麦敏  广东省输变电工程公司

摘要：企业持续创新与人力资源开发两者之间关系密切，企业持续发展在于创新，培养创新人才队伍。人才资源管理方式，培训的缺失以及人才队伍管理对企业持续创新产生了很大的影响，因此，应采取建立全方位的人力资源选拔任用开发机制，实施人力资源竞争机制，强化员工队伍的能力素养提高以及建立企业和员工和谐劳动关系等，促进企业持续创新发展。

关键词：持续创新  人力资源开发  人力资源持续创新

创新已经被国内外企业作为提升其核心竞争力的重要手段，也是企业能否在激烈竞争的市场中立足的重要支撑，为此，在企业的经营发展战略中创新战略的核心地位已经被国内外跨国公司所认同。2015年5月29日，习近平总书记在浙江考察调研时指出，企业持续发展之基、市场制胜之道在于创新，培养创新人才队伍，促进创新链、产业链、市场需求有机衔接。总书记讲话精神为创新战略的制定在企业的发展中将起到重要的作用。当前，全球经济新秩序的更替愈演愈烈，我国企业很大程度上也正接受着严峻考验和挑战，人力资源即为企业竞争的核心资源，必须成为企业持续创新发展的至高理念，抢占人力资源，尤其是核心人力资本和高层次人才资源，已然成为企业提升竞争力的不二选择。

一、人力资源开发与企业持续创新的相互关系

企业持续创新与人力资源开发两者之间关系密切。企业的产出结构与人才资源结构互相推动，并最终导致产出结构以及人才资源结构的转换。人力资源开发促进技术进步，在技术进步基础上必然提升企业的核心竞争力，从而促进企业持续创新。同时，企业持续创新推动产业转型升级，从而牵引或者制约创新型人才的人才资本投资开发，反过来，创新型人才作为资源要素，其投资开发程度如何直接推动或者阻碍企业持续创新的进程。

1．创新型人才是提升企业竞争力的核心要素

科技创新，关键是人才。高素质、专业化、具备创新能力的人才资本是稀缺的要素。创新型人才的使用，使人才资源与物质资源在配置过程中产生互补效应，推动生产能力的扩张。创新能力的提高促进生产的优化和企业持续发展，构建企业人才支撑体系，是加快企业自主创新和产品结构调整的重要保障。开发富有创新素质的人才资源，才能促进企业持续发展。就研发环节而言，研发人员的创新能力是所有投入中最关键的因素，企业持续创新在很大程度上得益于研发人员知识技术创新和对新技术的应用推广。

2．人力资源开发是推动成果转化与企业持续创新的基础

产业转型升级，是实现经济增长方式由劳动密集型、资源密集型向知识密集型、人才密集型转变。产业转型与专业化人才资本投资的相互作用贯穿于产业转型的动态调整过程，没有创新型人才，就没有企业持续创新，就没有要素增长。随着科技进步，企业的形成发展加快，专业化人才资本投资水平不断提升，反过来优化企业分工体系，导致生产运作的专业化程度加深，人才资本充分发挥其对物质资本的互补性，推动企业核心竞争力的扩张，影响产业转型和地区经济的空间布局和竞争实力的变迁。发展产业是区域产业结构调整的核心问题，产业结构调整的基本表现形式是对劳动生产率和知识技术需求结构的变化。只有人才资源所具有的专业化人才资本水平越高，其创造能力越强，处理物质资源的水平才能高，从而推动创新活动发展，提高劳动生产率，促进企业的发展。

3．企业持续创新是促进人才创新发展的重要平台与途径

第一，产业升级优化对专业化人才资本产生拉力作用。要推动产出结构发生调整，其基本的实现路径就是通过投入创新型生产要素在各产业间的再配置来实现，通过产出结构与人才资源结构互相推动，最终导致产出结构以及人才资源结构的转换，推动专业化人才资本从普通资本向专有与特殊化提升，使分工更加细致，加上“干中学”的培训，从而提高人才资本的专业化程度。

第二，企业持续创新增强了创新型人才的专有性。企业持续创新带来产业内部分工细化、流程专业化，导致市场上企业竞争和追求利润的压力。企业唯有通过加快技术和产品创新，优化生产流程、提高产品的附加价值，从市场上普通的人才资本转化为专有的人才资本，才能及时适应市场变化，这需要引导企业不断增加创新型人才的人才投资，寻找企业竞争优势的新来源，强化专业化生产水平，获取高层次人才的支撑，防止出现结构性短缺和过剩，集中专业化人才资本，保持竞争优势。

