围，建立属于自己的“王国”。

（四）用好拓展培训

不能否认拓展培训的优势，但不可忽视拓展培训的“劣势”，选择拓展培训的目标必须清晰，做什么，不做什么，一定事前约定。同时参培企业一定要对整个拓展项目进行分析，无论是操作的项目，配合的案例解析等，均需训前进行针对性确定。单为拓展而进行的培训，不可选择，特别是套路型的拓展暗示，如果与企业及个人现阶段的发展不相匹配，建议不要选择。

（五）理论培训

“缺什么，补什么”的前提是，缺补对象的定位。理论性培训虽穿插案例解析，但需因职务、综合认知的基础及需求而确定，理论与“书本”有何两样，无非是解决理论的“认知力”问题，单一解决这一问题的培训，收益几乎是少有的。更可怕的是“硬板”理论。准确选择理论培训课程，为企业中需提高理论认知的群体进行灌输。不适合的群体进行理论培训，将会起到事与愿违的结果。所以，区分高层、中层与基础培训的目的、方法、形式，是培训前的功课，理论培训更适合中高层人士参与。

（六）管理培训

流程再造的基础是什么？人、意识、综合管理水准、合理性、认同与参与等，一味的准求流程，不问是否适合、团队在执行时是否真正理解理解、认同等现象发生颇多。没有合理的团队及思想认知基础，再造流程只会让企业进入另一个形式管理的怪圈。“早上8：00上班，晚上1：00下班，没有休息一天，出去公司需要四个领导签字……”。这样的再造流程，你能认同吗？迎合老板的培训导入突显了培训行业的不足，一味的为签单服务，提升老板满意而制定导入策略，结果自然悲惨。这样的迎合式的再造流程对于某些老板极具“吸引力”。但是这样的管理培训是不需要的。

（七）分享培训方面

分享培训不是具体培训，分享培训是企业成员之间信息、知识、技巧的一种交流状态，同时也是职业态度的互相感染。分享培训贯穿与职业生涯的始终，比如入职初期老员工对我们新员工的指点，这是老员工在与我们新员工分享他的工作经验，比如平时与同事讨论工作，这是同事间分享工作方法和思路，比如领导传达会议内容、会展见闻等，这是领导与我们员工分享更高一层次的决策与运营思路。

总之，企业员工的培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资,也是企业获取持续竞争力的源泉。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而人才的关键在于培训，关键在于企业是否有完善健全的培训体系和管理机制。所以，从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行企业员工培训，从而增强企业的市场竞争能力。从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感。而企业培训作为人力资源开发的重要组成部分，在企业中的地位将会得到前所未有的提高。建立健全企业培训体系，培养一批高素质的人才队伍，将成为企业发展的重要推动力。在企业的发展过程中，必须抓住机遇，改变培训观念，根据自身实际情况，选择合适的培训方法，不断提高培训质量，积极开展企业培训，全面提高员工素质，为企业的持续发展提供不竭的动力。一个有效的、科学的员工培训体系的建立,需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发,找出企业培训存在的问题并加以解决。

参考文献

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[2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].安徽人民出版社，2000年版

[3]胡利利,王方伟.我国企业员工培训难点与对策研究[J].长安大学学报(建筑与环境科学版),2003（03）