杨雪 宝鸡市自来水有限责任公司

摘要：本文结合激励理论和水务行业的特点，对当前供水企业的激励现状进行了分析，查找了存在问题，并有针对性地提出了切实可行的改进措施，为供水企业的激励机制运用和创新提供了方法和依据，同时为同行提供了些许借鉴。

关键词：供水企业，激励机制，人力资源改进措施

水务行业作为国民经济的重要基础产业，是政府主导特许经营许可和限价管理的垄断性传统公用事业，其保本微利的经营管理理念和社会与经济效益的公益性定位，使该行业的发展相对滞后于其他新兴产业。在现今提倡大众创业、万众创新和全面深化改革的时代环境和浪潮下，市场化已成为城市水业的发展趋势，而要参与市场竞争的主体的人，则成为社会进步和企业发展的第一要务。所谓“物在人用、事在人为、财在人管、路在人走”，说明人是一种重要的资源。人才强企，实现以人为本的人力资源管理是企业发展的重要一环，而员工激励机制是开启和运用好人力资源宝藏的钥匙。有效运用激励理论，对于企业人力资源开发有着重要的现实意义。一套科学合理、符合供水企业特点的激励机制对企业的管理和发展有着至关重要的作用和关键性的影响。

一、激励的概念、过程及理论概述

“激励”从字面上解释就是激发和鼓励的意思，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，“激励”可理解为通过创设各种条件，对人的需要给予适当的满足，从而激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。它含有满足需要、激发动机、引导行为的意义。这就不难看出，激励的对象主要是人，准确地说就是组织中的员工或领导对象；激励的过程实质上是人的需要产生心理紧张，继而激发动机，动机决定行为，行为达到目标后，原有的需要和动机也就随之消失，这时又会产生新的需要和动机，为此又会产生新的行为。如此周而复始地进行下去，这就是激励的过程，是一个由多种内在、外在因素交织起来持续作用和影响的复杂过程。激励的主要作用在于激发调动人的积极性，使人能够富有成效地努力工作，以实现组织目标。

从20世纪50年代以来，具有代表性的激励理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论等。这些理论从不同的侧面研究了人的行为动因，但每一种理论都具有局限性，不可能用一种理论去解释所有行为的激励问题。各种理论相互补充，使得激励理论得以完善。这里笔者重点介绍一下广为接受和应用的美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次理论。这个理论认为，每个人都有五个层次的需要，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次的需要像阶梯一样从低到高，低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。这五个层次的需要并不是每个人都能得到满足的，也不是每个人都必须经历的阶段，越往上满足的百分比越少。且同一时期，个体可能同时存在多种需要，但总有一种需要占支配地位。其他理论在此基础上又各有侧重点，它们相互联系相互补充构成较为完整的激励理论体系。

二、当前的激励问题及现状

根据激励理论，影响激励的因素很多，总归起来不外乎这三方面的因素：个体的内在因素、组织的内部因素和组织的外部因素。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力、达成目标。而激励机制是由一系列的制度、方法和措施组成，它主要包括薪酬、绩效、福利、培训、职业生涯规划等。据笔者实际调查和亲身经历，目前供水企业的激励机制现状和存在问题主要表现在：

1、领导者大多抱着求稳、避免矛盾激化、不得罪人的思想，吃大锅饭现象普遍存在。无论干多干少、干好干坏，大家都是一样的薪资和报酬，年终奖金也是按人头分配，这是当今国有供水企业的通病。究其原因，笔者认为：一是领导者缺乏应有的魄力；二是对人才的重视程度不够；三是对激励工作的认识不足。没有明确的激励机制，致使大多数员工缺乏积极性、科技人员缺乏创新动力、人才流动缺乏活力，加之供水企业的社会公益性定位，从而使得企业经济效益持续下滑。

2、领导者缺乏对员工需求的了解和价值认同。大多数领导者觉得公司每月按时发放了工资，员工就应该努力为企业工作，这是理所当然的事情。至于员工的需求和价值追求，那是员工自己的事情，公司完全没有必要关注。即使表现再出色、工作再优秀，那是你的本分。这种平均主义现象的存在，严重地打击和伤害了这类员工的工作积极性和主动性。长此以往，公司的生命力和活力也就可想而知了。

