吴马英 南京财经大学

摘要：在过去十年里， 员工敬业度的研究热潮从未退却。敬业度对员工绩效以及工作场所的幸福感存在影响，因此企业想要在激烈竞争的环境下获得生存和超越，必须要关心员工身心健康，将敬业度作为一个战略资源，来为自身谋取福利，对敬业度驱动因子研究越发重要。本文主要探讨员工敬业度的概念，并从沟通、工作生活的平衡和领导力三个驱动因素对员工敬业度的影响，同时本研究还将分析这些驱动程序如何影响员工绩效和员工的工作场所幸福感。

关键词： 员工敬业度  工作生活平衡 沟通  领导力 绩效

前言

人力资源和许多的商业领袖组织CEO们面临的最棘手的挑战之一就是确保员工在日常检查的时候,他们不仅做身体没有缺席而且精神和情感都必须投入到工作状态中。简而言之，就是保证员工对工作的十足敬业。敬业度对员工士气、生产力和留任都产生影响。高度敬业的员工将不断地超越并设置新的标准，对工作场所员工敬业度最佳的测量方式就是问员工今天是否有机会达到自身最佳的表现水平(Harter et al, 2002)。正如本文前面所讨论的,我们主要集中在三个特定的驱动因子对敬业度的影响,我们假设这些驱动因子同时导致员工绩效,最终导致更高的组织绩效，模型如下

对驱动因子以及员工敬业度讨论如下：

一、员工敬业度

员工敬业度的源于盖洛普组织，是该组织拜访和调查世界各地的一些经理和雇员得出的结果。研究认为，员工敬业度是在给企业给员工创造良好的环境，发挥其的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。过去20年里员工敬业度一直备受关注，是组织所需要的资源。因为敬业度会带来高生产力、高利润，同时也会带来低离职率，使员工自愿地为企业付出更多的努力 。Vance (2006)认为敬业的员工对消费者满意度也有提升效应。

二、领导力与员工敬业度

Xu and Thomas Cooper(2010)认为领导力是员工敬业度的重要前置变量，对领导力相关文献研究发现领导力对员工敬业度，如动机、工作满意度、组织承诺、积极的行为和组织公民行为都有一定影响。领导的信任、支持以及提供宽松的环境等行为是员工心理安全的重要组件。Judge and Piccolo (2004)等人研究发现积极的领导行为对追随者态度和行为产生影响。领导行为主要有三种，分别是员工发展,关心和绩效导向，前两种是关系关系导向，后一种是任务导向。同时管理和指导行为对员工敬业度有积极影响，只有将组织目标与员工目标联系起来的领导行为才对员工敬业度有影响，

三、工作平衡与员工敬业度

有趣的是工作生活的平衡成为员工敬业度的重要推动力，广义上而言，工作生活的平衡的概念主要是指工作参与的满意度或指一个人在生活中多重角色的恰到好处。员工对工作和家庭时间的合理安排对其事业的成功意义非凡。工作生活的平衡主要是有：弹性工作安排，组织对个人生活的支持，家庭或个人休假。大多的平衡都需要一种时间上的弹性，即规定工作时间总数但不限制员工起始和结束的工作时间：压缩工作周；在家办公；两个员工之间共享一份全职工作；家庭休假计划；照顾孩子和照顾老年人服务的经济或信息服务

四、沟通对员工敬业度影响

 沟通在确保员工敬业度方面扮演着重要角色，员工需要与上级关于领导意愿和自身角色的一个沟通，他们认为缺乏沟通是员工敬业的一个重要障碍。内部沟通影响员工敬业度，内部沟通是一个组织实践,有效地对所有员工传达了组织价值观,使他们获得达到组织目标的支持。因此，内部沟通对员工敬业度至关重要。Welch (2011)设计出沟通对员工敬业度的研究模型，模型认为敬业度有三个表现维度情感、认知和身体维度，这三个维度后来得到进一步发展，出现了奉献、吸收、活力 ，模型也将组织承诺作为敬业度的先行变量，同时，高级管理领导沟通也与员工敬业度联系起来。

组织承诺和对组织归属感作为敬业度调节变量，对组织环境和组织目标变化的认知和理解是沟通的敬业度的产出，这些产出主要有创新、竞争力和组织的有效性。模型如下：

来源：(Welch Mary,2011) 员工敬业度的概念和企业内部的沟通概念模型

五、员工敬业度与员工绩效、组织绩效

 敬业度对组织的财务绩效影响已经引起人们的关注，一些研究发现敬业度对员工绩效以及组织绩效的影响 。一些学者认为敬业度给予员工在工作中投资自身、提升自我效能感的机会，同时可以改善员工对组织的健康和积极的认知。敬业度可能引发正义感、内在动机、创造力、真实性、道德行为,也可以增加员工的幸福感和整体的努力水平(Kahn 1990)。Harter et al (2002) 在对7393家业务单位, 3家大型公司的调查显示：员工敬业度与客户满意度、生产力、利润和员工营业额都有一定相关性，最终提升商业成功的可能性。

六、结论

 企业应当给员工改变环境提升工作意义和价值的自由，对于任何企业而言，员工是最重要的资产，如果他们没有自由的时间和空间去让工作完美和有趣化，他们就无法做到足够的敬业，组织和员工为了完成各自的任务和达到各自的目标必须相互依存、相互依靠。因此，员工敬业度应当纳入企业文化中，员工敬业度的学习应是一个连续不断的学习,改善和行动的过程。组织从此刻起应当积极地去满足员工的期待，去提升员工绩效水平，乃至提升组织绩效水平。

参考文献:

[1] Harter J.K., Schmidt F.L. and Hayes, T.L. (2002). 'Business unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta analysis'. Journal of Applied Psychology. 87(2). 268-279.

[2]Judge, T.A. and Piccolo, R.F. (2004). “Transformational and transactional leadership: a meta-analytic test of their relative validity”. Journal of Applied Psychology. Vol. 89. No. 5, pp. 755-68.

[3]Welch, M.(2011). The evolution of the employee engagement concept: Communication implications. Corporate Coommunications: An  International Journal, Vol.16. Issue: 4. pp.328-346.

[4]Harter J.K., Schmidt F.L. and Hayes, T.L. (2002). 'Business unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta analysis'. Journal of Applied Psychology. 87(2). 268-279.

[5]Vance, R.J. (2006), Employee Engagement and Commitment: A Guide to Understanding,Measuring, and Increasing Engagement in Your Organization, The SHRM Foundation,Alexandria, VA.