仲雯君  汤景  浙江浙能天工信息科技有限公司

摘要：员工离职是企业经营管理中普遍存在的现象，不仅影响到企业员工队伍的稳定性，而且还有可能影响到企业短期目标的实现和长远持续发展。为此，企业人力资源管理必须将员工离职管理作为重要内容，从多方面入手构建起完善的管理体系，增强员工对企业的归属感和忠诚度，有效预防员工离职倾向与行为的产生。本文在分析企业员工离职问题的基础上，提出与此相关的人力资源管理途径。

关键词：员工离职；人力资源管理；薪酬体系

一、企业员工离职问题分析

（一）离职现象频发

社会因素、行业因素以及个人因素是造成企业员工突发离职现象的主要因素，其中社会因素与行业因素为客观因素，具备不可控性的特点，而个人因素通常为主观因素，并且在员工离职因素中占据主导地位。具体表现在以下方面：家庭情况变化导致员工主动离职；与上级领导和同事相处不合导致员工被迫离职；企业薪酬待遇没有满足员工预期以及未能提供充足的晋升空间导致离职等。虽然企业在聘用员工时与员工签订了劳动合同，明确员工突然离职需要承担的违约责任，但是员工基于自身主观因素还是会经常出现离职倾向，这给人力资源管理增加了难度。一旦企业频发员工离职现象，就会严重影响企业员工队伍的稳定性，阻碍企业短期目标的实现。

（二）高层离职后果严重

在企业员工中，高层管理者具有非常重要的地位，他们手中除了掌握着企业生产经营的相关数据信息之外，其丰富的管理经验也是企业得以长远发展的关键之所在，一旦高层管理者离职，将会给企业带来极其严重的后果。首先，高层管理者离职后，企业必须通过招募新的人员填补空缺，这个过程需要耗费大量的时间和资金，企业在这段时期内的经营管理将会受到或多或少的影响。其次，高层管理者离职时可能会带走各种资源，如人脉资源、信息资源等，若是他们进入到竞争对手的企业当中任职，将会严重影响到企业的长远发展。再次，当企业中的高层管理者离职后，外界势必对此进行猜测，由此所产生的负面信息会对企业形象造成一定的损害。

（三）离职管理体制不完善

有些企业的人力资源管理部门认为，个别员工的离职属于一种正常现象，只需要办理相关的离职手续即可，部门管理者觉得员工离职就是与企业解除雇佣关系，并不会对企业的运营造成影响。但实际情况却并非如此，员工的离职管理并非是简单地解除雇佣关系，其中涉及企业员工流动机制。正常情况下，企业员工的流动一般都是遵循去劣存优的原则，即挽留优秀员工，清退不合格员工，而现实问题却是优秀员工没留住，该清退的无法清退，导致这一问题的主要原因是企业的离职管理体制不健全。

（四）离职预警体系缺失

有些企业的人力资源管理部门偏重于对员工离职原因的分析，并试图从中找出员工为何离职，虽然这种做法有一定的可取之处，但从总体效果上看并不理想。由于人力资源管理部门把主要精力放在了分析员工离职原因上，从而忽视了对员工日常工作表现的观察，对员工职业生涯的规划和职业倾向的分析更是少之又少，加之未能建立一套行之有效的离职预警管理体系，造成了大量优秀的员工流失，这对企业的长远发展带来了一定的影响。

（五）离职后续管理不到位

导致企业员工离职的原因是多方面的，其中比较重要的一个原因是企业管理问题，由于企业的人力资源管理部门未能从全局的角度看待并深入分析管理方面出现的各种问题，造成了员工离职管理的后续总结工作严重滞后，同时对员工离职的主客观因素分析不到位，不知到员工为何离职，由此，使得一些优秀的人才流失，对企业的长远发展带来了影响和制约。

二、基于企业员工离职的人力资源管理途径

（一）树立以人为本的管理理念

企业的人力资源管理部门应当树立起以人为本的管理理念，尊重、爱护员工，将之视作为企业最重要资源，通过人文关怀，调动员工的工作积极性。企业管理者应当加强与员工之间的交流沟通，并对员工提出的合理化建议和反馈意见予以重视，为员工营造轻松、和谐的工作氛围，以此来增强集体凝聚力，消除员工的离职倾向。同时企业管理者还应对员工的工作成绩予以肯定，找到他们身上的闪光点，通过奖励和晋升等方式，对员工的出色表现进行鼓励和嘉奖，从而使员工感受到自己为企业所付出的努力得到了领导的关注与回报，有助于提升员工对企业的忠诚度。此外，企业管理者应当在提高员工在岗期间工作效果的同时，对他们的私人时间给予尊重，尽可能减少额外的加班和值班，不过多地占用员工的个人时间，并为员工配置班车和午休场所，给员工提供良好的工作环境。