二、人力资源开发对企业持续创新的影响

1．人才资源管理方式对企业持续创新的影响

我国许多企业的人力资源开发的一个显著特征就是论资排辈、亲近繁殖，岗位晋升、激励福利只从权利“圈子”内部实施，限制了员工正常晋升、正常业绩福利的获得，不以某个人的实际能力、工作业绩为准绳，而是以管理层的经验感觉，主观判断为依据。做不到客观、公正，导致管理层的管理水平低下，管理层的绩效管理低下是阻碍企业持续创新的关键因素。管理层长期占据企业关键性岗位，使得那些具有管理与技术的“圈子外”的人才不易被发掘，人力资源管理的封闭性造成人力资源质量递减，人为地堵塞了人力资源向人才资本发展的渠道。同时，导致了因人设岗，管理层庞大，与一线工人不成正比，养闲人较多，生产工人意见大，丧失劳动积极性，缺乏凝聚力。生产工人的内在经济性被压抑，要想企业持续创新发展是阻碍企业持续创新的另一个重要因素。

2．人力资源培训的缺失对企业持续创新的影响

企业在发展的不同时期，人才资源在供需上会呈现不同的发展态势：企业在扩张或转型升级期，人力资源在供需上呈现的态势是需求明显旺盛，这时企业为了满足需求，对人才资源的需求其实是一种刚性需求。即企业对人才的需求显而易见，可持续发展思维在人力资源管理上的体现并不那么明显；经过一段时间的波动期后，企业会进入相对稳定期，这时企业的人力资源供需在表象上，会呈现一种稳定均衡态势。也就是说，这个时候企业似乎并不需要人才引进，也没有人员调整变更需要，甚至人才的流动也变得不那么迫切。但是，此时企业是处于一种结构性失衡的隐性状态，因为实际上企业可能存在晋升、降离职、补充空缺、补充离职岗位、职务调整等情况。在这个时期，企业一旦在人力资源管理上处理不当、无所作为就会为人力资源供需失衡埋下隐患；当企业进入衰退期，企业人力资源在总量上表现出相对的剩余，人力资源需求不像企业发展期或转型期那时旺盛，出现裁员、调职和下岗等情况。在此过程中人力开发培训就显得尤为重要，由于企业缺乏人力资源的长期规划使得培训流于形式，培训对于企业的目的在于人才的可持续发展和企业的持续创新，从员工的招收、培训、入职、升职等环节上都能使其具备充分的专业知识技能的储备，而洽洽相反的是等到企业用人的时候却没有理想的招工对象，导致人力资源没有储备，企业要想持续创新也就会丧失许多机会。

3．人才队伍管理薄弱对企业持续创新的影响

我国企业经过了改革三十多年来的发展，基本上具备了业务发展的核心能力，但是从许多企业的长远发展来来，一些企业缺少中、长期持续创新的项目和储备，特别是企业持续创新的核心资源偏少。人才队伍是企业持续创新的主力军，是企业最重要的无形资产。但许多企业人才队伍建设及管理上还有待完善，创新管理基础薄弱。比如，一些企业整体创新管理基础还比较薄弱，知识产权管理尚处于初级阶段，未形成系统的企业创新战略，缺乏浓厚的企业创新人员梯队建设上如何培养年轻队伍不够清晰、对有一定能力和经验的骨干人员缺乏良好的职业发展通道，创新的激励机制不够完善，这些都会影响到人才队伍的创新激情和能力发挥，造成人才的流失。

另外，一些企业未形成系统的企业创新战略，缺乏浓厚的企业创新文化和创新氛围，业务协同机制不完善，引进创新、合作创新的方式比较薄弱，缺乏同高校、社会科研机构等的有效合作，各项基础管理对提升创新能力还有差距。

三、企业持续创新中人力资源开发持续发展的对策

1．建立全方位的人力资源选拔任用开发机制

首先，实施人才战略促进企业持续创新发展。要求我们树立战略性思维制定人才规划的同时，必须突破传统的人才观和选拔方式的束缚，全员推荐，发现人才，业绩考核，技能考评把最优秀的人才选到最合适的岗位上，真正形成人尽其才、才尽其用的良好氛围。打破了企业遗留下来的“论资排辈式”的企业管理模式，建立健全一整套全方位开放式的社会化人才选拔机制。鼓励企业内部、社会贤达、知识人士及各种有志之士根据自己的能力、特长选择竞聘岗位，为每一个人才搭建“不拘一格选人才”的赛马场，充分体现公开、平等、竞争、择优的选才原则，为更多人才的脱颖而出开辟“绿色通道”，强化企业持续创新发展靠人才的管理观念。

