刘振春 海南工商职业学院

摘要：随着中国社会劳动力资源的更新换代，使90后新生代逐步成为社会劳动力的生力军，他们在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。作为中国的新生代，90后群体有着他们鲜明、独特的风格，本文主要基于90后新生代员工的个性特点，从人力资源开发与管理的角度出发，分析现阶段90后员工管理中普遍存在的问题，通过对员工福利管理和激励理论的研究，设计适合90后新生代个性化、特色化、差异化的员工福利激励体系，并实施有效的福利激励管理，以增强90后新生代员工对企业的归属感、满意度与吸引力，有效激发员工的潜力，发挥其创造力，为企业的可持续发展做出更大的贡献。

关键词：90后新生代；员工福利；激励设计

随着市场经济竞争的加剧，企业面临生存和发展的压力越来越大，而人力资源的高效利用，将成为企业生存发展的有效助动力。自2008年起，伴随着第一批90后的成年，预示着90后新生代劳动者进入职场并开始各自的职业生涯。随着时间的推移，90后新生代成为现阶段就业人口中最有活力的人力资源群体，并逐渐成为企业的重要生力军。如何让90后新生代融入企业，降低其离职率，唤醒其工作热情，激发其工作潜力，成为企业乃至社会急需解决的问题。据调查，90职场新人的离职率已达30%以上，让企业管理者倍感压力，而在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一。因此，如何针对90后新生代员工的特点，探索适应90后群体的员工福利激励方式，以此增加其归属感、价值感和主人翁意识，激发90后群体的创造力，提升企业生产力，获得企业可持续发展的人力红利。笔者就自己的分析思考，谈谈90后新生代员工福利激励形式的设计对策。

一、90后新生代员工的特点

（一）个性独立，自我价值感强。在良好的经济发展环境和互联网信息时代成长起来的90后新生代，他们视野开阔，个性独立，追求个人价值。由于开放的信息环境，他们接触的信息更多，思想也更加成熟务实，尤其在价值观上，自我实现、彰显个性、崇尚自由的欲望更加强烈。

（二）勤奋好学，学习能力较强。良好的社会环境和教育资源为90后的成长提供了肥沃的土壤，他们基础扎实，也善于运用先进的工具，随时随地了解各类信息，信息时代的发展，给他们打开了“足不出户就可以认知世界”的窗口。他们普遍英语、计算机、电子设备使用等通用技能基础扎实，多才多艺，且他们心态年轻，好奇心、兴趣感较强，学习欲望非常强烈，注重自身品牌形象，追求自我塑造、提升与成长。

（三）思维活跃，创新能力强。90后群体兴趣广泛，有独立见解，不墨守陈规，不喜欢教条和条条框框的束缚，他们年轻、活跃、前卫、有激情、勇于创新及接受新事物，喜欢交流与展示自我，通过争论和碰撞交流，脑洞大开，迸发出新点子、新方法、新创意，并勇于尝试去实现自己的创新。

（四）敢闯敢拼，善于开拓。90后新生代喜欢有兴趣、挑战、冒险的工作，讨厌乏味、重复、机械的工作。他们敢闯敢拼、敢作敢当，适应能力强，勇于创新创业，开辟自我发展的一片天地。

（五）抗压性差，心理素质不稳定。90后绝大多数为独生子女，家庭环境相对优越，父母和长辈的宠溺及过度保护，使他们的承压能力较差，在职场上遇到困难和挫折，容易产生挫败感，情绪化较为严重，而且人际交往能力较弱，常常以自我为中心，不考虑他人感受。另外，大多数90后特别喜欢宅，宅在家里打游戏、追韩剧、逛淘宝、刷微信、聊QQ、睡懒觉，生活随性，内向孤僻，独来独往，与他人合作意识不强。

二、现阶段90后新生代员工企业管理问题

随着我国改革开放及经济发展，逐步成长起来的90后新生代被其成长的社会环境、家庭环境以及教育背景打上了深深的烙印，以至于他们有着60、70、80后所没有的鲜明的特点，既“自信热情”、“勇于挑战”，也“注重个性”、“张扬叛逆”。在职场中他们的表现独立特行、率性而为，企业在90后新生代员工管理上面临着一系列的新问题、新形势。

（一）个性张扬，自控力强，忠诚度不高。90后新生代员工注重个性张扬、崇尚自由，由于过于强调自我、任性、情绪化，缺乏抗压能力和客观上分辨是非的能力，忠诚度不高，在职场辞职问题上任性、浮躁、说走就走，且离职理由千奇百怪，比如上班不准挂QQ、8点上班太早不能睡懒觉、不能穿新潮衣服等。90后群体的频繁跳槽，使企业员工流失成本不断增高。

