——基于劳动经济学角度

左威    中国长江三峡集团公司

摘要：自党的十七大以来“走出去”战略已成为我国深化改革开放的基本国策，尤其是在习近平同志提出“一带一路”战略之后，我国企业“走出去”的步伐迈进的愈发迅速，而在海外生产经营活动中，企业面临劳动力市场供给不足、薪酬激励不够的现象，本文将从劳动经济学角度出发，分析薪酬在企业“走出去”过程中的作用，合理提出如何利用科学的薪酬策略来满足劳动力需求和有效激励。

关键词：劳动经济学；走出去；海外；薪酬策略

一、    劳动经济学中薪酬的意义

劳动经济学是研究劳动这个生产要素的投入经济效益以及与此相关社会经济问题的学科。其核心是如何以最少活劳动的投入费用来获取最大的经济效益。其研究的对象是劳动力市场，而作为劳动力市场的价格要素，薪酬直接影响着劳动力的供需关系。

因此，在解决当前企业“走出去”过程中面临的诸如劳动力不足等问题时，我们需要研究如何使用合理的薪酬策略予以解决。

二、薪酬策略

企业的薪酬策略是指将企业战略、目标、文化和外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，其主要由薪酬水平策略和薪酬结构策略两方面构成。

（一）薪酬水平策略

薪酬水平策略是指通过对当地市场薪酬水平的调查结果并结合同行业薪酬水平来制定企业自身薪酬水平的策略。企业根据不同的薪酬策略目标，可将薪酬水平策略设定为市场领先型策略、市场跟随型策略、市场滞后型策略和混合型策略四种。

1、薪酬领先型策略。薪酬领先型策略是指企业薪酬水平高于同行业竞争对手或市场的薪酬水平。其优势是能够吸引到大量的应聘者，这有利于企业从中挑选出优秀的人才，此外具有竞争力的薪酬水平可以留住公司现有人才并能提高员工对薪酬的满意度。

2、市场跟随型策略。市场跟随型策略是指企业薪酬水平与同行业竞争对手的工资水平大致相当的策略。采用这种薪酬水平策略的企业往往处于竞争性行业，企业既希望确保自己的人工成本不高于竞争对手，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望能够具有一定吸引和保留员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。

3、市场滞后型策略。市场滞后型策略是指企业薪酬水平低于市场平均水平的策略。采用这种薪酬水平策略的企业往往处于高度竞争的行业，产品需求价格弹性高，边际利润率低，企业人工成本承受能力较差。市场滞后型薪酬策略可以因为工资低于市场平均水平而在短期内节约成本使企业获利，但其无法作为长期薪酬策略，因为在长期中，这种策略很可能导致企业人才大量流失。

4、混合型薪酬策略。混合型策略是指企业在确定薪酬水平时根据岗位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平策略，而不是对所有的岗位和员工均采用相同的薪酬水平定位。混合型的薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性，对于稀缺的人才及企业希望保留的关键岗位的人才采取薪酬领先型策略，而对于劳动力市场上相对富裕人员及低职级的员工采用跟随型或滞后型策略，不仅有利于控制企业的人工成本，而且还有利于企业保持自己在劳动力市场的竞争力。

（二）薪酬结构策略

薪酬结构是指企业构成总体薪酬中各个薪资项目所占比重，包括固定薪酬和浮动薪酬等，具体可以分为以下三类：

1、高弹性薪酬结构策略。即浮动薪酬所占比例较高，固定薪酬等处于次要的地位，总体薪酬与企业效益关系密切。

2、高稳定薪酬结构策略。即固定薪酬所占比例较高，浮动薪酬等处于次要的地位，总体薪酬与企业效益关系不紧密。

3、调和型薪酬结构策略。固定薪酬与浮动薪酬各占一定的比例。两者比例的变化与岗位相关。

表1：不同薪酬结构策略优缺点对比

三、    企业海外员工薪酬现状及面临的问题

当前绝大多数企业对于海外员工的薪酬结构基本采取保留员工境内工资作为固定薪酬，境外以津补贴或者国内薪酬的一定倍数作为浮动薪酬的方式发放，结构比较单一，且在实施过程中遇到了以下几点问题：

（一）   员工出国工作的激励不足

境内外的区别不仅在于环境不同，更在于员工心态不同。由于企业境外薪酬策略不够健全，尚未与国际化市场接轨，同行业内的多种类竞争使得薪酬水平与同行业公司或国外公司相比存在差距，缺乏体现员工自身价值和尊重人才的激励作用，这给企业向境外单位尤其是向环境较差的国家或地区派出人员带来一定难度。同时，随着企业境外业务发展规模、层次和种类不断扩大，对人才的需求也提出了更高的标准，这就对境外人员的选拔、任用和管理提出更高的要求，也对采用什么样的薪酬策略带来了新的挑战。

