——以微博招聘为例

李娴竹 中南财经政法大学工商管理学院

摘要：随着婴儿潮时期的员工逐渐老龄化，企业急需大量的年轻劳动力。相对于传统的校园招聘，应运而生的社交媒体招聘有许多不可比拟的优势。本文以微博招聘为例提出了一个三步走的企业社交媒体策略，即吸引、关怀和行动，希望以此给更多的企业以借鉴，从而招聘到更多的优秀大学毕业生，提高招聘的效率和效果，同时也降低整体的招聘成本。

关键词：社交媒体；招聘；微博招聘

一、社交媒体招聘的背景

随着婴儿潮一代开始大量老龄化，企业正面临着招募青年骨干的挑战。众所周知，高校招聘已经成为专业性、管理性和技术性人才的主要渠道之一。大部分企业通过举办高校招聘会和宣讲会的方式来吸纳优秀毕业生，但是，据统计大概只有三分之一的大学生会参加这样的校园招聘，企业也难以提供学生全面的招聘信息，因此，社交媒体招聘作为WEB2.0时代的新的招聘方式应运而生。

早在2011年，Peter Kuhn和Hani Mansour在《Is Internet Job Search Still Ineffective？》论文中根据十年的数据发现，在互联网上寻找工作（IJS，Internet Job Search）可以使失业期缩短25%，而当IJS和亲戚朋友相联系时，IJS更加有效。社交媒体招聘正是将IJS和社交圈结合起来。随着在线社交媒体的发展，社交媒体在人才招聘领域将发挥更大的作用。

所谓的社交媒体是基于人们的社交需求和一种新的互联网方式Web2.0的支持得到发展，是熟人与熟人或陌生人与陌生人之间用来分享观点、经验的平台，依据六脉分割理论来丰富人际关系，拓展人脉的工具。国外的代表性网站包括LinkedIn，Facebook，Twitter，国内的社交媒体既包括人们常用的微博、微信、人人网、QQ等大众社交网站，也包括效仿LinkedIn模式的各大职业社交网站大街网、天际网等。而社交媒体招聘是企业招聘人员通过社交媒体关系网发布职位需求信息寻找人才或通过展示企业信息吸引潜在求职者的新方法，同样也是求职者了解及对比各个企业，通过自荐或被人推荐的方式来获取职业机会的方式。

表社交媒体招聘的不同层次及产品类型

二、企业社交媒体招聘的特点

（一）信息传播性强

社交媒体招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上，即以好友、粉丝等人际关系网作为信息发布、传递的对象。以微博为例，人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息，其次，通过这些关注者的转发，招聘信息会进一步传递给二度人脉，以此类推，可以有效扩大信息的受众。

（二）招聘有效性高

社交媒体招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。公司的员工得到本公司的招聘消息以后，可以在个人的社交媒体上发布，这样得到消息的人是他相对了解和熟知的人，这是一种信任的传递，受众市场也得到了一定细分。另外，通常来说只有对相关招聘信息感兴趣的人才会主动传播，信息传播的针对性强，有效性高。

（三）招聘互动性强

社交招聘能够实现招聘者与求职者的实时双向良性互动，在加入社交网站后，用户可以建立自己的关系网。这些关系通常被称为“关注”、“粉丝”。用户以此进行交流和互动。在良好的互动条件下，企业不仅可利用社交网站做营销和口碑宣传，也可开展招聘工作。招聘人员通过社交网站发布招聘信息，容易得到“粉丝”们精准、及时、高效的传播。

（四）招聘费用低

社交招聘的招聘成本大幅降低。社交网站的招聘成本较之传统的招聘模式有了大幅度缩减。社交网络的出现也改变了传统的招聘网络仅仅作为企业和求职者之间服务中介的位置，使得企业和求职者之间可以直接进行沟通，提高了效率，降低了成本。

