任潇英 中国铝业股份有限公司山西分公司

摘要：企业人才缺乏，特别是技术骨干缺乏。人员整素质的降低，已成为当前制约企业发展的一个突出问题，如何通过强化培训工作，来提高全员整体素质是当前企业面临的一个亟待解决的问题。本文结合某企业的培训工作实际，指出企业培训方面存在的问题主要表现在对培训工作认识有误区；激励制约机制不足；培训效果不明显等几方面；深入剖析问题产生的原因，并提出了解决对策：一是转变观念，提高对培训工作的认识。充分认识到培训也是竞争力，而且是关键竞争力；二是建立完善激励体系，激发全体员工，自觉加入培训中，提高自身素质和技能的积极性和热情；三是采取多种措施，统筹兼顾，多措并举，就能切实提高培训效果。

关键词：培训  问题  解决对策

一、引言

某企业属国有大型企业，始建于上世纪80年代初。近十多年来，由于集团公司的扩张，加上市场疲软造成企业效益的下滑，大批技术骨干人员流失，加上企业人力资源优化配置工作，又有相当一部分骨干人员内退，而企业新进人员中，由于多种原因，大部分人还难以担当重任，企业人才缺乏，特别是技术骨干缺乏。人员整素质的降低，已成为当前制约企业发展的一个突出问题，如何通过强化培训工作，来提高全员整体素质是当前企业面临的一个亟待解决的问题。

该企业的培训现状在诸多方面，也是目前我国大中型企业培训工作中一个缩影，具有很强的代表性。本文拟针对某企业目前的培训存在的问题，分析产生这些问题的根源，进而提出解决办法，以对类似企业搞好培训工作，提高人员整素质提供一些思路。

二、企业培训存在问题及原因分析

通过走访调查和现状分析，笔者认为，企业培训方面存在的问题主要表现在以下三个方面：

（一）对培训工作认识有误区

笔者在日常与基层管理人员和一般员工的交流中发现，对培训工作存在两个误区，一是部分基层管理者认为员工培训是浪费，既不能增强员工的才干，还占用了工作时间，给企业少创造了价值；也有些基层管理者认为，员工的技能目前已能应付企业日常生产，再进行培训浪费资源，而且对企业的益处不大；甚至有个别基层管理者还担心员工技术能力增强后“跳槽”，得不偿失。

年龄偏大的一般员工则在同一岗位工作年限比较长，积累了一定的技术与经验，认为自己的知识与经验已不少了，技术水平感觉良好，能独立操作，对生产不会造成影响，因此对培训有厌烦情绪；另一方面是对广大员工来说，目前还在吃“大锅饭”，个人素质高低包括技术水平与个人收入关系不明显，没有参加培训的积极性，对培训工作产生抱怨。

究其原因，主要因为培训是一项复杂的工作，见效慢，不像一些管理措施或设备改造投资一样能起到立竿见影的效果，于是部分基层管理者就自片面认为只有管理能才出效益，设备更新改造才能出效益，培训效益不明显，所以对培训工作不积极，应付差事。

（二）激励制约机制不足

企业目前实行的是“一岗多薪”的岗位工资加绩效工资制。根据岗位的技术高低、责任大小、劳动条件和劳动强度等因素来确定各岗位工资，岗位工资的进档则根据年度个人绩效考核结果累计6分进一档，其设计的初衷是通过岗位识别员工的能力素质，将合适的人放在合适的岗位上来尽量减少人才浪费。而在实际操作中，由于一些高岗位骨干人员的提拔、调走、跳槽、内退等，造成这些岗位人员快速流失，相应的培养工作又未能跟上，以至于为不影响生产，采用“拔苗助长”的方式，用一些技能水平达不到要求的人员来充实，违背了设定岗位工资的初衷，对技能水平没有很好的体现。

