张敏   中国人民大学

摘要：随着我国经济的飞速发展，人力资源是我国现代企业中最具有活力、最具有发展前景的重要资源，如何有效的使人力资源管理的开发和科学合理地管理人力资源在企业中越来越来受重视，如何使人力资源管理走向成功。而私营经济是我国经济中的最为重要的组成部分之一，由于其自身特点，私营企业在人力资源管理方面存在着很多的问题，管理者素质偏低，因为私营企业对人力资源管理不够重视，对其规划知识认识不足。

关键词：私营企业  人力资源管理  问题  对策

现如今，我国的私营企业基本上有90%左右是家族企业。我国由以前的中小私营企业随着改革开放不断发展、深入、壮大，成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。而现在每一个中小私营企业的成长都离不开物质资本和人力资本的强力支撑。在当前市场经济不断完善而国际竞争不断加剧的情况下，私营企业所需要的科技技术、大量资金、土地等物质资本都已不成为私营家族企业成长的短缺资源，人力资源就越来越成为影响家族企业持续发展的关键因素。本文是讲述我国中小私营企业在人力资源管理中存在着什么问题。

一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏人力资源规划

虽然很多的中小私营企业已经意识到了人力资源管理在企业发展中的重要性，但是由于受企业规模和资金以及管理基础又很薄弱的限制，同时，又由于人才流动性较大，中小企业对人力资源的投资又比较慎重，再加之企业发展较快，往往都是在需要人时就到人才市场去招聘，不会做长期的人才储备，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，结果往往是招聘企业多次重复性地到本地区或外地区的人才市场上去寻找所需要的人才。这样既浪费时间又浪费人力，同时又造成了招聘成本支出过高，而且企业又很难在较短的时间内招到真正适合企业发展的人才。还有很多中小私营企业甚至没有配备独立的人力资源管理部门，人力资源管理工作通常由一些行政管理人员甚至是财务管理人员兼管；有些企业虽然配备有人力资源管理部门，但却由于受到资金、规模、成本等诸多条件的限制，不仅专职人力资源管理人员配备很少而且分工也不明确，而这其中某些企业尽管配备了专职的人力资源管理人员但大多从业者也是未受过专业的训练，更多停留在员工的档案管理、工资管理和劳保福利等日常事务性管理中。因此，要改善大部分中小私营企业人力资源管理的现状，在人员素质不符合企业发展需要时，企业管理者必须马上对其进行专业培训，通过培训使得这些人力资源从业者成为了解企业发展现状的人才。

（二）中高层管理人员缺乏应该具备的基本素质和能力

目前，在如此激烈的市场竞争中，企业管理者的综合素质和管理者水平的高低决定着一个企业能否在激烈竞争的市场上取胜，所以中高层管理者必须具备以下几点：

素质方面：

①具备全局观念/大局观念，能够从更高的角度前瞻性考虑问题②具备强烈的责任心和主动性，勇于承担责任③具备强烈的竞争意识和创新精神及有效的时间管理观念④具备良好的职业道德，公司利益永远是第一位⑤具备稳健的心态和良好的人格魅力及个人素质

能力方面：

①具备战略眼光、战略规划能力和及时总结改进工作的能力②具备敏锐的洞察力和准确的分析判断能力及缜密的思维能力③具备良好的内部沟通协调能力及适当的公关/交际能力④具备严格的执行力、学习能力、教导能力及掌握灵活有效的工作方法的能力⑤具备把握原则的能力和可靠的自我把控能力

（三）私营企业的培训机制不规范

很多中小私营企业只会用人而从不培训人，企业内部缺少一整套规范的培训体系，不能通过培训使员工变成企业需要的实践型人才，主要是许多企业不愿意在人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是企业的成本，舍不得对人员配置进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力及财力没有回报，又担心培训的人才不能长远地为企业服务，所以对一线员工的培训大都只是停留在生产操作技能上，管理人员的培训更是少的可怜，致使他们严重缺乏现代管理知识、市场经营知识等方面的培训。即使某些中小私营企业在进行一些基础性培训，也仅仅是停留在表面形式上，缺乏明确的目标、深入系统及注重长期的考虑，投入的成本低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质的提高成为空谈，仅仅满足于传授从事某项具体工作所需的技能，缺少解决问题能力的培训，从而导致私营企业不能获得真正的人才。所以说没有培训也就没有人才，这也成为私营企业发展中非常凸显的一个弊端。