（五）利于树立企业形象

对于企业来说，招聘信息一经官方微博发布，“转发”、“评论”、“关注”可以使信息呈裂变式的传播，这不仅使得招聘信息具有无限穿透力，还可以潜在地提升企业的影响力。企业能及时防止虚假招聘信息的流传，维护自身企业形象，从而塑造企业自身形象、塑造雇主品牌，为企业吸引优秀人才，使得社交媒体成为企业宣传的新阵地。

三、面向大学生的微博招聘策略

招聘是指雇主为了识别和吸引潜在求职者而开展的活动。一般将企业招聘工作计划的详细分解称为企业招聘策略（Recruitment Strategy）。成功的招聘策略能够帮助企业迅速找到合适的人才，推进企业持续发展。

企业在利用社交媒体招聘大学生应聘者时，应该设计出一个既能吸引大学生进入社交页面并成为粉丝，又能在必要时将这些粉丝转化为潜在求职者的招聘策略。本文将以国内的社交媒体微博为例，提出一个三步社交媒体招聘策略，即吸引，关怀和行动，从而给利用微博作为招聘大学毕业生的渠道的企业一个借鉴。

图微博招聘策略与结果

由图中的微博招聘策略，企业首先会先制定一个“吸引”策略，以识别和吸引尽可能多的潜在求职者关注企业的官方认证微博。这种策略本质上类似于邀请尽可能多的大学毕业生去参加企业的校园招聘宣讲会。而“吸引”策略主要是通过提供粉丝所需要的价值来换取粉丝对于企业的关注。第二步，企业会制定“关怀”策略，经常更新微博上工作的相关内容，并定期与潜在求职者积极互动。该策略的目的主要是通过大量工作有关信息来留住微博粉丝让他们成为潜在求职者。第三步便是“行动”战略，即当企业需要招聘员工时，会激励微博上的潜在大学生求职者主动去企业求职，将其转化为企业的劳动力。显而易见，最后一步是非常重要的，因为它直接衡量了使用微博招聘企业的招聘工作的成功与否，同时它也是对整个招聘策略的反馈。

（一）第一步：吸引策略

“吸引”策略的目标是让更多的大学生给企业官方微博评论、点赞、转发，并关注企业微博动态，这样便可以给大学生成为进入企业提供一个平台。根据Zall2000年的研究，互联网招聘广告是招聘被动求职者的有效途径。因此，企业招聘人员可以主动向潜在求职者发出邀请，从而利用微博满足职位需求。在社交网络时代，招聘变成为一项双向的选择机制：企业在寻求合适的求职者，求职者也同样在寻找能够体现自身价值的企业。这些变化要求企业人力资源管理人员转变传统招聘被动等待的招聘模式，一方面要主动寻找潜在求职者，另一方面还要积极去活跃相关社交网络。企业可以通过社交网络平台的专属关系圈发布企业理念、发展规划，体现雇主品牌的良好形象；还应主动到相关专属社交网络中浏览、评论相对活跃的求职者的观点等。

虽然微博招聘是一个方便快捷的招聘方式，但是企业应该知道，微博上求职者的信息是属于微博的，而不是企业的。因此，获取潜在求职者的个人信息建立企业自己的人才数据库是非常重要的。针对潜在的不同类别的目标人群，企业要建立相应的候选人才库，并为求职者提供多种信息交流的渠道，如在线互动问答等形式或通过微博，电话，电子邮件，微信等多种手段来保持联系，不断改善用户体验，增强招聘工作的匹配度。获取大学生的有关信息会有以下三方面优势，首先，它会预先筛选潜在申请人，因为只有真正对企业感兴趣并认同企业价值观的大学生才会把自己的个人信息提供给企业。第二，企业招聘人员拥有了那些愿意为企业工作的大学生的联系方式，方便企业在需要时主动与大学生联系。第三，企业拥有了自己的人才数据库，即使企业停止了微博的使用，也可以给潜在求职者传递信息，从而摆脱对微博的完全依赖。

