徐莉 中国人民大学

摘要：随着经济的快速发展，企业与猎头公司的合作日趋频繁。本文通过对企业与猎头公司合作中存在的问题如：企业对猎头服务的认识不全面、与猎头顾问的沟通不充分、职位需求不明确等方面存在的问题进行深入分析，从而提出了企业与猎头公司高效合作的对策。

关键词：企业；猎头公司；合作；问题；对策

在企业的发展进程及其人才队伍的建设中，为了满足自身的发展需求、适应市场的变化，越来越多的企业甚至是事业单位开始接纳并主动启用猎头服务。但是目前一些企业由于不能与猎头公司高效合作，导致所需人才不能及时到位，进而影响企业的发展，因此有必要对企业与猎头公司间合作存在的问题进行分析并给出相应的对策。

一、猎头行业发展现状

“猎头”在英文里叫Headhunting，指的是发现、追踪、评价、甄选以及提供高级人才的行为。“猎头公司”就是专门提供此类服务的公司。世界上第一家现代意义的猎头公司为美国的迪克·迪兰人才搜索公司，诞生于1926年。从20世纪90年代初始，随着我国市场经济的不断发展，跨国公司纷纷进入中国市场，优秀人才的流动日益明显，人才需求日渐增长。在这个市场背景下，1992年，我国第一家本土猎头公司沈阳维用猎头诞生，将猎头公司的实际应用正式带进中国市场。

时至今日，中国的猎头公司犹如雨后春笋，遍布全国各地，从北上广深逐渐渗透至中小型城市。据中国市场调研网的不完全统计，目前全国有超过5000家猎头公司，数量十分庞大，最好的猎头公司占有的市场份额也不到1%。而中国目前的猎头市场在100亿以上，几乎各行各业都需要人才，客户群体从大型外资公司发展至中小型企业、民营企业，甚至国企、政府部门等。据哈佛大学的有关研究结果，在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000。这说明我国猎头行业未来具有巨大的成长空间，企业与猎头公司的合作将会越来越密切。

二、企业与猎头公司合作存在的主要问题

虽然猎头行业在中国萌芽已超过20年，但猎头服务在中国的应用远不及欧美国家成熟。企业用猎头不是为了赶时髦，如果没有真正重视与猎头公司的合作，最后的结果只会给企业本身、猎头公司及候选人多方带来诸多不便，例如影响企业在市场上的口碑、耽误聘用进程、影响猎头的工作效率、影响候选人的选择等等。目前我国企业与猎头公司的合作在态度、沟通、定位等方面还存在诸多的问题。

（一）企业对猎头服务的认识不全面

1、对猎头服务认识不清晰。很多企业认为猎头服务与传统招聘渠道无异，只是简单快捷的简历供应商，并未真正意识到猎头服务的价值所在。这会导致企业只关注简历及其数量，而忽视了猎头对候选人的评估报告及推荐理由，也不愿意花费更多精力与猎头顾问进行交流。

2、滥用猎头服务。一些企业认为合作的猎头公司越多越好，尤其在没有预付金的情况下，将同一职位交给五六家猎头公司同时运作，这种行为极大地影响了企业在市场上的口碑和形象。因为候选人在短时间内连续不断地被不同猎头顾问推荐同一职位时，他们会质疑该企业招聘的真实性和人员的稳定性，进而对该企业提供的工作机会失去兴趣。

3、忽视与猎头顾问间的磨合。有些企业将猎头招聘当成救命稻草，以为只要启动猎头招聘流程，立刻就应该见到令人眼前一亮的候选人，而忽视了与猎头顾问间相互了解、相互适应的过程。这会影响双方之间的信任度，给合作带来诸多不便。

（二）企业与猎头顾问沟通的信息不充分

1、提供的职位信息过于简单。有些企业认为采用猎头服务就能解决人才招聘的一切问题，在与猎头顾问沟通的过程中只是提供如职位的工作职责和要求这类简单的职位信息，而忽略职位在企业中的定位、职位诞生的背景、上下级的脾气性格等信息。这易导致猎头顾问对企业和所需职位的理解不到位，对候选人性格、行为方式、办事风格等方面匹配不准确，使搜寻人才的方向出现偏差。