3、激励机制只是停留在表面，而无实质性和有效性的改善。有些公司也采取和实行了一些激励措施，但缺乏针对性、系统性、科学性和稳定性。同时，激励的内容和方式也是一成不变，没有改进和创新，达不到激励的作用和效果。

三、激励机制的改进对策

水务行业投资巨大，回收期长，利润水平较低，其担负的社会和经济效益所产生的直接效益不容易衡量。基于这样的特殊性，在改进激励机制时，要充分考虑水务行业的这些特征。只有这样，设计出的激励机制才能发挥最大的作用。为此,笔者提出以下建议和对策:

1、全面提高企业领导者的素质,使其转变思想，大胆改革，推行激励管理。这就要求领导者在心理上破除官本位的思想，树立民主作风,实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次理论告诉我们:人都有尊重的需求。在制度制定上要科学合理，在方法措施上要公正公平，在执行力度上要不折不扣。特别是在对待员工的业绩上,要根据实际情况做出恰当的评价，在评价员工绩效时,一定要公正合理。科学的激励机制的大环境一旦形成，员工的干劲和精神面貌就会得到大幅的改善和提升。

2.准确了解员工的需求和价值观，做到有的放矢。合理的需求信息和员工所追求的人生价值作为企业激励措施制定的依据。只有这样，企业制定的激励制度和采取的激励措施才能有的放矢,起到良好的激励效果。

3、借鉴和运用激励理论，完善和推行科学有效的新型激励机制。在当前水务行业进行结构调整、资源整合、市场重组等现代企业制度改革的形势下,如何高效率地实现员工的劳动价值,是供水企业改革的一大难题。而这一大难题的解决在一定程度上依赖于尽快建立符合企业实际和有利于持久地调动员工积极性和创造性的科学有效的激励机制。

精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作，属于一种内在性的柔性机制手段，其激励深度大，维持时间长，企业都应充分运用。这种精神激励的方法主要有:①工作激励,它包括工作条件设置、工作内容设计、工作任务分配、职业生涯规划、灵活的工作日程和工作本身的吸引力,它属于保健因素,若能实现必能促使员工情绪饱满地工作。②目标激励，它包括员工对企业目标的了解和在完成企业目标的过程中去实现个人目标两个层面。据期望理论，在这一过程中要注意目标设置的合理性，否则目标过高、难度太大,会降低员工的期望值,影响积极性;相反,如果目标定得太低,这种目标将会失去意义。③荣誉激励，它包括口头表扬、表彰、奖状、勋章、荣誉称号、职务晋升等。职务晋升实行两条腿走路，一是从低到高的常规渠道晋升，一是专业技术职务的晋升。现在这些方式在好多企事业单位已普遍使用,能大幅度地提高工作热情、改善工作质量、激发创造潜能,加速个人成长。④培训激励，它包括本组织内的培训和外出培训、出国培训以及参观学习等，内容为知识、技能和态度，来自于岗位、员工成长和企业发展需要，在提高员工专业技能和素质的同时，又满足了他们自我价值实现的需要。

四、激励的效果

合作转型是社会发展的必然要求，机制创新是企业持续增效的内生动力。对于企业而言，制定合理的激励制度，是必要的也是必须的。供水企业由于其特殊性、垄断性和行业性的特点，综合运用多种激励方式，真正建立起适合供水企业特点的激励机制，才能最大限度地激发员工的潜能，充分调动起员工的主观能动性、创造性和工作积极性，使企业在深化改革的道路上健康持续向前发展，并能在国有、合资、民营等多种体制共存的竞争环境中立于不败之地。

参考文献：

[1]黄渝祥主编《企业管理概论》，高等教育出版社，2000年

[2]臧有良、暴丽艳主编《管理学原理》，清华大学出版社，2007年

[3]周三多主编《管理学》，高等教育出版社，2000年