（二）第二步：关怀策略

“关怀”策略的目标是经常给潜在求职者提供工作相关信息。研究表明，与准雇主频繁的互动往往会提高求职者应聘的兴趣（Rynes等，1991）。在社会媒体网站上，建立企业影响力的最佳方式是长期不断的提供高品质信息和建议。因此，企业需要把自己的策略定位于提供有价值的、与潜在求职者切身利益相关的信息，而不仅仅是组织相关的信息。

招聘信息是需要通过社交招聘平台传播出去的内容，招聘信息的内容要准确无误、特点鲜明，这些都会直接影响用户的认知度。招聘信息要在极短的时间、言简意赅地表达出主题，实现与求职者的心理耦合，引起兴趣共振，赢得大家的信赖。为了避免信息的模糊性和不确定性，应使用独特的、易于识别的信息，能促进有效沟通。这种高效的沟通方式获取的感知价值越高，越能节省企业招聘过程中的交流成本，用户获得信息的有效感也会越强。同时，如果公司发布的招聘信息看起来销售意图太明显，则会给求职者留下负面的印象。因此，招聘管理者在上发布信息时，要注意企业在社交网络平台上的沟通习惯用语。

值得一提的是，时刻保持微博信息的更新并真正雇佣微博粉丝是非常重要的。因此，如果企业不能定期雇佣他们的潜在求职者，他们便会面临着失去微博粉丝的风险。大部分粉丝只会关注经常与他们进行互动的微博信息推送，同样，如果企业没有得到他们微博粉丝的点赞、评论或转发，他们最终也会不再关注该求职者。因此，企业在微博上应只发布大学生觉得有意义、有价值、有兴趣的内容，他们才会去关注。例如，为了使招聘信息得到更多人的点赞，企业可以使用类似“如果你想在公司的市场营销部门工作请点赞”的句式。通过这样的小技巧，企业可以得到潜在求职者更多的关注，招聘人员也会了解到粉丝中哪些人是有兴趣在市场营销部门工作的。从这样的一条微博信息中，招聘人员就可以对点赞的潜在大学生求职者私信来评价他是否适合这项工作。这样，企业的微博招聘信息也变得更加具有吸引力。

（三）第三步：行动策略

当大学生形成了对企业正面的印象时，在面对提供的工作机会时，他们也更容易将求职行为付诸实践（Aaker，1996）。在“关怀”策略之后的下一步是“行动”策略，这一策略包括定期发布招聘邀请的微博消息来促使大学生采取行动。企业可以发布类似于“我们的营销部门这个令人兴奋的机会不容错过”的说法并附上申请链接，这样会利于引导潜在申请者申请工作。另外，申请过程必须简单方便，如果步骤过于繁琐，可能会丧失一部分的目标求职者。

同时，企业雇主品牌的构建也会影响到潜在求职者的行动，雇主的品牌形象会直接影响到求职者对企业招聘信息的认同感和主动传播意愿。在企业社交招聘过程中，招聘信息的发布都是企业雇主品牌构建的重要组成部分。通过微博这个渠道，不仅可以扩大招聘的信息的传播范围，让求职者熟悉和了解公司的文化，而且还能给公司提供一个向外展示公司良好形象的机会。雇主品牌是企业在人力资源市场上的一面旗帜，培养良好的口碑效应，吸引优秀人才产生应聘愿望。雇主品牌形象越好，用户对信息传播的意愿越强，信息的覆盖范围就越大，对人才的吸引力也越大，求职者也更愿意将求职付诸实践。企业在招聘过程中要制定相应的宣传策略，应该积极开展基于雇主品牌的建设，把雇主品牌建设与社交招聘活动结合在一起，充分发挥雇主品牌效应。

总之，企业应该意识到，微博招聘不应该是一次性的工作，而是需要不断努力让它成为一个行之有效的招聘渠道。最后，企业要对微博招聘进行评估，并确保微博招聘策略的正确有效实施。企业一方面可以使用微博自身的数据分析工具，另外也可以在人才库的基础上进行分析，最终便可以知道微博招聘是否产生了预期效果。

参考文献

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