王婷婷 上海工程技术大学

摘要：国有企业作为我国经济的重要组成部分,正在进行重组和改革以适应不断发展的经济。人力资源外包能有效提高国有企业人力资源的效率， 但也逐渐显现出一些风险。本文以交易成本理论为基础，对国有企业在人力资源外包风险进行了识别，并且提出了相关的风险管控措施。

关键词：国有企业；交易成本理论；外包风险识别

1.引言

随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，逐渐出现了业务外包这一新型的企业经营模式。越来越多的国有企业开始采用人力资源外包这一新型的业务模式。国有企业人力资源外包就是指国有企业人力资源部门根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或者组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化的外包行为。如何有效的对国有企业的人力资源外包风险进行识别，是解决国有企业人力资源外包问题的前提。

1990年，英国学者Gary Hamel和美国战略研究学者C. K. Prahaoad在《哈佛商业评论》上发表的著名论文《企业的核心竞争力》(The Core competence of the Corporation)中，提出了“外包”这一概念，并将“外包”定义为工作的外送，也就是企业把内部的一些工作承包给其他公司来做，当然，这些工作可能是企业内部不能够顺利完成的。Charles•L•Gay和James Essinger（2005）认为人力资源外包除了可以节省成本，还能对管理人员工作压力的缓解起一定的作用，他们曾一起做过一项调查，在调查外包利益时他们发现，对于外包这种业务的优势，企业提到的最多的就是减少了人力成本和物力成本，提高了服务质量和弹性，还能高品质，缓解管理人员的压力。

对于人力资源管理外包的风险的研究，学者们的观点基本一致，都认为应该从内外部两个方面进行分析。Bahli，Bouchaib（2003）从交易成本角度出发，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点：交易的不确定性、委托的不确定性和所提供服务的不确定性。 周文（2006）在分析了风险的产生原因之后，进而认为外包的风险很多，归纳起来可分为8个层面：决策过程、政策分析、财务支出、市场监督、技术水平、人员素质、以及外包商。封凯明和王维（2007）对人力资源管理外包也进行了研究，他们的研究结果表明，风险主要来源于三个方面：外界环境、外包商、企业内部。郭学道（2013）也认为人力资源外包风险主要来源于外包环境、企业内部、外包商。

2.国有企业的特殊性

2.1国有企业从事生产经营活动不以盈利为唯一目的

有些行业的国有企业在成立之初就知道在短期内是资不抵债的，但国家还是要开办这些企业，原因就是国有企业的职能不仅仅是盈利，而且还要调节经济，维护市场的稳定，这是与一般企业的不同之处。当然，国有企业也同一般企业一样，希望能够获得利润，实现资产的增值，但不以盈利视为唯一目的。国有企业是国家控制市场经济的工具，因此，执行国家的经济政策，维持国家经济的稳定是国有企业的首要目的。2.2国有企业能享受政府补贴

由于国有企业主要是为了国民经济总体和长远的发展，除了盈利之外还要承担许多特殊的职责，如执行国家计划、按国家的要求调节经济，强制性经营等，根据权责利对等原则，国有企业享有一些特权也是应该的。国家适时适量的给予一定的补贴是对其责任的补偿，同时也是为了使其能长久地执行国家政策。

2.3国有企业创新精神不足

只要企业亏损就会受到政府的扶持，这样就养成了企业懒惰的企业文化，导致企业缺乏积极进取，努力向上的精神，甚至不再以营利为目的，等着政府的补贴。不再有目标的国有企业死气沉沉，缺乏生机，更不会主动创新。而民营企业和外资企业为了生存，必须努力适应环境，在环境发生变化时，企业就得作出相应的调整，以此来维持或提升自身的核心竞争力。否则，就会在这场商业大战中惨败。

3. 以交易成本理论为基础的风险因素的识别

3.1交易成本理论

交易成本理论（Transaction cost theory，TCT)是由诺贝尔经济学奖获得者科斯(Ronald Harry Coase，1937)所提出的，交易成本理论的根本论点在于对企业的本质加以解释。所谓交易成本（Transaction Costs），就是在一定的社会关系中，人们自愿交往、彼此合作达成交易所支付的成本，也即人—人关系成本。威廉姆森在1975年将交易成本分为以下几类：搜寻成本；信息成本；决策成本；监督成本；违约成本。

