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摘要:我国的派遣用工方式尽管起步比较晚，但发展迅速，使用范围已渗入到众多领域和行业，人才派遣引发的相关问题也备受争议和关注。在组织中人才派遣员工与正式员工待遇的区别，集中体现在薪酬福利方面的差别。本文结合人力资源管理的相关理论与实践，从经济学角度，选取典型案例，分析组织中人才派遣用工薪酬待遇的现状及问题，发现用工单位在派遣制员工薪酬管理方面的不足，探讨改进措施，力求保护劳动者的合法、合理权益，倡导建立更加公平、有序、管理规范的人才派遣用工方式。关键词:派遣员工;薪酬管理;经济分析

为了便于具体说明和数据分析，本文选取了一家具有一定代表性的单位作为案例分析。A单位是一家大中型国有企业，以工程设计咨询服务为重点发展的知识型企业,国家高新技术企业。企业具备工程设计、工程监理、工程招标、工程造价、工程咨询等多项甲级资质。单位有正式员工450人，派遣员工52人。

一、员工薪酬情况

1．薪酬的内涵

薪酬是现代组织中最主要的一个元素，是对员工劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报，也是组织用来激励员工行为的主要手段。人们总是将人的社会地位和他所从事的工作、所获得的报酬联系起来。从经济学的供给和需求分析的角度出发，薪酬的经济性质为：既是企业对人力资源劳动贡献付出的成本，又是对人力资源再生而进行的投资。组织的薪酬水平策略一般分为市场领先、市场跟随、成本导向型及混合型等多种。

2．A企业正式员工的薪酬情况及分析

A企业具备较为完善的薪酬体系，正式员工的工资结构主要分为固定薪酬、绩效奖金和福利附加三个单元。

A公司员工薪酬=固定薪酬+绩效奖金+福利附加

固定薪酬=职务/职称工资+级别工资

职务/职称工资分7档从3500-9500元；级别工资分为8级，由岗位和工龄联合决定为1500-4600元。绩效奖金与公司和部门实现效益挂钩，与利润增长同比例联动。绩效奖金额度按年度利润预算的5%计算，其中60%为季度考核奖金，40%为年度考核奖金。福利附加分为基础性福利和附加性福利：基础性福利包含社会福利（五险一金、独生子女费、补充医疗保险和企业年金）、节日补贴、专业资质补贴、租房补贴以及防暑降温费、置装费、通讯费、劳保费和午餐补贴等。附加性福利包括带薪休假、职工培训费等。

通过对A单位员工薪酬的经济分析我们可以知道：A单位薪酬水平采取的是市场领先策略。薪酬水平高于同行业平均水平，企业薪酬具有较高竞争力，吸引保留了一批高素质人才。薪酬模式融合了基于岗位、能力、绩效的多种薪酬模式。

3．A企业人才派遣员工薪酬情况及分析

A单位的人才派遣员工的薪酬实行固定工资，由基本工资和所在部门指定的补贴组成。福利只有社会保险，没有绩效奖金和其他福利。基本工资全公司统一为2000元/月。根据公司规定，补贴分为1000、2000、3000元/月三个档次，具体补贴额度由派遣员工具体工作的部门选定并承担补贴成本。公司暂行管理规定派遣员工补贴一般不超过3000元/月。派遣劳动合同中工资只填写2000元/月的基本工资，各类社会保险和住房公积金缴费基数低。正式员工最低的固定工资为5000元/月，还有绩效和各种福利。相比之下，公司却规定派遣员工最高月薪为5000元，且往往难以实现，正式员工与派遣员工之间待遇相差明显。

二、派遣员工薪酬的经济分析

1．歧视工资差别理论（discriminatory wage difference）经济歧视理论的现代发展始于美国经济学家加里·贝克尔。所谓劳动力市场歧视，是指雇主及其他组织因为偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入差距。工资歧视主要是指劳动者同工不同酬。派遣员工在薪酬方面受到身份歧视，组织将其视为“外人”的身份，使他们与正式工的薪酬待遇差距悬殊。尽管劳动法明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但是现实中难以得到用工单位的贯彻执行。