（二）建立完善的薪酬体系

薪酬福利直接关系到企业员工的切身利益，对员工离职倾向与行为能够产生关键性的影响。所以，企业要构建起具备激励性、合理性、科学性的薪酬体系，激励员工充分发挥个人潜能，获取与价值贡献相匹配的报酬。员工工资实施透明化分配，坚持同效同酬的分配原则，根据绩效考核结果确定不同层次岗位、员工的薪酬，确保高技能、高素质的员工获取高报酬，调动起员工工作的积极性。在薪酬体系中，要针对不同的员工岗位完善相应工资结构设计，如年薪工资适用于中高层管理人员、营销人员；岗位技能工资适用于管理岗位、特殊工人岗位；计件工资适用于基层操作工人；承包工资适用于销售人员、科研人员等。企业要结合市场、岗位、分工等多种因素，完善薪酬绩效考核体系，从而保证薪酬分配与员工能力、贡献匹配，真正达到留住人才、吸引人才的目的，有效防范员工离职倾向的产生。

（三）加强员工培训与职业生涯规划

企业人力资源管理要重视员工培训与职业生涯规划，增强员工对企业的归属感、融入感和忠诚度，一方面挽留住优秀员工，另一方面不断提高员工的业务素质和工作能力，为企业创造更多的价值。企业应当对不同层次的员工采取不同的培训与职业生涯规划方案，具体如下：对于新进员工而言，企业要从员工工作态度、行为习惯、岗位要求等方面入手进行培训，帮助新进员工快速完成角色转换，并帮助新进员工明确岗位职业定位，合理规划自己职业生涯，调整好心态投入到工作中；对于在职员工而言，企业强化员工能力素质培训，挖掘员工的工作潜力，避免员工出现工作倦怠情绪，帮助员工度过职业生涯发展的盲目期；对于管理人员而言，企业要通过专业技能培训使他们深入认识到自身的角色定位，建立起高效的管理团队，提高管理层的执行力，引导管理层实现个人价值。

（四）规范离职管理体制

在市场经济体制下，员工离职逐步转变为一种常态，面对这一现象，国内大部分企业都开始正视，并纷纷加大了对员工离职管理的力度，但由于经验的不足，致使在实际操作中存在制度和体制的缺陷，鉴于此，应当对企业员工离职管理体制进行规范。首先应对员工离职管理流程进行合理安排，建立健全与之相关的制度，并严格按照规定的程序执行，在执行的过程中，必须依据有关制度对细节的规定完成交接，从而确保员工能够顺利离职。其次，企业的人力资源管理部门应当根据我国现行《劳动法》和《企业职工档案管理工作规定》的有关要求，对离职人员的档案信息进行完善，不得以任何理由对离职员工的个人档案进行扣留，但为了避免员工离职后给企业留下隐患，企业可以留有离职员工的文件档案，由此能够使企业对员工离职的原因进行分析，从而找出管理中的缺陷和不足，有针对性地进行加强，以免类似情况重复发生。

（五）重视离职预防与后续管理

由于员工离职可能会对企业带来负面影响，所以企业要加强离职预防工作，将员工离职造成的影响降至最低。企业应针对客户管理建立起终端数据库，记录客户的相关资料，对客户实施分类管理，加强企业与客户之前的沟通联系，避免业务员突然离职带走企业的客户资源。同时，企业也要重视员工离职后续管理，在员工离职后主动找员工谈话交流，了解造成员工离职的主要原因，对于有实际困难的优秀员工要给予最大限度的帮助，通过善待离职员工，从而让员工主动完成离职后的交接工作，减少离职所造成的企业利益损失。

结论：

总而言之，企业员工离职会对企业发展带来不可忽视的影响。所以，企业要进一步完善人力资源管理体系，挽留和吸引优秀员工，预防优秀员工出现离职倾向。同时，企业还要树立以人为本的人力资源管理观念，规范离职管理体制，加强离职后续管理，从而有效降低员工离职对企业带来的利益损失。

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