伊珊珊 西藏奇正藏药股份有限公司 

张莹莹 国际金融公司驻华代表处

摘要：本文分析了企业文化和企业人力资源管理的关系,并从多个角度探索了以企业文化为向导的人力资源管理新模式。

关键词：企业文化；人力资源管理；文化向导

随着全球化发展的逐步推进，世界各国的企业文化也逐渐渗透到我国企业之中。企业文化是社会文化发展和新时期管理理论的综合理念，最开始由西方发达国家提出，并随着全球化的发展于1980年左右传入国内。企业文化和企业人力资源管理之间存在着密切的联系，企业的管理模式受企业文化的影响，企业文化的不同会直接影响到企业管理的风格。如何树立健康的企业文化，通过企业文化引导企业的人力资源管理，使每个员工都能充分发挥自己的作用，是目前企业进行人力资源管理工作的研究重点。

1、企业文化的基本理论

文化作为企业的灵魂，是一种含蓄的概念。企业文化来源于员工的行为表征，又通过组织对员工的行为加以约束。就目前来看，各国研究学者还没有对企业文化有一个统一的定义。各国根据自己国家企业的特点，对企业文化的概念各有界定。我国比较有代表性的定义是由魏杰教授提出的，他认为企业文化就是各个企业所信仰并乐于为之付诸行动的一种价值观念，它通过企业的经营观念、员工的行为规范、企业领导的价值观来综合表征，并渗透于整个企业的全部领域。西方比较有代表性的定义是由美国的约翰教授和杰姆斯教授提出的，他们认为企业文化是企业中所有中高层管理部门管理人员们共同的价值观与经营观念，它通过企业的各个部门所共有的文化现象来进行综合表征，它可以定义为构成整个企业理念与企业员工行为规范的一整套体系。

企业文化拥有丰富的内涵与内容。比如，企业的管理理念、企业的经营观念、企业与企业之间的人际关系、企业领导的伦理理念、企业职工的行为规范等。结合上文国内外学者对企业文化的界定，可以将企业文化的内涵总结为：

（1）构建企业文化的重点树立起企业的价值观。所有企业都需要将企业管理人员的价值观以及最有价值的东西当作整个企业所追求的目标，然后让企业所有员工按照该目标执行，让员工自发性地遵守企业共同价值观的规则去坚守自己的岗位，做好工作。

（2）构建企业文化的中心是讲究以企业员工为本。只有发挥出每个员工的价值，才能凝聚出整个企业的价值。因此，企业一定要重视所有员工的价值，完全地尊重每个员工，依靠每个员工，凝聚每个员工并培养每个员工，只有这样才能充分调动起员工的主观能动性与工作的积极性，才能提升企业所有员工对企业本身的认知度与结合度，才能紧密地把企业和企业员工连接起来，共同掌控企业的命运。不以人为本，以物为本、只是机械的执行人力资源管理的方式是没有企业文化的。

（3）构建企业文化的重要任务是提高企业的凝聚力与协同力，事企业所有员工拥有统一的价值观念。一般而言，目前的企业员工通常来自祖国大江南北，其风俗习惯与文化均有所不同，导致企业员工容易产生矛盾，极大的妨碍了企业的健康发展。而在建立企业文化的过程中，通过不断的合作与良性竞争，可以不断的加强企业各个员工之间的信任和亲切感，最终实现不同文化与风俗的融合，极大的提高了企业的协同力与向心力，最终建立起一个统一的企业文化和价值观念。

（4）对企业文化进行管理，需要以软管理为主，硬管理为辅。软管理指的是通过文化教育来引导员工，通过合作来构建和谐的企业氛围，通过良性竞争来构建企业的心理环境，以此调动起企业所有员工对企业文化氛围的认同感，并逐渐使员工自觉遵守企业的行为规范，凝聚出群体的协同力。