其次，建立完善的人才评价机制促进企业创新。人才就概念上来看，它本身就存在着层次性和差异性。因此，对人才的评价自然不能搞“一刀切”，这种评级机制对人才的持续发展自身发展还是企业的持续创新发展来讲，都是极具有危害性的，它无法调动人才的积极性，威胁企业的发展。因此，针对不同的行业职业特点、不同的职位要求，制订由专业能力和道德素质相结合的人才评价管理制度。

再次，制定人才培训计划促进企业创新。完善优秀员工和可塑人才的培育制度，通过对员工的知识技能补充、更新、拓宽和提高，加强人才资源由低层次向更高层次的不断迈进，也同时提升企业持续创新的能力由低层次向更高层次的不断迈进的水平。

2．实施人力资源竞争机制

人力资源管理评价、考评均为动态性的，因为人力资源的动态性是人的本性与本能所在，人力资源的评价体现也是动态性体现。所以在人力资源管理中必须建立动态竞争机制。企业的每位员工在工作中技能不断熟练、不断提升，在培训学习中综合素养在不断提升，在实践工作中才能不断成熟、不断提升。所以实施人力资源竞争机制是必要的，没有竞争机制，人力资源管理也就没有动态而言了。

企业在实践中应该摸索制定一系列人力资源竞争流程与制度。即：人力资源评价制度，按季、按月、按年的综合考核制度等，特别是对各种岗位实行企业内部和社会公开推荐，公开报名竞争，通过演讲，专业技能现场操作测评，专业技能文化考试，员工公开测评等制度和办法，有力的活跃了企业人力资源竞争理念，为企业所需人才提供了有力保障。

3．强化员工队伍的能力素养提高

首先，企业在人才管理活动中，一定要提高人力资源管理“先发制人”的育人能力。顺应企业规模扩大和转型升级的要求，科学分析企业未来的用人需求，通过未雨绸缪式的前期招聘、教育培训，为企业发展储备人才，解决企业在转型升级过程中可能出现的人才断裂“隐患”。另外还要积极主动收集人力资源管理反馈信息的能力，总结工作当中存在的问题，为以后的工作奠定坚实的基础。

其次，强化工作实践和实际工作能力。企业人力资源管理者长期直接与企业的每一个员工接触，他们面对的对象—企业的员工。就每个人的知识、能力等方面来讲，他们未来发展走向和前途也是复杂多样的。管理者应研究新形势下人力资源管理的新情况、新问题、新特点，不断参与实践，丰富自己的经历，要切实进入一线观察学习，掌握本企业的生产特点与特性，不断学习和充实自身实践能力和管理方面的知识和能力，尽可能多地掌握先进的实践的育人知识和能力，才能避免在人力资源管理中的“短视”现象，有利于企业持续创新发展。

4．建立企业和员工和谐劳动关系

和谐的劳动关系就是健康的人力资源，也是企业持续创新发展的重要基础条件之一。人力资源管理机制应更多的倾向与对一线员工的关注，因为他们拿着较低的工资，日复一日做着重复性的工作，承受着很大的工作强度和压力。笔者认为，企业应进行“和谐度测量”，企业对员工的信任与开放，能够获得员工的高度参与和支持，从而转化为员工对企业的忠诚和奉献。经过“和谐度测量”打破员工与管理层之间的沟通障碍，在企业内部形成一种开放、透明、信任的氛围，达到“零劳动争议”和低于5%的员工流失率，这样才能实现有效的人力资源可持续发展，同时有利的推动企业绩效的提升和企业的持续创新发展。企业人力资源管理部门除了以上工作外，工会组织应在每季度都号召动员全体员工给企业提合理化建议，给管理层提出合理化建议，凡被采纳的建议企业给予奖励及表扬，形成良好的积极向上氛围。还应该建立一整套职工福利保障体系，不仅涵盖国家法定的保险福利，特别要构建困难职工帮扶基金，实现 “五险两金”的全覆盖。

参考文献

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