康颍 黄圆圆 安徽财经大学  

摘要：不同于工业、互联网时代，在“互联网+”时代下的企业战略人力资源管理发生了巨大变化，随之培训家族中迎来了新的成员——在线培训。本文主要介绍在“互联网+”时代下在线培训被企业与员工的接受情况和其对人力资源管理其他模块的影响。

关键词：互联网+     在线培训     接受力     影响

一、引言

在互联网最先应用的欧美各国在线教育逐渐成为一种与传统的学堂教育并肩的教育方式，现在它的发展可谓是如日中天，当然中国在这方面也不甘落后。2014年5月8日，由教育部爱课程网和网易云课堂共同缔造了全球最大的中文MOOC平台，同时中国各教育机构也正在不断加强在线教育建设。在千变万化的新事物充斥的世界中，原有事物想要不被历史浪潮所携走，就要学会与新事物相结合，从而达到量变到质变的演变。在“互联网+”的影响下企业培训出现了新的模式：在线培训。

571亿成为2014年双十一这天淘宝的销售额，这样的成果让我们为之吃惊。她的成功源于互联网平台和通信技术与传统销售业的结合。由国家统计局统计的资料显示：中国近五年国域名数与网站数大致呈快速上升趋势，更引人瞩目的是互联网上网人数都保持在高于5%的增长率，到2014年已达到64875万人。而移动终端的增长势头更是不能小觑，截至到2015年8月已达到104654.2万台。在这个以互联网为基础的市场下，人们发现了许多的商机。李克强总理在十二届全国人民代表大会三次会议的政府工作报告中提出“互联网+”行动计划。简要来说“互联网+”就是利用信息通信技术以及互联网平台，使得互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。

二、员工与企业对在线培训的接受力

ABB集团采用的SDIP培训项目从2011年初次登场到2014年成功显现，在这个过程中可谓是硕果累累，在线调查学员高达98%的满意度和获得被投资回报率所吸引的集团五大部门热情支持。在SDIP培训项目中在线培训的性价比最高,这是由ABB集团SDIP项目领导团队成员John Hudepohl所说的，原因在于她克服了面对面培训成本最高的困难，实现了传统学堂教学与视屏教学的结合，进行优势互补，即兼备了传统教学的师生互动，又具有视屏教学的方便，有吸引力等。以下从员工和企业的层面来谈对在线培训的接受力

现如今作为社会劳动的主力军的80后、90后，他们接受的是更与时代相结合的教育思想，追求的是一种自主，个性，因此对他们的技能培训方式也应有所不同。虽然原本的培训计划，程序是经过多代人不断积累下来的，但我们现在处在不同的环境中，尤其是生活，工作所应用的硬件设施有很大改变。不同环境下生活的群体对同一事物接受的方向也有所不同。众所周知，伊利果粒多在电视上面对广大人民群众把健康营养作为广告的主题，而在爱奇艺上讨论的是青少年所喜爱的国际扛饿话题。针对于企业培训来说其受众为被互联网所笼罩的社会劳动主力军，他们希望在他们喜欢的环境下学习、工作，这样可以达到更好的效果。不言而喻，培训的最终目的是让员工把学习成为一种习惯。然而一种好习惯的养成并不是容易的，在线培训是从员工的日常生活习惯出发，慢慢渗透，最终达到培训的目的。

人力资源管理在企业管理中被给予重视也就是这几十年的事情，发展时间较短，很多方面发展不完善，导致企业的大多数培训只能局限于传统与形式主义，起不到理想的效果。其中培训费用过高，培训主体时间安排不当，过度繁琐的班级管理，更重要的是在互联网时代，企业人才的职业发展通道不是十分明确等等都是阻碍企业培训效果的原因。其中培训成本包括员工、设备、培训资源、差旅等费用占培训成本的大半比例。在在线培训中基本上不需要差旅费，培训人员利用自己业余的时间在他想要的地方进行培训，这样也很好的解决了培训时间冲突和优秀资源不能共享问题。现在流程再造成为众多企业进行改革的方式，相对于以前过度繁琐的班级管理模式，在线培训也是一种流程再造。它删除了如培训场地安排、食宿准备及落实等一些不必要又花费多的部分，增加了如优秀资源共享等部分的内容。面对信息爆炸的快速变化的时代，谁都不清楚企业人才职业发展通道是怎样的，然而应对这样的变化你只能通过不断学习不断更新的技能。正如在线培训为企业员工提供了一个可以学习多种不断更新技能的机会。这一点是传统培训所望其项背的。可见企业培训不完善、不被重视的大部分问题都可以被在线培训所化解，他怎么能逃脱被HR们应用的命运。