（二）务实理性、功利性较强，做事情强调自我利益。90后新生代员工往往比较现实，“给多少钱做多少事”是社会对他们最真实的评价。在工作上，过于强调自我利益，他们的想法很现实，给我多少钱，我做多少事；我做这件事情能得到什么好处；公司先给予好处我再做……而且他们往往着眼于短期利益，对公司的长期的激励不是特别感兴趣。

（三）自由散漫，我行我素，不喜欢被约束。注重自己的私人时间，不喜欢被安排加班，不愿意上夜班，喜欢开会玩手机，做事情三分钟热度，喜欢非主流的事物和做非主流的事情。

（四）自我意识较强，缺乏团队合作精神。由于独生子女的成长环境，大部分90后都过于以自我为中心，很难接受别人的观点和看法，合作意识和团队忠诚度不高，往往喜欢单干，不喜欢合作，而且有的90后员工有心机重、疑心重、拖延症、幻想症等毛病，在团队人际交往过程中体现的较为明显。

（五）好高骛远，眼高手低，责任感不强。90后绝大多数为独生子女，家庭环境相对优越，缺乏吃苦精神，怕吃苦，怕活累，心理承压能力较差，遇到困难和挫折就打退堂鼓。同时，在工作和生活上爱攀比，爱装逼，喜欢各种炫耀，比如炫富、炫男友、炫美食、炫宠物、炫游玩、炫车等等，导致上班时玩心过重，精力不能精中在工作上，往往做事成效不高，应付了事，敷衍交差。

三、90后新生代员工福利激励形式设计建议

在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是选人、育人、留人、用人，激励都贯穿其中。因此，作为重要生力军的90后新生代员工的激励问题，成为企业管理者非常关注的课题。现阶段，大部分90后员工对就业的标准是以福利为导向，具有一定的务实和功利性，福利激励不仅代表对他们生存需要的满足，还代表企业对他们的肯定。面对90后新生代，单一的福利激励模式已经远远不能满足他们的需求，根据阿尔弗德的现代激励理论ERG理论，我们从三个方面的需要动机出发，对90后新生代员工进行福利激励形式设计，以探索出适应他们的个性化、特色化、差异化的福利激励模式。

（一）  生存需要福利激励。

1. 打造有特色的衣、食、住、行员工福利体系。90后员工的生活消费观念“求潮”、“求变“、”求质”。因此在与员工生活紧密相关的衣、食、住、行方面，要根据90后员工喜好打造有特色的员工福利体系。一是推出有特色的食堂福利服务。民以食为天，公司的食堂福利非常重要，除了干净舒适的环境外，正餐多种荤素自助搭配，并提供汤、酸奶或水果、糕点等精致菜谱，食堂要尽可能提供每日下午茶和水果，并在午夜为加班的员工提供夜宵，另外不定期推出各种福利，如圣诞节等节假日的布置或者重要球赛时播出赛况等；二是着装管理制度创新。针对90后新生代员工，可以根据最新的时尚元素设计不同风格的工装，并且可以将工装的洗烫清洗工作外包给清洁公司，员工只负责穿即可。三是提供多种方式解决员工住宿需求。除每月的住房公积金外，员工可以根据职级享受每月的住房补贴，或者公司可以统一租房并装修给员工居住，工龄越长的员工可享受的居住条件越好。另外，在办公室开辟员工娱乐休息区，放置懒人床、折叠床等设备，以便员工加班或午休使用。四是推出实惠的解决出行的福利方式。除每月上下班交通补助外，对私车公用也要有补助，同时针对父母在异地的员工每两年提供一次探亲交通费补助，另外，公司可以统一替有购车需求的员工申请团购优惠及贷款提保，解决员工的出行需求。

2.推出差异化、丰富化、多样化的节日福利。90后的员工大部分是“节日控”，大大小小的国内外节日都有跟风的热情，希望企业能根据员工喜好，推出有个性特色的节日福利。建议企业每年能策划推出节日主题特色活动，如组织节日主题爬梯（Party）、服装比赛、歌唱比赛、创意大赛等，同时企业要针对员工的喜好发放节假日礼品、健身卡或红包福利，礼品的选择要个性化、多样化、特色化，满足90后员工“节日控”的需求期待。另外，员工生日要组织月度员工集体生日会，并赠送生日贺卡和生日蛋糕。

3.设置弹性工作时间和特色假期管理。一是在日常上下班时间管理方面，推出弹性工作时间制度，建议企业将业绩考核的关注点转向员工任务结果上，在保质保量完成工作的前提下，员工可以选择灵活的上下班时间，让员工有更多自主掌握的时间进行支配。二是在假期时间管理方面，除法定节假日外，90后崇尚自由的个性使他们常常有“世界那么大，我想去看看”的想法，而做为上班一族，又苦于没有太多的假期。建议在任务结果导向的前提下，针对90后员推出个性化的特色假期，比如女生经期可选择超假，阶段性任务完成可选择工作任务奖励假，年度业绩优秀的员工可以选择带薪读书假等，满足90后员工追求自由的时间需求。