2、人力资源管理理论

通常认为，具有现代意识的人力资源管理起源于1903年的“泰罗制度”。通过几十年的发展，直到1950年，西方国家学者明确界定了人力资源管理的概念，随后在全球范围内进行推广渗透。这一专有名词也逐渐被各国使用。

虽然说人力资源起源于19世纪，但对人类的管理则是和人类的出现同时出现的，这也是人类最古老的活动之一。

从1903年开始，人力资源管理一共经历了四次较为重要的发展阶段。（1）1903至1930年，这是人力资源管理的萌芽阶段，还属于人事管理。此阶段的主要管理内容是确保企业的所有员工都可以根据企业预设的生产工序进行操作。随着求职人员的增多和职位的稳定，企业逐渐发展起了面试技术，此时人事管理工作逐渐扩展到对员工的招聘、对员工操作技能的培训、管理企业员工的晋升等方面。（2）1931年至1960年，这个阶段中社会运动一直活跃，企业为保证正常经营，需要有一个强有力的员工管理部门与员工工会进行抗衡，并有效的管理员工进行正常工作。这个特殊的阶段使得人事部门飞速成长，其管理增加了处理员工与企业的劳务合同的内容。（3）1961年至1980年，由于上个阶段中各个员工工会的努力，这个阶段中企业若是对员工进行压迫和剥削，就会收到非常严重的法律处罚。由于人事部门代表了企业的利益，可以同员工协商，使企业免于刑罚，因此这个阶段的人事部门管理范围越来越广，在企业中的地位也越来越重要。（4）1980年至今，随着社会制度的逐步健全，人事管理已不再是简单的企业对员工的约束管理。这一阶段企业的人事管理逐渐转变为具有前瞻性、战略性的人力资源管理。

当代的人力资源管理模式，指的是运用现代化的管理理念，合理的将企业所有的员工、人力进行组织、协调、培训，使企业的人力保持在最佳状态。与此同时，对企业员工进行恰当的文化教育、思想控制、心理诱导，以期充分发挥企业员工的工作积极性和主管能动性。最终实现人尽其才、各司其职，用最少的资源实现企业的目标。目前的战略性人力资源管理主要有以下四种模式，具体如表1所示：

表1 战略性人力资源管理模式

通过对四种战略性人力资源管理模式的分析，可以发现其工作内容主要分为两类。一方面是处理一些人事工作，比如对企业员工进行绩效评估、薪酬计算、处理员工信息、招聘企业员工等。一方面是做一些战略性的管理工作，比如通过对企业员工的绩效评估结果，分析员工的潜力与适合的工作岗位，并为其进行分配；制定好企业员工的中长期发展规划，针对有潜力的员工还要对其制定员工培训计划和员工投资计划。同时还要及时优化企业的人事管理业务流程，以期提高企业的凝聚力，为企业凝聚更多的优秀人才等。具体而言，企业的人力资源各项工作内容如员工招聘、员工培训、工作分析、薪酬设定等，以及各项工作内容之间的关系是互相影响，互相作用的。

3、企业文化对企业人力资源管理的向导作用分析

企业文化在企业对人力资源进行管理的过程中起到向导的作用。因为企业文化是企业进行人力资源管理的目标，同时也是企业进行人力资源管理的有效手段。

3.1企业文化的向导作用

在对企业的人力资源进行管理过程中，企业的文化主要起到向导作用。首先，企业文化本质上是以人为本的管理理论，可以为人力资源管理提供理论依据。其次，企业文化是企业所有员工们一致的价值观和经营理念，可以通过宣传企业文化实现企业员工资源的充分利用。最后，构建一个健康的企业文化是对企业进行人力资源管理的最高目标。具体而言：

（1）理论指导作用

在构建与宣传企业文化的过程中，可以把企业最高的奋斗目标与价值理念传达给企业的所有员工，使员工潜移默化出共同的价值观念与企业归属感。对企业进行人力资源管理时，可以根据企业自身的文化理念来进行管理，促进文化和企业员工的融合，形成企业独具特色的价值理念和企业文化。