（四）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在私营企业中，很多中小企业的薪酬没有一定标准而且模糊不清，很多情况下是一人一标准，没有形成明确、规范的薪酬体系和薪酬管理制度。企业内部也缺乏薪酬的一致性，没有明确的工资等级。这对一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足，但从企业长远发展角度来看是不合适的。正常情况下员工的报酬应该采用基本薪资加奖金或基本薪资加提成的办法，且应该带有一定的灵活性。例如有的企业实行谈判工资制，决策者难以把握好尺度，谈判能力强的员工，其薪水会高于谈判能力弱的员工，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工积极性，从而造成了员工工作热情下降，工作效率降低。同时，很多中小企业福利体系也不完善，导致员工的安全感就不强，更谈不上归属感。所以必须将原有的薪酬体系做出新的调整，以解决上述问题。同时中小型私营企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，所以这些企业多数情况下会根据员工的迟到早退以及在工作上的多劳多得原则加以晋升、加薪和奖金作为激励手段，希望通过这样手段的对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性方面起到极大的激励作用。

二、加强人力资源管理的对策

（一）完善人力资源管理的体系

随着经济时代的发展，企业需要在适当的情况下进行岗位分析及职务分析，通过对岗位及职务分析并结合企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。人力资源是企业最为重要的资本，所以对企业的人才需求进行一个科学的预测，然后据此建设科学合理且与企业岗位相匹配人才招聘策略，进行以员工为中心的甄选，以选择合适人才上岗。这样既可以避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展，又能确保所有的工作职责落实给每个员工，充分发挥员工们的积极性及主动性，使员工充分的运用自己的知识和技能为企业创造最大限度的价值，从而避免人力资源的浪费。

（二）完善机构设置，实施规范化管理    

随着私营企业的不断发展扩大，私营企业必须合理的进行组织架构的设计，科学分工作业，建立健全企业的各项规章制度，实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，明确劳资各方的各项权利和义务。确保组织中的任何人都能够严格遵守企业的各项规章制度，这样才能保障和促进员工的工作积极性，使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方面的共同目标而努力工作。

（三）建立有特色的人才培训机制 

 建立一个完善的培训体系。一个好的培训体系对于企业的员工的整体素质培养是非常具有实际意义的，同时还可以增强企业间的竞争力，并且也具有积极作用。所以中小型私营企业要根据自己的客观条件来建立一套具有特色的，并且是具有针对性的，适应自己企业发展需要的人力资源培训体系。 

（四）建立吸引人才的常效机制

中小型私营企业在人力资源管理的招聘中应更多招聘些有相关工作经验和相关岗位技能的人。目前，中小私营企业在招聘中比较重视一些高学历但没有相关工作经验的人，这样会使许多有相关技能和经验的有用之才不能得到企业的任用；还有一些应聘者既没有相关工作经验，又没有专业特长，但凭借着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的品牌形象和利益；同时，也将优秀人才据之门外。因此，企业应重点抓好人才实用性开发，营造好选人、用人、育人、留人的常态机制。正确引导员工科学设计职业生涯发展和发展方向。管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。

（五）完善激励与薪酬制度，提高员工工作积极性

这点是企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。要更好的发挥企业激励机制的作用，就要坚持以下的原则：在用人方面，一定要坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置；结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，真正体现“内部激励性、内部公平性、外部竞争性、符合企业财务状况”原则。对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励等中长期激励措施，以此留住公司核心人才，使之为公司更长时间的服务。 

中小型私营企业一定要建立比较完善的薪酬激励制度及福利制度，从而稳固企业人力资源管理工作的顺利开展，员工不仅仅需要有经济方面、物质方面的追求同时也还需要有社会心理及自我实现方面的需求。这就要求企业要不断创造条件，完善激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬激励体系，满足他们在物质利益和社会心理及自我实现等多方面需求，创造良好的工作、生活和成长环境，从而提高员工工作积极性，使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能，谋求个人价值的最大化实现，促进企业不断发展壮大。

小结：

中小私营企业要想获得长远发展，一定要重视人力资源管理。建立科学的现代人力资源管理体系，促进企业健康发展，对中小私营企业的发展具有重大而突出的贡献。为国民经济建设做出巨大而突出的贡献。

参考文献： 

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[4]段维龙.人本管理：私营企业人力资源开发管理的根本[J].科技创业月刊，2006（12）