交易成本理论有三个属性：资产专用性、不确定性和交易频率。

资产专用性是指在资产可选择用途的范围内，可选择使用者在不损失资产价值的情况下，能够重新配置资产的程度。资产专用性可以分为以下几个类型：地点专用性、人力资源专用性、有形资产专用性、奉献性资产专用性和品牌资产专用性。

不确定性是指交易中存在很多来自内外部的不稳定因素，这些因素会使得交易的双方无法对交易物的价值进行判断，因此就很难获得交易中全部的信息，为了使信息更加全面准确就会增加搜索成本，而且获得的信息也不一定全部是完备的，这就导致了契约人的有限理性。

交易的频率是指在一定的时间内，交易的次数。随着交易频率的增加，交易的一方会认识到如果采取利已行为时，另外一方肯定也会采取利已行为，在长时间的博弈中，他们整体的效益就会减少。因此他们会改变策略，采用合作的策略来完成交易，他们的整体效益会增加，即减少交易成本。另外交易频率的增加也会缩小资产专用，也会减少交易成本。

3.2人力资源外包风险因素的识别

（1）选择风险

这里的选择风险主要是由不确定性引起的，因为我国国有企业人力资源外包还处于初步发展阶段，所以可供选择的外包商数量还较少，且外包供应商的专业服务能力还不够成熟。人力资源外包商的有限选择一方面会使委托方（国有企业，以下同）在未来合同的谈判中处于不利地位，另一方面国有企业想在不导致成本上升的情况下去变换外包供应商的能力和可能性就会相对变弱。这些不确定性的出现，使得交易各方没有完整的信息，或者是在交易过程中出现许多意想不到的事。这意味着，面对不确定性，合同必然是不完善的，而且当意外发生或有费用发生时，可能需要重新谈判或者对合同进行不断的调整。重新谈判增加了额外成本并推迟了外包目标价值的实现。这里的选择风险主要包括信息不对称风险、供应商专业服务能力与素质风险、供应商数量少风险。

（2）管理风险

管理风险是指国有企业因其自身的特殊性，在实行人力资源外包的过程中可能引起的，会使国有企业管理上出现混乱的风险。当国有企业出现管理混乱时，企业高层就会采取一些具体的措施来解决这些问题，而这些成本在实行人力外包之前是不需要付出的，这从一个侧面增加了企业的交易成本。那么在国有企业进行人力资源外包过程中，内部员工受传统行政人事管理观念、个人利益的影响，会产生各种逆反、不公甚至抵触情绪，这给人力资源外包增加了更多的不确定性。这里的管理风险主要包括员工可控性风险、与内部员工利益冲突风险、与企业文化冲突的风险。

（3）绩效风险

这里的绩效是指外包目标的实现情况。绩效风险就是国有企业、外包商对于外包目标实现情况的衡量标准不一，从而带来的交易成本增加所带来的风险。当一个特定事物的执行结果不能很容易被评估时，那么它的使用市场是无效的，因为不知道要报酬什么、如何给予报酬。同样的，国有企业度量所外包出去的人力资源是否达到了国有企业原定的要求，这需要有一个双方都认可的绩效衡量标准，绩效的完成率决定了外包市场交换的效率。在没有精确度量这些绩效的情况下，国有企业作为委托方要投入很大成本去监控。外包供应商对外包绩效解释的不同往往会导致双方发生争执，因此，外包双方所选度量工具及标准是很重要的。

（4）终止合同风险

国有企业在签订外包合同之前，会花大量的时间和精力去调查人力资源外包行业的外包商数量以及这些外包商先前外包活动的服务质量等因素，然后结合企业自身的特点，选择一个适合自身的外包供应商。这些花费在物力财力上的成本统称为搜索成本，它是交易成本的一种。在与外包供应商签订合同之后，若外包供应商无故终止合同，会给国有企业造成很大的损失。

