张艳  郑州航空工业管理学院工商管理学院

摘要：管理水平的高低影响着一个企业能否实现可持续发展。改革开放以来，我国企业管理取得了较大的进展，管理水平不断提升，这其中由人事管理转型而来的人力资源管理发展迅速。经济新常态下，人力资源的作用更加重要，人力资源管理的作用也进一步凸显。文章主要分析了小微企业人力资源管理中存在的问题，提出了经济新常态下加强小微企业人力资源管理的对策。

关键词：小微企业；人力资源管理；体系建设

引言

改革开放三十多年来，中国经济持续高速增长，成功步入中等收入国家行列，已成为名副其实的经济大国。但随着人口红利衰减、“中等收入陷阱”风险累积、国际经济格局深刻调整等一系列内因与外因的作用，我国经济发展正进入“新常态”。 新常态下，经济增长方式逐步转向依靠转型升级、 生产率提升和开拓创新，企业利润的获取将更加艰难。在此背景下，人力资源的作用更加突出，企业需要对人力资源进行长期积累和投入，才能获得进一步的发展。

作为国民经济的重要组成部分，小微企业在提供工作岗位、增加国家税收、平衡产业结构等多方面都发挥了巨大作用。然而，很多小微企业管理粗放，尤其是在人力资源管理方面，还存在着很多问题，小微企业在人力资源管理方面普遍存在“引不进、用不起、管不好、留不住”等问题，这极大的制约了小微企业的进一步发展。因此，经济新常态下，研究小微企业在人力资源管理方面存在的问题并提出促进小微企业人力资源管理进一步发展的对策对小微企业的发展具有重要的意义。

一、小微企业的发展现状

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。2011年7月，工业和信息化部、国家统计局、国家发改委和财政部等四部委联合发布《中小企业划型标准规定》，在规定中定义了十六个大行业的中型、小型和微型企业标准。这是我国首次在中小企业划型中增加“微型企业”一类，这表明政府对小微企业作用的认识更加深刻，也体现出国家对小微企业进行扶持的决心。西南财经大学经济与管理学院院长、中国家庭金融调查与研究中心主任甘犁的《小微企业税收政策研究报告》中指出，截至2014年，全国共有小微企业约7100万家，其中个体工商户约5600万家，法人小微企业约1400万家；根据2015年中国家庭金融调查数据显示，2014年我国小微企业创造了19.1万亿GDP，相当于我国GDP的30%，这表明小微企业已经成为我国实体经济发展的主要动力，更是目前实施大众创业、万众创新的重要载体。

虽然小微企业的数量众多，在经济发展中起着重要作用，但相关分析显示，小微企业普遍生存年龄不长，可持续发展状况堪忧。以河南省为例，河南省工商行政管理局2015年发布的《河南省小微企业发展分析报告》显示，河南省超六成的小微企业年龄在5年以下，2014年全部小微企业中，亏损企业占比高达37.4%，与2013年度相比，亏损面扩大0.9个百分点，这些都表面小微企业在发展过程还存在着很多问题。针对小微企业的发展困境，各级各地政府都出台了多项具体措施和实施办法，力求为小微企业的健康发展创造一个更好的成长环境。但是这些举措多停留在政策、资金等方面的扶持上，而对小微企业人力资源管理关注还不够，需要进一步加强对小微企业人力资源管理的研究。

二、小微企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源管理理念

许多小微企业的人力资源管理还处在传统的人事管理的阶段。由于小微企业规模小、组织结构普遍不健全，许多小微企业中并没有设置人力资源部，甚至连专职的人力资源管理人员也没有，而是在“管人谁都会，不就是对人员的招聘、出勤情况、岗位的调动、职务的变化、薪酬以及各种合同进行记录”的观念指导下，由其它部门或人员代行人力资源管理职能。殊不知这样的管理方式只是一种被动的、记录式的管理方式，缺乏主动性，企业中员工的素质和综合能力不仅得不到有效提升，也成为了小微企业发展的绊脚石。

（二）人力资源管理体系不健全

在传统的人事管理理念的指导下，许多小微企业人力资源管理的体系并不健全。具体表现在以下几个方面：

1.缺乏人力资源规划

作为人力资源管理的重要组成部分，科学合理的人力资源规划能够在企业的发展战略的基础上，预测未来时间、未来环境的变动对企业人力资源需求与供给的影响，进而使企业不仅能够及时调整人力资源的数量与质量，而且能够制定相应的人力资源获取、开发、利用计划，确保企业长期稳健的发展。然而对于小微企业来说，考虑更多的是生存而不是发展的问题，自身的发展战略非常模糊，甚至没有发展战略，也不可能有明确的人力资源规划，只能走一步，看一步。

2.招聘方式单一

小微企业受资金能力和区域产业政策限制，往往会选择资本规模要求较低且政策限制少的第三产业，也就是说小微企业大多是服务业企业，很多都属于劳动密集型企业，员工从事的是体力劳动，这部分小微营企业都是以招聘附近地区以及人才市场的求职者为主要招聘渠道。对于科技型的小微企业来说，虽然需要高层次人才，但也基本由人才中介机构介绍相关人员到公司面试或者通过熟人介绍的方式招聘员工。由于没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