在绩效工资方面，技能水平对员工收入影响也很小，干好干坏对个人收益影响不大。

关系员工晋级的职工年度业绩考评上，因没有具体的量化标准，更多采用的是情商手法，职工技能方面的考评基本没有涉及，职工技能水平高低同晋级与否没有必然联系。

（三）培训效果不明显

近年来的实际请况表明，尽管企业每年都进行大量培训工作，但培训效果并没有明显的体现，主要原因一是由于一般员工主观认识有误区，加之客观上激励约束机制不健全，而导致的学习热情不高；二是担负内培教师的员工绝大部分没有受过专业的教育培训，培训方式方法上有欠缺；三是培训针对性不强，每年的培训计划大都由培训者自己构思，没有或只是肤浅地进行了培训调研，不了解受培训员工的各种实际需求，造成培训目的性不强，员工觉得没用，有抵触情绪；四是培训考核流于形式，没有严格按要求对参加培训的员工进行考核，考核结果与员工绩效挂钩力度小，导致受培训员工的应付思想。

三、对策

（一）转变观念，提高对培训工作的认识

组织各级管理者学习国内外先进企业相关人才培育和培训的案例和成功经验，通过学习使其认识到员工培训是同整个企业经营管理，战略目标实现相联系的关键环节，人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器，从而转变领导层观念，支持培训工作，带头参加培训工作。

对员工进行厂情宣传教育，更新其观念，让员工认识到，随着企业的发展，每个人都面临着优胜劣汰，转换工作角色的可能，需要不断丰富自己的知识，提高个人综合素质，才能更好的适应企业的发展，通过培训不仅可以学到技术技能，更能提高对环境的适应力，从而改变员工对培训教育的肤浅认识。

（二）建立完善激励体系

根据目前运行的实际情况，对岗位工资制进行适当的调整，从中取出一部分作为职工的技能工资，根据职工实际技能水平确定其技能工资，并进行动态调整，在确定员工达到了某种技术能力标准以后，其对应的技术工资水平相应得以提高。

在日常绩效考核中，学习先进企业经验，对每个岗位员工进行“小指标”等评价考核，与个人绩效工资挂钩。

在年度绩效考核中，制定具体可操作的细则，将个人技能素质，培训学习结果纳入到年度绩效考核中。

在员工的晋职中要把个人的思想素质、技术素质进行综合考评，本着“公平、公正”的原则选人用人。

（三）采取多种措施切实提高培训效果

一是加强宣传教育，让员工认识培训学习的重要性和必要性，并建立有效激励机制让员工愿意学。

二是加强内培教师队伍建设。要制定内部教师的选拔培养机制，建立内部培训教师的选拔认证、培训、激励的相关制度，激发其工作热情。对内部教师定期进行教育学方面的专业培训，使其能更好更有效地将自身知识与学员分享。

三是有针对性地进行培训。在制定培训计划前，做好需求调研，制定调查方案，对员工进行共性和个性培训需求调查，按不同的需求，采用多种形式有针对性地安排年度培训计划。开展传统意义上的师带徒培训活动，根据徒弟的个人实际情况，由师傅有针对性地进行培训，同时，也将老员工优秀的思想技能传承下去。

四是在培训中，要制定严格的管理制度。对培训纪律、效果进行严格考核，对认真学习、培训知识掌握好的员工要进行物质、精神奖励，对不认真学习，应付差事的，应进行处罚。

四、结束语

培训作为提高员工素质的重要途径和促进企业健康发展的源泉，需要我们在思维和观念上与时俱进，充分认识到培训也是竞争力，而且是关键竞争力。在制度上建立健全各项激励机制，制度，激发全体员工，自觉加入培训中，提高自身素质和技能的积极性和热情度。在方法上采取形式多样，丰富多彩、行之有效的培训形式，统筹兼顾，多措并举，就能切实提高培训效果，全面提高企业核心竞争力。

参考文献：

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[5]王胜利.搞好素质培训教育，促进企业快速发展.现代企业教，2009（24）