（5）来自法律方面的风险  

法律风险是指由于外包方面法律的不完善而给人力资源外包带来的风险，法律风险的存在会造成外包过程中所签订的契约带有很大的不确定性，严重影响了人力资源外包预期效果的实现。这是因为目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源外包这一新兴业务来说，法制环境更是亟待完善。尽管《劳动法》、《劳动合同法》为人力资源市场运作提供了一定的法律依据，但是目前还没有专门的适用于人力资源外包业务的法律法规，缺少明确规定实行人力资源管理外包各方责权利关系的法律条文。根据中国人力资源外包调查数据报告显示，有17%的国企经常发生劳动争议，56%的国有企业偶尔发生劳动争议，发生比例高于其它类型企业。因此，法律风险可能成为人力资源外包的最大风险。

图1 与交易成本有关的人力资源外包风险因素

4.外包风险的管控措施

4.1国有企业

（1）合理选择外包对象和外包服务商

国有企业人力资源外包活动的成功与否，最重要的是国有企业必须从自身特点、经营战略出发确定外包对象。在选择外包服务商时，国有企业应针对外包具体内容，并全面考察候选外包服务商的资质和信誉，对外包商的背景、人员资质、专业能力、技术水平、服务价格、客户群体、管理体制、企业文化以及财务状况等进行综合了解，并参考其承担过的外包项目的绩效情况，全面考量、择优选择。

（2）转变思想认识，营造良好的外包氛围。

观念问题是国有企业实施人力资源管理外包的“第一道坎”。第一，要与国有企业内部的人力资源部门沟通，要让相关人员知道企业将这些人力资源活动外包出去并不是要裁员；第二，人力资源部门要与其他部门进行沟通，要与其他部门介绍哪些业务已经外包出去了，以后要找外包来的员工办理相关手续，方便后续工作的有序进行。

（3）建立统一的绩效衡量标准

为了防止外包争议的出现，国有企业与外包商进行谈判时，一定要与对方沟通协商好，建立一个双方都认可的绩效衡量标准，以便在合同期结束的时候，双方不会出现争执。这样既可以减少国有企业因外包达不到预期效果而出现不必要的损失，浪费人力物力和财力，也可以减少外包商做“无用功”的可能性。

（4）成立外包监控小组，进行全过程监控

在外包活动发生之后，国有企业要成立专门的外包监控小组，小组成员由外包监控专员组成，每个监控专员负责外包的某一过程。国有企业员工人员结构相对固定，人员流动相对较少；作为一个相对稳定的群体，队伍的在实施人力资源管理外包活动时，应特别重视企业员工的参与，因此，让员工自己来监控外包活动的进行能够在一定程度上减少外包阻力。

4.2政府方面

（1）完善相关的法律法规

由于人力资源外包这一行业进入我国市场的时间并不是很长，尚缺乏必要的法律保障，因此政府部门应该尽快完善相关的法律法规，规范人力资源外包市场，规范双方的行为，保障外包双方的合法利益。例如，为人力资源外包行业设立必要的行业准入规范；对人力资源外包的收费制定相应的价格机制；规定外包商应遵守保守商业机密等。

（2）建立相关的行业协会组织及行业自律机制

第一，成立外包行业协会，制定行业自律机制。第二，政府监管部门应加强与行业协会的沟通和协作，从而实现政府监管与行业自律的有效结合，双管齐下，来规范人力资源管理外包市场。第三，行业协会要指导外包服务机构的经营行为，为外包商提供专业的服务指导、业务培训和相应的法律咨询服务，从而减少外包服务机构的失误。

（3）推行从业人员职业资格考试，建立服务机构评价体系

推行外包服务人员的职业资格考试，通过对有意愿从事外包职业的人进行有关外包知识的培训，既可以提高从业人员的素质及能力，也可以提高外包行业的进入门槛。建立外包服务机构的服务评价体系，从整个社会的角度来评判人力资源外包行业的服务质量。从长远来看，这将有利于人力资源管理外包整个行业的发展。

（4）建立服务评价体系

政府带头，由相关人力资源管理外包专家共同建立一套评价体系。该体系能对外包商的服务质量进行评级。一方面企业可以较快的挑选出满足企业要求的外包机构，减少搜寻成本。另一方面，降低了服务商隐藏自身不足的机会，增加了外包服务机构提高自身服务水平的动力：只有提高自身的服务水平，才会有更多的客户，更高的利益。