3.不能给员工提供合理的培训

小微企业规模小、资源有限，与大企业相比，企业吸引力小，难以吸纳、保持高素质的员工，在这种情况下，更需要对员工进行培训，提高员工的能力。但在很多小微企业管理者的眼中，人力资源是成本而不是资源，进行培训投入就更加得不偿失。只注重对人力资源的使用与管理、不注重对人力资源的培训的后果就是了限制员工特长和潜能的充分发挥以及员工职业的进一步发展。

4.薪酬不合理，激励作用不明

对于小微企业来说，要获得进一步发展就要进行厂房设备方面的投资，但是这种对厂房设备的片面投资导致了企业整体薪酬水平的投入不足。缺乏吸引力的薪酬一方面使小微企业难以吸引到人才，另一方面导致较高的员工流动率。还有一些小微企业只注重眼前利益，对员工薪酬的发放根据企业经营状况来确定，在企业盈利时可能会增加员工薪酬，而在经营状况较差时，为了降低成本，变相压低员工薪酬，使企业的薪酬存在很大的随意性，也起不到对员工应有的激励作用。

5.绩效考核不完善

绩效考核对于调动员工的积极性、提高企业效率具有重要作用。对于小微企业来说，也应该重视对员工的绩效考核。然而纵观小微企业的绩效考核，很多小微企业对员工的绩效考核只是与员工的业绩、任务完成情况相挂钩，并没有紧密联系员工岗位的不同和企业的实际来进行；在绩效考核过程中，较为常见的是员工自己的领导对员工本人进行考评，而领导往往带有主观色彩，与自己关系好的、或是自己看重的可能给予较好的评价，反之在工作上不服从自己的、或是有过节的，领导很可能给员工穿“小鞋”，这不仅影响了绩效考核的公平性同时还影响了员工工作的积极性。

6.不重视员工关系管理

良好的员工关系管理是企业留住人力资源的重要法宝。然而在很多小微企业管理者看来，员工与企业只是一种金钱雇佣关系，员工只要拿到工资，别的事就可以不在乎，因此普遍忽视员工关系管理，不重视员工与管理者、员工与员工之间的关系，没有建立良好的工作环境。只有当和员工产生矛盾并且激化时，管理者才想到运用各种机械化的手段进行处理，结果导致员工满意度降低。

三、经济新常态下加强小微企业人力资源管理对策

经济新常态下，小微企业要实现持续发展，不能再依靠传统的、粗放式的人事管理模式。要想成功的“选、用、育、留”人才，提高人力资源的效能，可以从以下几方面入手：

（一）树立战略性人力资源管理理念

对于小微企业的管理者来说，要具有现代人力资源管理理念，真正认识到人力资源的作用和重要性，真正做到“以人为本”，把被动的人力资源管理模式转变成主动的人力资源管理模式，突出人力资源管理部门的地位和作用，树立战略性人力资源管理的理念。战略性人力资源管理是将人力资源管理纳入企业战略之中，依照企业的战略调整传统人力资源管理的实务项目，开发实现战略目标必需的人力资源管理政策、实践以及方法、手段以促进企业战略的高效执行。战略性人力资源管理理念将人力资源管理看作是制定和实施组织战略的核心职能，是更有利于组织生存和发展的活动，也成为小微企业获得竞争优势的保障。

（二）引入精益管理的思想

20世纪80年代，日本丰田公司从其制造汽车的经验中首先创造出了全新的精益生产方式(Lean production)，在此基础上形成了新的管理观念——精益思想。“消除浪费”是精益思想主要强调的理念，而企业中人力资源管理追求的就是依托一支精简、高效的工作团队来实现企业的经营战略目标，由此可见二者有着不谋而合的统一。在小微企业人力资源管理中引入精益思想，主要是利用精益思想的一般原则对小微企业人力资源管理开展诊断分析，精确定义员工价值，拉动员工个人价值，使员工的潜能得到最大可能的开发，将人才使用效率极大限度地提高，解决小微企业人才不足的现状。

（三）加强人力资源管理体系的建设

在加强人力资源管理体系的建设中，小微企业首先应该在明确自身战略的基础上，制定合理的人力资源规划，使之后的工作有章可循；在人员招聘上，尽可能丰富企业的招聘方式，利用网上招聘、校园招聘、猎头公司、人才市场以及内部挖掘等途径，扩大招聘的范围；端正培训员工的心态，制定合理的培训体系；企业的薪酬要符合人力资源市场的基本行情，并且应有一定的增长空间，同时注重物质激励与精神激励相结合，要将员工个人的发展目标与企业目标统一起来；学习和借鉴先进的绩效考核理念与方法，根据本企业实际创新绩效考核方法，完善绩效考核的各个环节；正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、劳资纠纷等，通过人性化的劳动关系管理建立和谐的劳动关系。

（四）完善小微企业人力资源管理公共服务平台

建立面向小微企业的人力资源管理公共服务平台，通过整合小微企业人力资源管理的共性需求，向小微企业提供人力资源管理的公共服务，包括招聘渠道、员工培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系、人才测评等方面，实现小微企业之间的人力资源外包互助、信息共享。同时，要注意加强对小微企业开展人力资源管理从业人员的专业培训，不断加强小微企业的人才队伍建设。

结束语

经济新常态下，加强小微企业人力资源管理是促进小微企业前进和发展的重要基础。对于小微企业来说，要积极解决企业在人力资源管理工作方面存在的各种问题. 在树立先进的人力资源管理理念的基础上，结合企业自身实际情况制定一套适合自己的人力资源管理体系和制度，保证企业的朝气和活力。

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