（2）营造氛围的作用

员工的心理健康与工作安全是企业在进行人力资源管理时需要着重注意的工作内容。员工在进行工作时，首先希望可以在一个安全、健康的环境里进行工作，如果对每个新入职的员工宣传企业的健康发展理念，则可以提高员工对企业的认同感、信任感，保证企业的稳定运行，也可以营造一个健康、积极向上的企业氛围。

（3）目标激励的作用

构建一个健康的企业文化也是企业进行人力资源管理的最高目标。一个成功的企业文化，可以引导员工到企业整体的奋斗目标中，创建一个自觉、和谐的工作氛围。通过企业文化的引导作用，可以使员工们把自己的时间、精力自觉的投入到所需的岗位上，而不需要过多的监督、检查与惩罚措施。

（4）培养人才的作用

企业文化使得企业需要重视高能力的工作人才，并重视对有潜力员工的培训和培养。对企业进行人力资源管理就需要将这种企业文化运用到对人才的挖掘与培训的工作中。人力资源管理中对人才的培训项目有很多，比如文化培养、岗位培养、工作技能培养等，对人才进行培养过程中要注意灌输企业文化理念，在确定培养对象前要结合企业文化筛选出与企业价值观相同的员工，在培训过程中要根据不同员工的不同需求，有针对性的进行培训。

（5）吸引人才的作用

优秀的企业文化会产生强烈的吸引力，可以留住优秀人才为企业的进一步发展做出贡献。同时还要辩证性的看待员工离职，员工为了个人规划而选择离职，并不代表企业文化有错误，当员工离职后还可以继续与之保持联系，将企业的文化理念深植员工心中，使离职员工也可以对企业产生归属感，就算以后该员工不再回到企业，也可以对企业文化起到正向的宣传作用，通过口碑效应吸引到更多的优秀人才来到企业，使企业可以不断注入新的动力。

3.2企业文化的传导作用

在对企业进行人力资源管理的过程中离不开企业文化的渗透。对一个员工完整的管理包括对其工作时间、工作能力、智商和人格等资源的管理。其中，员工的工作时间、工作能力、智商决定了员工可以为企业付出的潜在价值，员工的人格资源则决定了其可以为企业付出的现实程度。员工的人格资源也会受到企业文化的影响。在这中间企业文化的传导作用可以表示如下图2所示：

图 2 企业文化在人力资源管理中的传导作用

3.3企业文化与企业人力资源管理的互动关系

企业文化与企业人力资源管理之间存在着互相促进、密不可分的互动关系。

一方面，构建企业文化的目的是通过企业共同的价值观来引导员工树立起相同的价值观，以激发出员工的工作积极性；人力资源管理则是通过采取具体的管理手段来控制员工的工作情况。一个是通过思想，一个是通过客观手段。如果人力资源的管理手段符合员工们所树立起的企业价值观念时，这些管理手段则很容易被执行，此时企业文化可以正向促进人力资源管理工作效率。但是，如果人力资源的管理手段和员工们所树立起的企业共同价值观念相悖时，这些管理手段则很容易引起员工的逆反情绪，此时企业文化会逆向降低人力资源管理的工作效率。

另一方面，良好的企业文化可以为企业培养高水平的人才队伍。一个企业想要持续发展，就离不开人才的支撑。但巧妇难为无米之炊，如果没有一个好的文化分文，再好的人才也不可能发挥出其应有的作用。反之而言，一个企业想要构建起良好的企业文化，也需要一个行之有效的人力资源管理方法做支撑。

4以企业文化为导向的企业人力资源管理模式

4.1以企业文化为向导的企业人力资源管理模式构建

构建以企业文化为向导的企业人力资源管理模式，需要分为四个步骤。

（1）树立起良好的企业文化

针对企业的经营特色及价值观念，构建起独有的企业文化。由于企业文化是企业所有员工共有的一个价值观念与行为规范的表征，因此其会随着员工的不同、企业的发展不断变化。企业文化要时刻跟随时代的发展，在构建企业文化时，一方面要分析企业的内部机制，还要分析企业所在的市场定位，总结出企业的价值观念、经营理念和企业的最高奋斗目标。