2．劳动报酬公平分配理论：公平分配理论是美国心理学家史坦斯·亚当斯提出的。主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这里涉及员工自身的收入—付出比较的参照对象可以分为三项，他人、制度和自我。对于派遣员工而言，他们的薪酬待遇显然低于同岗位的正式员工。派遣员工极易产生不公平感。组织“制度”中涉及员工利益的规定和政策只适用于正式员工而定，忽略派遣员工。派遣员工的管理不适用于单位的绩效和各类福利管理办法。派遣员工会感到组织管理制度不公平。另外，员工还会将自己现在的收入付出与自己过去的收入付出进行比较。派遣员工由于缺乏职务和薪酬晋升的通道，甚至没有工龄工资，没有合理的工资增长机制。不公平感会影响派遣员工的工作态度和行为。当积极的努力得不到回报时，会诱发员工降低付出来寻求公平。所以分配不公平，不仅让派遣员工受到伤害，也会对用工单位带来风险和隐患。

3．收入激励的边际效用分析：薪酬福利变化会产生收入效应与替代效应。在组织中由于正式员工的薪酬福利待遇较高，收入效应更加明显，员工更加考虑自身闲暇消费的需要。随着收入的增加，收入对员工的激励作用越来越小、显现出边际效用递减规律。而对于收入水平较低的派遣员工来说，替代效应的作用更为明显，收入待遇的提升可以激励他们更好的投入的工作。相比正式员工，提高薪酬待遇对派遣员工的激励作用更加明显，效果更好。

三、结论与建议

（一）结论

在我国派遣用工方式尽管起步较晚，但是发展极其迅速。派遣用工方式的运用，在扩大就业、减轻用工单位人力资源成本方面发挥了作用，同时也带来了派遣劳动者权益保障缺失，派遣用工方式滥用等一系列经济社会问题。用工单位在人才派遣员工人力资源管理方面严重缺位，这既限制了派遣员工的个人发展，又影响制约了用工单位的工作效率。派遣员工同样是用工单位的重要人力资源。本文从经济学角度，结合管理学的相关理论和实践，实事求是，侧重案例分析，探讨了派遣员工薪酬管理问题，主张将派遣员工纳入用工单位的人力资源管理体系，减少对派遣员工的歧视，保护派遣员工的各项权益，逐步提高派遣员工待遇，构建健康、和谐的派遣用工机制。

（二）建议

1. 伴随着经济发展需要，我国劳动用工方式正在不断的更新、变化、发展，就要求相应的管理也应随之更新发展。用工单位不应拘泥于旧的管理体制，应勇于承担社会责任，将人才派遣员工视为自身拥有的人力资源，采用现代的管理理念和方式，塑造人、发展人。这既有利于派遣员工，也是组织发展的需要。

2．在派遣员工薪酬水平制定中，用工单位应该重视对派遣员工的绩效考核，认可派遣员工的工作业绩，设计合理的薪酬方案，尽可能减少歧视性待遇，在薪酬中体现出相对的公平分配，发挥收入对派遣员工的激励作用，激发派遣员工工作积极性，提高派遣员工对组织的满意度，让派遣员工分享组织发展的成果。

3．国家各级相关管理部门应加大对派遣员工合法权益的保护。明确用工单位、人才中介和派遣员工三方的责权利，特别是明晰用工单位和人才中介的具体义务，以防相互推诿，逃避责任。完善相关法律规范，增加主管单位和劳动监察的检查力度，推动落实同工同酬的执行。加大劳动仲裁部门对劳动者的保护。支持派遣员工加入工会，支持集体工资谈判制度的建立，鼓励发展第三方公益组织对用工单位的监督。

参考文献

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[2]谷岩峰.XX公司薪酬体制分析.北京邮电大学硕士学位论文.2008

[3]周开畅.劳动派遣在促进就业社会责任体系中的定位—来自上海长宁区虹桥

机场的调研报告.中国劳动社会保障出版社.2007