2、突出优势，忽略问题。企业在与猎头顾问沟通的过程中往往只关注企业目前的优势和在市场上的吸引力，而忽略了企业需要相关岗位的人才来解决的问题。这将造成猎头顾问推荐的候选人所具备的能力与企业实际需求不符，也会让候选人产生企业不诚实、面试被欺骗的错觉，而导致招聘最终失败。

3、信息反馈不及时、不具体。企业如果只是纯粹地催促猎头顾问推荐候选人，而收到推荐之后不及时响应、面试之后不及时反馈，这会导致：一、候选人对企业的办事效率产生质疑，早期推荐的候选人很可能因为没有及时得到反馈而对企业失去兴趣；二、招聘流程中猎头顾问与企业之间的信息不对称，从而影响双方之后的沟通与合作；三、猎头顾问的工作积极性受到严重影响。猎头顾问推荐每一个人都是经过精心筛选和面试的，投入精力很大。如果企业对于淘汰的候选人不给出具体的反馈意见，也会让顾问对进一步搜索产生疑惑，并容易出现重复的问题，耽误双方的时间。

（三）企业职位需求不明确

职位需求不明确是造成企业与猎头公司合作不顺利、招聘效率低下的一个重要原因。企业提出的任职资格不明确、不具体、条件难以细化，会导致猎头顾问搜寻的人才难以达到企业的标准，给企业招聘带来很大的障碍。

一方面，对于通过猎头渠道寻找的职位，许多企业提出了繁多而苛刻的条件，并没有真正给出对企业来说最重要最实际的胜任标准，这极易造成高不成低不就的尴尬招聘局面——符合要求的候选人因为企业或职位没有吸引力而不感兴趣，低于标准的候选人则不能被企业看中。

另一方面，企业在发展初期、成长期、成熟期和衰退期对于人才的需求不同，在激烈的市场竞争环境下，很多企业管理者并未真正了解本企业的实际需求，而是受到相关企业的刺激和影响盲目做出招聘决策。这种不切实际的招聘容易偏离企业的战略目标，导致招聘失败。

三、企业与猎头公司高效合作的途径

（一）正确认识猎头价值，选择适合企业的猎头公司和猎头顾问

猎头公司除了推荐候选人，还能在人才聘用过程中帮助企业发现在人才培养和队伍建设等方面存在的不足，并提供相应的咨询意见，引导企业意识到其在用人方面的误区，进而帮助企业挖掘和引进真正适合企业长期发展的人才。然而，市场上的猎头公司和猎头顾问参差不齐，素质有高有低，专业程度差异尤为明显。因此，作为企业，选择猎头公司、猎头顾问同等重要。

一家好的猎头公司不仅有成熟的工作平台和系统，还有科学的激励与考核机制、专业的分工、不同经验和专长的顾问团队及健康的企业文化等。这些因素能够帮助企业快速地找到适合企业本身发展的高质量人才。一个专业的顾问有他强烈的使命感、责任心、专业素质和职业修养、快速学习的能力和灵活应变的技巧，这些特质使他们能够从各个维度给企业提供专业的帮助。

（二）正视问题，直面挑战，坦诚相对，没有隐瞒

合作建立在相互信任和尊重的基础之上。企业不仅要看到自身的优势和吸引力，更应该正视现阶段存在的问题和面临的挑战，并就这些问题及挑战积极地与猎头顾问分享交流。

专业的猎头顾问在与企业合作时，经常会问：目前公司碰到的困难是什么、目标人选加入公司第一年会碰到的三个最大的挑战是什么、第一年的考核指标有哪些等等。猎头顾问要通过企业的回答来判断所接触的候选人能否胜任相关的职位，是否具备相关的经验或者解决这些问题的能力。另外，如果猎头顾问与候选人接触的过程中谈到这些问题，不仅可以帮助候选人自己提前做出判断和选择，同时可以赢得候选人对于企业的信任，有助于提高招聘的成功率。

猎头顾问在与企业沟通的过程中，还会问到一些信息，如候选人的直接上级、面试官、团队、相关合作同事等的过往经历、工作风格和性格特点等——这是企业与候选人之间的一个“匹配”的过程。猎头顾问在与企业间的不断沟通和磨合中，能够步步深入地帮助企业进行判断和分析，能够第一时间明白如何定位和调整下一步的搜寻方向，从而找到高质量的候选人。因此，企业应该积极配合并将最真实的信息提供给猎头顾问，以便猎头顾问展开高效搜索和精准匹配，在最短的时间内提供最合适的候选人。