（二）   经济全球化浪潮所带来的“属地化”战略影响

随着经济全球化的快速发展和中国经济的崛起，多数大型跨国公司将战略目标瞄准了中国，包括研发、生产、服务及人才在内的全方位属地化成为跨国集团在中国市场上的长期发展战略。中国企业在面临着其他国家跨国公司“属地化”的同时，在境外也同样面临着“属地化”战略带来的巨大冲击和压力，企业一方面要适应当地市场化的用工、薪酬分配现状，另一方面又要符合国内对境外派出人员薪酬分配的监管，势必将不断涌现各种矛盾。因此，企业如何平衡派出员工和属地化员工利益关系的问题尤为重要，如处理不好将影响境外企业的发展。

四、企业制定海外员工薪酬战略的几点建议

（一）根据企业不同的发展阶段结合行业特点设定薪酬水平策略

对于刚刚实施“走出去”战略的企业，由于处于初创期，海外的经营规模和市场占有率都很小，品牌影响度也不会很高，如所处行业竞争程度又相对较高，此时企业应采取领先型薪酬水平策略，利用高薪吸引急需的成熟性人才，以便迅速进入海外市场。

对于海外市场迅速扩张，即处于快速成长期的企业，由于海外业务规模的不断扩张，人才的需求程度也越来越高，此时企业仍需采用领先型薪酬水平策略，以保持薪酬的外部竞争性。

随着企业发展进入成熟期，企业的经营规模、市场占有率和品牌影响均达到最佳状态，此时企业的目标是保持企业活力，不断创新。为此，在薪酬策略方面，企业可采用混合型薪酬水平策略，对公司人员进行划分，依据价值导向，合理采用不同类型的薪酬策略。

（二）根据工资差别理论，利用岗位评价合理拉开收入水平差距

内部薪酬差距的大小主要与劳动力市场供给和需求水平、企业文化、效益和行业特点等因素有关，至于如何平衡企业内部薪酬差距，则可通过岗位评价来解决，薪酬策略方面主要采用混合型薪酬水平策略和调和型薪酬结构策略。

一般来讲，对于替代性强、市场供给充足的岗位，企业应首先选用属地化员工，这一岗位层的薪酬水平可参照所在国行业或市场平均水平确定，采用高稳定的薪酬结构策略，员工之间薪酬的差距不宜过大。

而对于关键性、差异性大的岗位则需要采取领先型的薪酬水平策略和高弹性的薪酬结构策略，员工之间应允许薪酬的差距，以体现激励性。

（三）建立适应于海外工作环境的薪酬制度体系

针对海外员工，企业不能简单地照搬国内薪酬体系，仅仅在薪酬水平上面按照一定倍数给予提高，而应该有针对性地制定一套适应于海外工作环境的薪酬制度体系，这需要企业通过大量的内部满意度调查，查找出当前薪酬体系存在的不合理因素，并对症改善。

（四）注重全面薪酬管理，促进国内员工“走出去”

随着国家经济的高速发展，国内生活更加安逸，这导致了很多国内员工不愿意到海外工作，企业一味依靠高薪已经很难吸引员工“走出去”了，这时企业不妨从全面薪酬管理的角度来解决这个问题。

简单地讲，全面薪酬由直接薪酬、间接薪酬和非货币化薪酬三部分组成，其中直接薪酬指的就是企业发放给员工的货币化工资，间接薪酬主要指福利，包括法定福利和自有福利，非货币化薪酬则是指岗位本身的发展、工作环境、企业文化等等方面带来的心里影响。从这三方面入手，我认为企业可以通过以下方式来促进员工出国工作。

1、直接薪酬采用市场跟随型薪酬策略，根据双因素理论，直接薪酬对于赴海外工作的员工来讲，更具有一种保障性作用，即归属于保健因素，为此企业采用市场跟随型的薪酬水平策略可以降低或消除员工的不满意感。

2、间接薪酬采用领先型策略，相对于固化的工资性薪酬，员工更加关注一家企业的福利薪酬情况，因此间接薪酬更加偏向一种激励性因素，企业如采用领先于同行业的间接薪酬水平，可以更加激励员工赴海外工作。

3、在非货币化薪酬方面，企业可以通过优化海外工作环境，营造相对安全舒适的工作环境；针对赴海外工作员工在岗位晋升方面给予一定倾斜等方式来引导员工赴海外工作。

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