黄圆圆 康颍 安徽财经大学 

摘要：随着社会的进步，人力资源在工业化时代、知识信息时代作用更为突出。人力资源作为当前社会不可或缺的资源，所产生的经济效益对于组织绩效好坏有着很大关联。本文意在研究战略人力资源管理活动如何影响组织绩效，及如何进行战略人力资源管理活动提升组织绩效提出自己的建议，在过往学者的研究基础上作出自己的展望。

关键词：战略人力资源管理   组织绩效  措施  展望未来

20世纪50年代，人力资源管理名字第一次出现在世人眼前，管理学大师德鲁克对其进行了表述。在他看来人力资源是一种重要的资源，这在另一方面反映了人力资源的作用是不能够被人忽视的。当国家政局朝着平稳的方向前进，经济也在向人们期望的那样慢慢发展，科学技术也在一点一滴中进步，人的作用也在渐渐表现出来，人们对其的了解也在一点点加强，对于人力资源管理的学习也在不断深入，而且它也通过实践不断践行，经历着被社会所认可的过程。在这个过程中，人们也开始对其存在用处、人力资源管理的内容等进行探讨和补充。所谓人力资源管理，是以一种有效的方式发掘劳动者身上有价值的东西，去获得组织的目标。在经过30多年的推进，这种管理理论也在慢慢变化，来在20世纪80年代，这种理论有了战略性的层面。所谓的战略人力资源管理理论，是在企业前进方向为大背景的条件下，这种管理实践在获得企业目标的时候，也要想到员工的利益有没有得到满足。这种管理理论的认为最重要的是要让员工得到满意，它在强调员工作用的同时，也注重员工与组织二者的关系，也看重两者之间的协同。马克思主义哲学告诉我们，理论是在实践活动的基础上产生的，因此理论的产生并不是人们的凭空臆想，一个真正有价值的理论，受到学者或者各界人士推崇的理论，这个理论必须经得起实践的考验。，战略人力资源管理的出现也是一个岁月的演变和积淀，这个理论的出现也是有其本身特殊的原因的。

一、战略人力资源管理出现的原因

当一国的政治、经济、文化与另外一国的政治、经济、文化，有更多的交流，全球化的趋势进一步加强时,国家与国家之间的相互影响也在加深；当一个国家的大型公司开始慢慢走出自己原来的经营领域，经营区域，参与到另外一个国家的市场竞争，企业之间的生存也日益困难。在面对国际联系越来越密切这个大环境，国与国之间都看到了以往没有的局面，企业与企业之间经历着环境的变化，在这变化极快的环境中，企业看到了其中的机遇，也面临着选择事物后巨大的风险。当金融危机席卷全球，倒闭的不只是华尔街的银行、证券公司，金融危机扩散深度和广泛度已不拘于华尔街。组织能否生存，以及如何生存是一个组织必须考虑的问题。当市场产品更新周期越来越短，市场参与者越来越多时，如何控制成本，如何占据更大的市场份额，如何让产品在市场上受到更多消费者喜爱，这都需要考虑一个根本性的问题——战略。

战略一词源于希腊，最初是用于军事，现在，我们对于战略更多的是指一个长远的眼光。从企业来看，战略是企业不可缺少的东西，它是企业立足现在，对未来进行展望的一个规划。在当今社会，一个缺乏战略规划的企业是不能够很好的适应环境，是很难在竞争中存活下来。这种管理实践活动要能对战略的调整作出调整和改变，因此，战略性人力资源管理出现。

二、战略人力资源管理的特点

1、战略性

战略人力资源管理具有方向性的特点，因为这种管理理论看到了劳动者的作用，抛弃了过去组织发展的好坏是组织高层的事这种做法，在组织考虑发展方向的时候，有了人力部门的参与，使得管理更能适应发展的需要。在企业外部环境变化时，同时也要考虑自身内部环境的变化，只有当管理与企业发展保持一致性，企业才能在未来的发展越来越好，在行业中才能有更大的发展空间。

2、匹配性

组织的战略是一个长远性的，组织的组成部分需要在组织的目标下做出自己的发展策略。这种管理活动作为一个部分，也需要在大目标下选择自己该走的路。所以这个管理方式的存在是在企业生存发展的前提之下的，没有组织，它的存在也没有意义。只有这种管理活动符合了企业发展的需要，管理才能充分对劳动者才能进行发掘，企业才能不断发展。

2、协同性

企业的发展是各项活动相互良好配合的结果，1+1>2说明了最优化的组合能够带来更好的效益。企业要想获得很好的绩效，人力资源管理必须和市场销售活动、生产运作部门、财务部门等相互配合，发挥协同作用。