（三）明确需求，坚定目标

企业在与猎头顾问接触的时候，企业首先应该明确自己的需求，包括这个职位的职责有哪些、要求有哪些等。如果第二个问题不清楚，至少要知道这个职位需要帮助企业解决哪些问题或者实现什么目标。猎头顾问可以通过这些，结合他的专业知识和行业经验，与企业共同分析和探讨，将职位需求具体化、清晰化，帮助企业更快找到适合企业的候选人。其次，企业应该坚定人才招聘目标。坚定的目标可以增强猎头顾问和候选人对企业和职位的信心，也是企业做好人才发展的基石，有助于人才招聘的成功。

（四）快速响应，及时反馈

快速响应和及时反馈在企业与猎头公司合作过程中起着至关重要的作用。

猎头顾问从接受企业委托起就开始投入时间和精力，每一份候选人推荐报告背后意味着猎头顾问的无数电话、面谈、资料查阅、背景审核等工作。当企业收到猎头顾问的推荐报告或邮件时，应第一时间予以反馈：如推荐方向是否准确，尽快安排合适的候选人面试，人选不合适的原因何在，搜寻方向应该如何调整等。这样整个招聘流程会迅速往前推进，猎头顾问也会因为有及时的反馈和明确的方向而不断努力，最终为企业搜寻到合适的候选人。

快速响应和及时反馈是企业人才争夺的基础。每个领域的优秀人才在市场上总是炙手可热的，人才竞争是最残酷的市场竞争。企业应该紧跟招聘的每一环节，树立良好的企业形象，以其高效的工作风格感染候选人，在激烈的人才市场竞争中抢占先机。

（五）敞开心扉，聆听建议

1、积极听取猎头顾问搜寻过程中得到的市场反馈

猎头顾问在进行人才搜寻的过程中会接触大量的候选人，了解整个行业或市场的最新信息。专业的猎头顾问会在这个过程中及时与客户进行沟通和反馈，并对不合理的职位要求和定位给出相应的建议。如果企业能积极聆听猎头顾问的反馈，并根据企业的实际情况展开探讨和分析，既能让企业随时了解猎头顾问的搜寻策略和现状，同时也能帮助企业掌握更多行业和市场的信息，这有利于企业招聘到合适的候选人。

2、简历不是全部

一个人的简历是冰山模型中冰上的那一部分，冰下的部分是需要通过面试和交流去挖掘的。简历代表的是一个人的基本素质和过去，而企业用人更应该注重的是这个人的未来，尤其是在该企业的未来。由于公司背景、平台、团队以及个人在不同阶段的追求不一样，一个人在A公司做销售总监业绩10亿并不能证明他在B公司可以做到10亿；C公司的市场总监不一定能在D公司创造同样的效益。因此，在面对猎头顾问推荐的候选人时，企业不应只看候选人的简历和过去经验，更应注重猎头顾问的面试过程、评估情况和推荐理由。否则，不仅仅使得猎头顾问花费精力面试和沟通的过程失去了应有的意义，更重要的是这可能会导致企业错过最合适的候选人。

3、开阔视野，跨界用人

在这个“互联网+”的时代，很多企业的用人观念和思路也在逐渐发生变化。现在都讲究跨界合作，每个人的身上恨不得有无数个标签来说明自己精通的东西很多。从衣食住行相关的消费品、零售和服务行业来看，随着企业经营模式的不断创新和转变，企业对于人才的要求已经突破传统的条条框框的限制，变得更加灵活。在现在的市场上，很难找到一个与某家企业完全匹配的候选人——这里的完全匹配不仅包括知识、技能、经验，还包括潜能、志趣、意愿和文化等等。这就要求企业在选人、育人、用人、留人的时候更加灵活，不要局限于单一行业，要积极与猎头顾问进行沟通，及时了解相关行业信息，大胆跨行业、跨领域选人用人，以帮助企业适应瞬息万变的市场，引领企业迈向更大的成功。

参考文献

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