龙丽琴 胡文 罗长海 涂波 贵州省烟草公司贵阳市公司

摘要：随着烟草控烟履约的深入推进、市场环境的深刻变化以及经济下行压力的不断加大，作为行业市场经营主体的地市级局（公司）必须提升组织的执行力和管理效率，做好迎接挑战的准备。进一步深化和完善劳动用工收入分配制度改革事关烟草商业稳定与发展的大局，在科学设岗、合理定编的基础上，通过结合烟草商业实际创新应用评估模型及评估过程，切实解决贵阳烟草商业岗位间的内部公平问题，为贵阳烟草合理确定职位级别、薪酬等级、岗位绩效系数打下了重要基础，也为其它地市级烟草专卖局（公司）提供了借鉴价值。

关键词：烟草商业；岗位价值评估；要素计点法；创新应用

1. 前言

烟草商业在经历了十多年的高速发展后，市场环境的深刻变化以及经济下行压力的不断加大，“四大难题”更为凸显。烟草商业需要转变发展观念，围绕着提高企业整体经营效率而开展系列提升企业管理水平的活动。贵阳烟草商业根据国家局党组提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，按照“因事设岗、职责明确、工作饱和、划分科学”的原则，对贵阳烟草商业组织结构、岗位及定编进行了重新梳理和调整，进一步实现了管理扁平化模式，提高了职工履职能力和服务水平，为企业可持续发展奠定了坚实基础。另一方面，组织结构和岗位调整带来的岗位职责的变化直接影响到了员工工作业绩与收益的关联程度，由于责权利不对等、激励约束不够充分，影响了企业又好又快的发展，科学、客观的重新认识岗位相对价值成为当务之急。

通过引入岗位评估体系，积极探索以职能管理为基础、任务完成为导向的等级薪酬制度和以生产经营业绩为基础、提高生产效率为导向的效益薪酬制度，进一步理顺贵阳烟草商业两级收入分配关系，建立人岗匹配、工作饱和、责权一致、绩薪对等的人力资源管理体系，以此引导员工选择适合自己的职业发展路径，为贵阳烟草商业的后续发展提供持续动力。

2.  岗位价值评估模型选择与应用创新

2.1   评估模型选择

岗位价值评估是在工作分析的基础上，采取特定的模型和步骤，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并根据评价结果建立岗位价值序列的过程,岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。

常用的岗位价值评估模型有岗位参照法、分类法、排列法、要素计点法，其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、要素计点法属于定量评估，目前国内应用最为广泛的评估模型是要素计点法。要素计点法目前较普遍采用涉及岗位4个方面共28个评价因素来对岗位相对价值进行评价，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，方法直观、容易理解和判断，操作简洁、接受程度高、统计结果偏差小。

结合贵阳烟草商业的实际情况和发展背景，岗位价值评估使用了要素计点法作为评估的标准模型，评估模型设计中综合了IPE、Hay评估和翰威特弹性点值法三类方法因素。

2.2   评估模型的创新应用

要素计点法评价要素的权重代表了不同薪酬因素对企业价值的贡献程度，不同评价因素度每个岗位的影响程度不同，需要根据每个评价因素对岗位的不同贡献赋予分值，且对不同类别的岗位应根据其贡献程度而有所差异。目前很多企业包括咨询公司在应用要素计点法评估模型时没有充分考虑行业管理成熟程度、企业管理水平，机械的照搬应用相对成熟的评估因素表定义、不同要素间的权重、打分标准，造成评估偏差。

烟草行业经过多年的发展，行业及地市级公司的管理都已达到规范和相对成熟，针对贵阳烟草商业实际管理现状，综合采用经验法、专家调查加权法将不同岗位序列的评估因素权重进行了调整（详见表1）；另一方面对评估因素定义及分项权重进行了调整，以“知识技能“因素中原先普遍应用的“公关能力”要素为例，企业实际运行中员工对“公关能力”的理解和执行不一致，应用中重新根据企业实际将其调整为“沟通能力”，并给出了沟通能力的因素定义和评定标准（详见表2）。

表1：贵阳烟草商业要素计点评估因素权重表

表2：贵阳烟草商业岗位评估因素调整表

经过对评估模型的重新调整，一方面适用于贵阳烟草商业的管理实际，另一方面也使评估人对评估要素的认识达成高度统一，保证了评估结果的准确性。

3. 岗位价值评估的结构化设计创新应用

 很多组织在应用因素计点法评估时一般操作是将评估专家集中给全部岗位进行打分评估，这种操作方式的弊端是有的评估专家对评估的部分岗位具体职责并不熟悉，工作的接口交叉很少，所以在打分的过程中往往出现了凭感觉打分的现象，造成了数据的可参照性不足的问题。

针对贵阳市烟草商业的实际情况及调研反馈信息，在岗位价值评估中设计了结构化评估模式，即将评估对象按岗位序列类别、职级分类评估，同一评价对象有直接上级、员工代表、关联程度高的指导部门领导、第三方专家等多个评价主体，评估对象最终得分由评估专家得分权重加权获得（详表3）；其次，在统一评估的基础上，为检验打分的偏离度、综合平衡岗位评估结果，增设第二轮评估，以覆盖核心业务和管理职能、覆盖岗位层级为原则选取，确保评估结果的阙值稳定，即保证相对的公平性；第三是为保证部门内部岗位相对价值的平衡性，综合了排序法的优势，采取部门领导对所属部门岗位相对价值进行了内部排序，排序结果将与打分结果做综合对比参考。