4．困难援助计划。每个人都有遇到困难需要资金的时候，尤其是家人出事或生重病的时候，而作为独生子女，工作年限不长的90后，显然面临很大的经济压力，昂贵的费用开销会使他们不堪重负。公司可以设置家庭基金，当员工家里出事需要资金时，提供相应的证明可以找公司进行无息贷款，在一定程度上可以缓解员工面临的经济困境，让员工感受到企业大家庭的关爱与温暖。

（二）  相互关系需要福利激励。

1．构建交叉式的团队关系合作平台。企业可以与优秀的企业组织建立青年联谊平台，定期组织各类联谊活动，如歌舞比赛、球类比赛、棋类比赛、骑行、爬山、野营、辩论赛、交流讲座、撕名牌游戏、户外拓展等丰富多彩的团队联谊活动，增强企业间年轻人之间的信息、情感之间交流，加强不同团队之间的人际关系，促进企业间的合作与发展。

2．推出团队旅游特色福利。90后员工大部分酷爱旅游，喜欢在繁忙的工作中，按暂停键，去旅行游玩，活跃思维，开阔眼界。建议企业每年给员工组织至少2次团队旅游福利，尽量推出2-3条的旅游线路让员工自主挑选。在团队旅游过程中，一方面可以促进员工的交流与沟通，增进彼此之间的了解，加强人际关系与团队凝聚力，另一方面可以给员工休闲放松的机会，缓解工作疲劳，促进身心健康。

3．建立上下级融洽、民主、和谐的关系通道。公司每月可组织一次员工代表和公司领导层之间的座谈会，在座谈会上与员工之间进行有效沟通，倾听员工的心声，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等，通过这种方式，一方面让员工有主人翁意识，有参与公司管理的机会，另一方面加强沟通交流，增进上下级之间的关系。

（三）  成长发展需要福利激励。

1．  满足员工的梦想，设立梦想成长基金。90后崇尚自由，追求自我，可以鼓励他们去追求自己的梦想，支持员工去做一件他们一直想做的事情。只要员工入职满一年，即可以申请梦想成长基金，公司给予一定的带薪假期，且随着为公司服务年限的增长，梦想基金也在增长，每年可以申请一次。员工可以利用梦想基金去实现自己的梦想，满足自我价值的需求。

2．  建立工作岗位轮换申请机制。90后员工不喜欢重复、枯燥、机械的工作，好奇、喜欢新鲜、挑战。为了避免他们的职业倦怠，可以给予90后员工从事自己喜欢的有挑战性工作的机会，让他们在同职级的岗位中申请岗位轮换，原则上一年可申请调整一次，这样可以在很大程度上减少员工离职率，调动他们的工作热情和活力。

3．导师分享成长福利计划。公司可以给基层员工每月一次与公司高层领导或资深管理者共进午餐的机会，在午餐会上可以向他们学习知识和经验，请教工作中遇到的困惑和问题，倾听他们的意见和建议，以促进员工的快速成长。

4.提供丰富的学习资源，满足不同的学习需求。90后员工是爱学习的群体，大多渴望学习成长，公司可以提供学习成长基金，为员工搭建不同的学习成长通道。比如每月可以给员工提供一次国内外最新知名课程的学习机会，课程不仅限于工作相关内容及素质、技能方面培训，还包括红酒、摄影、高尔夫等兴趣类课程，课程内容根据90后员工喜好选取；不定期组织员工到优秀企业参观、交流、学习；优秀员工每两年可以申请到名校学习深造的机会；另外，实行内部导师及培训师制，选择优秀的员工担任内部导师及培训师，给他们提供更多锻炼的机会，促进他们的职业成长和发展。

人力资源是企业的第一资本，现代企业的生存和发展离不开有效的人力资源管理，企业应当珍惜与管理好员工这笔宝贵的资源，90后新生代员工作为企业未来发展最重要的生力军，我们应当重视对90后员工群体的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上建立适合90后新生代的个性化、特色化、差异化的科学员工福利激励体系，并实施有效的福利激励管理，从而迸发其职业热情，发挥员工最大潜能，激发员工创造力，获得企业发展的人力红利，使企业在激烈的市场竞争中赢得可持续发展的优势。

参考文献

[1]丁雯，童丽，邹备战.薪酬管理项目化教程[M].大连：东北财经大学出版社,2014

[2]霍生平.组织行为学[M].北京：教育科学出版社,2013