3、目标性

组织存在是为了实现更好的经营和创造利润。战略人力资源管理的目标是为了实现组织更好的成长和创造经济效益，让越来越多的员工享受到组织这个蛋糕带来的益处。当企业规模进一步扩大，相应的员工付出更多也应得到更多收入，而战略人力资源管理注重的就是个人发展与企业共同发展。

4、独特性的

企业共性的地方在于它是组织机构、人及关系三者的统一体。但企业更多呈现的是自己个性方面的东西，这是有其独特原因的。企业在发展的不同阶段，什么样的企业文化氛围，自身资源构成等条件下就决定了企业的独特性。

三、组织绩效的概述

1、组织绩效的概念

绩效，绩是成绩，效是效果。对于绩效的定义，现在的学者分为三派：结果论侧重绩效就是结果，没有工作成果，就意味着没有绩效；过程论认为，对待绩效不应该只看待结果，更应该注意到员工在一项工作上付出的努力，只看重结果会忽略员工的付出，影响员工的工作积极性；综合论既注重过程也注重结果，认为绩效是员工努力的过程和成果的作用后果。

2、影响组织绩效的因素

（1）外部环境

企业参与市场竞争，外部竞争对手多少，竞争激烈程度影响企业在市场的占有率，市场占有率大，意味着企业有更多的利润获取；外部环境的稳定，如经济上是否稳定也影响组织的绩效。

（2）内部环境

A:组织结构

企业的组织结构设置、工作岗位的设置是否合理直接影响到企业的生产是否有效率，能否有效的利用资源，节约成本。

B:员工因素

员工的工作能力、工作努力程度、员工的知识构成，素质影响着员工作时的积极性，工作量完成的多少和能否有效率的完成工作，影响组织的绩效。

C:其他因素

企业选择是否正确的准确性、文化环境是否具有活力，资源条件是否优越、创新能力是否强一定程度影响着组织绩效。

四、战略人力资源管理对组织绩效的作用

   这个管理对组织的影响实质上指人对于组织的影响。如何提升组织绩效的问题就转化为如何对组织的人力资源进行有效的、科学的管理，提升组织中员工的积极性和工作能力。一般系统理论观点认为，对于人的管理是组织的一个部分，能力、知识与技能被看做“投入”，员工行为被视为“转换”，而工作业绩和企业成果则被视为“产出”。

一般系统理论模型

从上文的模型，我们知道，员工能力强，了解的多，技能优秀；对于工作踏实勤奋，脚踏实地，有利于组织前进。战略人力资源管理通过对员工行为有效控制(绩效考核、薪酬管理)和行为协调等有效的、科学的管理，能够提升组织绩效。对于如何通过人力资源管理提升组织绩效，有以下措施。

五、措施

从一般理论模型出发，通过管理活动提高组织成绩，需要重视对劳动者的科学管理，提高员工能力和工作态度。具体做法，给出一些措施:

（一） 组织要重视人力资本的价值，招聘员工时注重知识、能力也要看未来发展的潜在能力

（二）定期为员工进行培训，提高员工的工作能力，注重员工的职业生涯发展，让员工找到自己为组织为自己工作的目标

（三）薪酬管理要在内部一视同仁，在外部具有优势。绩效管理要秉持公平性、科学性，使得员工在组织中做正确的事，工作更有积极性，使组织更具有活力

（四）建设组织的文化环境 ，打造组织的文化，让员工的价值观与组织文化的契合，增强组织软实力

六、发展

20世纪90年代末期后，人们对二者关系产生了很浓厚的兴趣。也有一些文章出现，希望能够在这一领域有着自己的建树。在这些研究人员中，他们大部分想通过自己的努力去看看究竟是什么影响了组织的绩效；针对组织的效益提高有没有一个比较好的管理实践存在呢？但是，对于二者的研究并未达到研究者预期的效果，对于二者的研究还是停留在先前的阶段。在看到目前对于二者关系研究的蓬勃局面，我们也要看到现在存在的问题。根据先前成果表明，有学者提出前者对后者的影响是正相关关系，但是这个相关程度是大是小，如何得出这个结论并没有规范的验证；现在的成果得出结论：前者对后者是正向关系，而后者对于前者的影响还是没有明确界定。从一个方面去探讨二者的关系是缺乏根本性的认知，容易对于二者关系认知造成偏颇，而这也是以后对战略人力资源管理与组织绩效研究所需要探讨的方面。我想未来关于战略人力资源管理与组织关系的研究将会更为深入，会进一步通过科学论证、实验分析探讨二者的关系，对二者之间的关系给出明确的界定。通过对二者的关系研究，为组织更好更持久的发展给出建设性的指导，真正的使理论运用于实践，实现从理论到实践的转换，更好的指导实践。

参考文献：

[1]李玉刚.战略管理研究[M].上海：华东理工大学出版社，2005.

[2]宋培林.战略人力资源管理：理论梳理和观点述评[M].北京：中国经济出版社，2013.7