表3：岗位价值评估结构表（示例）

评估过程中评估专家避免了不熟悉业务造成的数据偏差，并且通过正式评估前的培训、试评估等前期准备过程，充分的保证了评估结果的可参照性。

4. 评估结果统计与创新应用

  4.1  评估结果统计

   在岗位评价过程中，评估专家因为受工作背景不同、知识结构不同等各种因素的影响，所以对各个岗位的各项指标的评估结果肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。为了确保岗位评估的科学性和一致性，一定要制定一个标准，符合这个标准的数据可以通过，不符合的则需要重新打分，统计中我们主要以标准差作为衡量差异的标准。

每个岗位的每个因素得到了每位评分人员的打分，但是这些原始数据有一个缺陷，就是由于每个因素的分值大小相差很大，不具有可比性，因此计算标准差时得到的结果不能真实地反映数据偏差到底有多大。为解决这一问题，首先将数据进行处理，转化成为具有一致性的数据（即每个得分除以该因素的最大分值，消除评分标准对数据的影响），然后求每一组经过处理的数据的标准差，做这些标准差的分布图，通过分布图我们确定临界标准差值，这样就从标准差的角度制定了一个标准。但是，评估得到的数据即使经过处理，其均值相差也是有一定偏差的，而均值会影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大，因此单纯以标准差作为标准显然是不科学的，因此在数据统计过程中使用了变异系数（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响），考察每组数据对于均值的相对偏离程度。与考察标准差的方法相同，也求出每一组数据的变异系数，然后做分布，得出变异系数的临界值（变异系数应小于0.25）。这样，只有当每组数据的标准差和变异系数都大于临界值的时候，才认为该组数据不合理，应该重新打分，这样的综合统计过程结束后就对打分结果得到了相对准确和公正的判断。

4.2  评估结果创新应用

岗位价值评估是建立薪酬分配的客观基础，为员工职业发展提供指引的科学依据和基础。价值评估结果在应用上有两种方式，一是价值评估点数直接作为薪点来用，二是价值评估结果作为岗位价值贡献的相对排序，只界定顺序，而根据薪酬的市场竞争力以及员工价值贡献来重新设定薪点。就科学性和操作的实用性来讲，后者是较好的一种方法。

贵阳市烟草商业岗位价值评估的目的是根据变化后的结构重新确定岗位相对价值，充分体现岗位间的内部公平。在对岗位职责、工作量科学分析基础上，结合贵阳烟草商业的现状，岗位价值评估结果主要应用在内部岗位相对价值排序及根据排序结果调整岗位绩效系数方面。

根据两轮岗位价值评估打分结果并参照部门负责人对部门内部的相对岗位价值排序结果，对贵阳烟草商业290个岗位进行了相对岗位价值排序，纠正了因内外部环境变化导致的内部相对价值不公平问题，并在此基础上对岗位绩效系数进行了修订和调整。

贵阳烟草商业员工目前岗位绩效工资基数标准由薪酬委员会每年初根据工资基金总额测算公布，是动态管理；岗位绩效系数根据岗位类别、岗位相对价值差异而不同，以卷烟配送中心送货驾驶员和县局区域营销部客户经理为例：2009年贵阳烟草卷烟销售16万箱，送货驾驶员124人，岗位绩效系数为1.7，2014年卷烟销售25.65万箱，人员79人，随着企业管理规范化的要求提升，近年逐步增加了对送货驾驶员送货到户率、信息反馈率、客户满意度等量化考核指标，但岗位相对价值未进行评估，绩效系数仍为1.7。县局区域营销部客户经理在2009年以前按城网1:150配置，随着卷烟销量增加，2012年后调整至1:180，且随着烟草行业零售客户信息化程度的提高，增加了网上结算、扫码销售、信息采集等新岗位职责，但岗位绩效系数一直是按2.0系数标准计算岗位绩效工资。工作责任、工作量的增加并没有带来员工绩效薪酬的变化，因此员工内部不公平心态严重，影响了工作积极性的发挥，直接导致了客户满意度的降低。

通过科学、客观的岗位价值评估过程，贵阳烟草商业充分利用评估结果，对岗位绩效系数进行了调整，建立了分职级、分岗位序列的岗位绩效系数标准（详见表4）：

表4：贵阳烟草部分岗位绩效系数表（调整后）

5. 结束语

     贵阳烟草商业以市场化为取向，以提高员工工作胜任力为切入点，以岗位管理为关键，以绩效考核为重点，通过科学、适宜、规范的岗位价值评估过程把员工收入与本人素质能力、岗位价值和工作表现结合起来，在定岗、定员、定责的基础上，合理确定各岗位的薪资水平，以岗定薪，易岗易薪，发挥薪酬吸引、使用、激励、留住人才的作用，促进企业与员工队伍共同发展，有效激发了贵阳烟草广大职工的强大内在潜能。

从企业管理发展的角度来看，随着积极心理学的发展，人们开始对幸福感、主观体验、积极情绪等方面予以越来越多的关注，无疑将为基于优势分析的岗位价值评估技术的发展提供了新的契机，各种岗位价值评估工具也将不断发展和完善，为企业提供越来越科学和专业的参考数据，有效推进企业管理的创新和发展。

参考文献

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