（2）将企业文化与企业人力资源进行互动结合

定位好企业的文化之后，就要将企业文化和企业的人力资源相结合。确保人力资源管理手段不与企业文化相悖，使企业文化对企业进行人力资源管理有一个正向的促进作用和引导作用。

（3）制定战略性的人力资源管理手段

根据上文所述的人力资源管理手段及各项工作内容之间的关系，对各项内容进行划分，制定出战略性的人力资源管理手段。在制定管理战略时，需要注意考虑步骤2中企业文化的影响因素，使企业文化与企业发展战略相辅相成。在企业发展中的过程中，通过企业文化来引导企业进行人力资源管理，同时通过对员工的管理来改革和发展企业文化。使企业文化与企业的战略目标始终朝向一致。

（4）构建起人力资源管理的新模式

通过上述三个阶段的努力，运用系统的双向性理论构建起一个以企业文化为理论指导，以企业人力资源管理为实践，并通过人力资源管理的实践来改革与发展企业文化的循环、可持续发展新模式。

4.2人力资源管理可持续发展新模式的内容

以企业文化为向导的人力资源可持续发展新模式的主要工作内容主要有员工招聘、员工培训、员工绩效及潜能评估、薪酬设定4项，具体而言：

（1）招聘

企业招聘是人力资源管理的基础工作内容，首先要根据企业的发展目标制定出招聘计划，再建立其一贯完善的招聘工作流程与招聘体系来实现企业的招聘目的，以保证企业所招聘的员工可以适应企业的持续发展需要。

（2）培训

对员工进行培训是人力资源管理的第二项主要工作内容，企业通过对具有潜力的员工进行培训，一方面提高其对企业文化的认同感，另一方面可以提高员工的工作素质和能力，使员工的绩效大幅提高，进而提高整个企业的绩效。同时，在培训过程中要注意员工对培训体系的反馈意见，在以后的培训工作中进行修正。

（3）评估

人力资源管理中的评估又包括绩效评估与潜能评估。

在对员工制定绩效评估指标时，需要以企业文化为基础，根据企业文化的激励机制，评估员工的工作成效，并通过预定的物质与精神奖励来对员工进行激励。

在对员工进行潜能评估时，通常有几个有经验的评估人员进行操作，主要观察员工是否具有一些对企业发展有利但还未能有效利用的潜力，并对这些没有被有效利用的潜力进行评估，并制定一系列提升计划。

（4）薪酬

制定薪酬也是企业进行人力资源管理的重要工作，需要将企业的战略目标和企业的薪酬体系结合起来制定员工具体薪酬，并为员工制定相应的薪酬计划以期提高员工的工作积极性，使员工更有动力。薪酬涉及到企业效益、员工效益和公众效益，为使各方都可以得到一个合理的效益，在制定薪酬时还应考虑到企业内部员工之间的公平、企业所处市场之间的公平、企业在社会中的公平等方面的因素。具体可采取公平——薪酬的三角模型图来建立起企业的薪酬方案。

结束语：

本文通过分析企业文化的内涵、人力资源管理的工作内容以及两者之间的互动互助关系，在借鉴前人成果的基础上，建立了一个以企业文化为向导的企业人力资源管理可持续发展新模式，并对其工作内容做出分析，以期提高企业的人力资源管理效率，保障企业健康、可持续发展。

参考文献

[1]杨孟花. 探讨以企业文化为导向的人力资源管理[J]. 赤峰学院学报：自然科学版, 2014, (9):57-58.

[2]李志广.人力资源管理在企业文化为导向背景下的探讨[J].中国化工贸易,2014,(24):83-83.