三、在线培训对人力资源管理其他模块的影响

在互联网不断发展的同时，信息化随之扑面而来，企业信息化建设已经在征程上，需要注意的是如果一个单位的各个信息系统出现短板的话，就会导致整个单位的信息化的程度面临瓶颈。人力资源管理是由六个模块组成的一个整体，培训模块的信息化建设要紧随其他模块的步伐，不要成为木桶中的那块短板。在这个信息系统中只有相互促进才能共同快速的发展，所以在线培训不能只是培训本身的好举措，同样也要能促进其他模块才行。

（一）人力资源规划

人力资源规划要在对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测的基础上进行。HR们往往会收集相关数据以提高预测的精准度。在线培训的应用可以为其精准度贡献更大的一份力，在人力资源内部供给分析中，主要是对现有人力资源的存量以及在未来的变化情况作出判断。显而易见，对其在未来的变化情况作出判断作为一个模糊的变量很难得到准确的数据。而在线培训利用其自身的员工参与培训的课程、培训评估等维度去判断员工在未来的发展情况，这样就可以把抽象事物具体化。在“互联网+”时代下，大数据、云计算等已经被人们广泛应用，为人们预测不确定事物提供更精确的数据。

（二）员工招聘

在线培训迎合了当代劳动主力军追求中心化、游戏化、简单化的思想，使得企业文化得到升华，形象更好的得到展现。在员工招聘中人员的招募可谓重中之重，怎样才能吸引更多的应聘者来应聘？在线培训从内部影响因素：企业自身形象为招聘加分。同时，在线培训也可以利用培训评估结果的大数据去配合制定出更好的甄选设计方法，从而预测出应聘者未来在企业中的绩效。

（三）绩效管理

现如今随着“互联网+”时代的到来，很多企业为适应时代发展，在新一代浪潮中博得头筹，而进行一系列体制上的改革，绩效管理体制上的改革是在所难免。但对于新的绩效管理体制是乎不是那么容易被员工所接受，导致新绩效管理体制难以推行。众所周知，培训最重要的意义是使企业绩效得到改善。同时，顺应“互联网+”时代的在线培训是有助于新绩效管理体制的推行，在自主选择的在线培训平台上员工大多数都会去了解一些与自身经济利益相关的绩效管理模块，员工自身了解参与，一定程度上理解了新的绩效管理体制推行的必要性，从而使新的绩效管理体制在一定程度上被员工所接受，进而推行。同时，作为培训家族中的成员在线培训也同样具备培训的特征改善员工工作业绩，实现更好的绩效管理目标。

（四）薪酬管理

在在线培训模式中以员工为导向，根据自己的兴趣需求结合培训指导意见进行学习，这样员工的学习积极性更高，效果更好。通过一定的考核了解自己的进步，这也是一种自我激励。正如张瑞敏的创客模式——人在本质上自我激励的工作本身就是奖励。在这种自我激励的企业文化下，让员工深刻的感受到企业具有家庭般的关爱，使员工对企业的满足感不断加深。同时从培训的目的出发就是要提高员工的知识技能水平，从而使员工的业绩有所提高，进一步获得更高的薪酬。培训作为一种无形资产，薪酬管理中的福利添砖加瓦。公司在一定程度上减少了员工成本，同时员工也收获了更大的心理与物质的满足。

（五）员工关系管理

在我们不断抨击“低头”一族时，不得不承认人们对网络的依赖性越来越强，更加倾向于网络交流而非面对面的交流。而在员工关系中员工与员工的关系十分重要，想要处理好这种关系，加强员工之间的交流是必经之道。但是在公司上班期间员工之间只是有业务往来的同事有机会进行少量的交流，在同一部门中可能会出现在一起共事几个月都没有交流过的情况。所以我们可以通过在线培训这个平台建立班群，兴趣群等，加强企业部门之间员工的交流，同时还可以激发员工的创新思维，把更好的方案应用在实际工作中。根据培训界的“721”原则来看他们的交流能够更好的提高能力，促进员工之间的和谐关系。

四、结语：

随着网络对我们生活、工作的不断渗透，人们教育理念的不断转变。企业的在线培训模式渐渐被其员工所接纳，乃至喜欢。在这个追求个性与潮流的环境下，它的出现无疑成为一种必然。现在中国的企业为适应“互联网+”时代纷纷提出一种去中心化的人成为价值创造的理论，而在组织信息系统中的人力资源管理的培训不能成为拖后腿的角色。所以在当今“互联网+”时代下的中国企业应当多多尝试这种有益的措施——在线培训。

参考文献：

[1]徐争荣 .《“互联网+”时代传统行业的创新与机遇分析》 .互联网天地，2015年 （5）

[2]John Hudepohl .《ABB集团从分散培训走向统一化》 .培训，2015年 （1）