倪金祥  深圳市富通房地产集团有限公司

摘要：企业面临的员工流失问题本质上就是人力资源的散的问题，因此，完善薪酬管理制度，提升满意度，用激励“聚”人；创新人力资源工作，树立服务理念，拓展服务内容，用服务“聚”人；营造良好企业环境，用文化“聚”人，既可以吸引人才，还可以留住人才。

关键词：“聚”理念  人力资源管理  激励  服务  文化

伴随着知识经济时代员工职业生涯无边界化趋势的日益明显，员工对企业的依附性不断降低，其在企业内部不同岗位间和不同企业间的流动更加普遍。比如，国际巨头爱立信公司在2014年新聘了19000名员工，与此同时，也有15000名员工离开。武汉人力资源市场发布的《2014年度职业供求分析报告》显示，全市被监测的300家用人单位，月平均员工流失率为7.6%，少数企业员工流失率高达12%以上。这些情况表明，员工流失问题给当代企业的人力资源管理工作提出日益严重的挑战。“聚”理念的提出，不仅可以解决目前的人力资源管理难题，而且对于缓解当代企业普遍面临的员工流失的尴尬局面。

一、“聚”理念概述

在现代科学视域中，“聚”有着更为深刻的物理内涵—就社会网络中的一个组织节点而言，聚意味着向心运用，能增强组织能量。事实上，企业本身就是一个人财物等社会资源的聚集，良好的前景、骄人的业绩、卓越的领导、规范的制度以及和谐的文化等等都是企业系统积极的吸引因子，引导着各种资源的运动。然而，各种资源最终的运动方向与方式决定于社会上各种吸引力的合力，一旦外部吸引力大于内部，企业资源就极易发生离心运动。此时，就表现为“散”。当资源散到一定程度，企业也就解体、消亡了。

企业面临的员工流失问题本质上就是人力资源的散的问题。随着社会经济的发展，环境的诱惑更加多样化，人们的欲求更加复杂化。此种情况下，传统人力资源管理过分强调物质激励一元化的弊病就日益明显，单一的激励内容与简单的激励方式已无法满足员工需要、确保员工忠诚。此时，特别需要用“聚”的理念重构人力资源管理系统，重建人力资源管理原则，重塑人力资源管理的制度和人力资源管理实践，使企业能够通过人力资源管理更好地解决员工流失问题，更好地提高员工满意，更好地实现员工忠诚。

二、完善薪酬管理制度，用激励“聚”人

在当前中国市场环境较为复杂、企业面临激烈的外部竞争时期，企业应建立适应自身的文化与人力资源管理体系，更加关注员工物质和精神方面的诉求，切实服务员工，提升其满意度，通过完善的人力资源管理体系，完善薪酬管理制度，用激励“聚”人，并促进员工进一步回报企业打好基础。

首先，要有针对性，向核心技术骨干和急缺人才倾斜，保持高层管理者和核心技术人才的稳定性。通常高层管理人员和核心技术岗位要高于一般市场水平，普通员工不高于一般市场水平，保持一定的流动性。

其次，把多种奖励方式（福利、奖金、培训、股权等等）纳入薪酬体系，使薪酬制度灵活、差异化。因为中小企业的资金有限，福利要有的放矢，给予员工最需要的关怀，增强员工的归属感。

再次，要保持薪酬的内外公平性。既要使得薪酬标准紧跟市场变化，保证薪酬的外部公平性，以维持市场竞争力，还要保证其内部公平性。薪酬的企业内部公平性需要建立在科学的绩效考核之上，正确的评价结果才能保证薪酬的公平调整。

最后，采取适当的精神激励形式，培训也是一种精神激励。比如，建立内部学习网络，由于员工空闲时间不一，且环境快速变迁的情况下，通过视频提培训供实时的学习课程，不但具有不受时间、空间限制的好处，在未来也会成为现代快速变迁社会中的重要学习趋势。利用在线学习可以突破时间、空间限制，让企业员工学习更有弹性。

另外，还可以鼓励员工自行进修。为落实终身学习理念或因企业资源有限，对员工的需求，无法全部满足，企业可鼓励员工自行进修，以增加自己所需的知识。自修主要有下列几种方法：（1）利用部分办公时间或空闲时间，重返学校进修，考取专业资格证书，企业可给予相应的奖励。（2）上网至企业内部学习网站或相关网站，自我进修学习。（3）参加外面公、私立机构所举办之相关培训课程。

三、创新人力资源工作，用服务“聚”人

首先，树立服务理念。近年来，许多企业人力资源管理改革的失效，让企业的最高管理层不得不反思影响人力资源管理绩效的深层次的原因。笔者认为，传统的管理理念是制约人力资源工作效果的关键，实施“聚”理念建立的人力资源管理系统必须完成“从人力资源管理到人力资源服务”的工作理念的转变，在“员工即顾客，管理是服务”的理念下系统创新企业的人力资源管理工作。

树立服务理念，关键是有“‘顾客’导向”的意识。由于人力资源管理工作的复杂性、灵活性、技巧性，人力资源管理工作者必须在日常工作中体会、感悟“员工第一”对工作的要求。此处仅列举常见的四点原则以供借鉴：（1）倾听员工的意见以发掘他们的需求是有效的工作方式；（2）招聘一个新员工往往比留住一个老员工花费更多；（3）不满意的员工似乎总是比满意的有更多“朋友”；（4）员工常常有错，但纠正他们错误的方式会导致不同的结果。

总之，只有用服务理念改造了的人力资源管理系统，才能关注员工的个性化需求，才能设计员工的个性化激励组合，才能在人力资源管理工作过程中让员工拥有良好的服务体验，才能激发员工的服务认同并将这种愉快的体验传递给顾客，才能与员工建立良好的、稳固的、持续的关系，从而提高人力资源管理的工作绩效，并最终实现“服务聚心”的效果。

其次，拓展服务内容。完成了工作理念的服务化转变，企业就可以系统创新人力资源管理工作了。内部营销理论为企业围绕员工导向、立足服务理念创新人力资源管理工作提供了框架，让实现“服务聚心”有了明确的工作基点。内部营销理论实质上就是一种员工中心的理论，强调服务经济时代成功的内部营销是成功的外部营销的基础和保障，在员工为顾客传递良好的服务价值前先由企业管理者向员工传递良好的服务价值。内部营销，强调为员工提供良好的服务体验、服务价值，让员工更好地认同企业文化、企业战略，提高工作使命感并改善工作绩效。

关注个体，增强人力资源管理工作的定制服务功能。每个员工的教育背景、职业经历、特长专业等都有所不同，他们的工作动机、物质需求、晋升渴望以及职业理想等也有不同，特别需要人力资源管理人员认真了解每个员工的特性。在此基础上，人力资源管理人员就可以求同存异、同类归一。先借鉴市场细分的理论对员工群体进行有效的划分，针对不同群体确定不同的服务框架，再结合个体差异提供个性化的服务组合，最终提高人力资源管理服务项目的针对性、匹配性、激励性。

四、营造良好企业环境，用文化“聚”人

营造良好企业环境，用文化“聚”人，既可以吸引人才，还可以留住人才。

首先，要重视沟通协调。企业文化易受到领导者的个人因素影响，因此在企业文化建设中要特别注意，企业管理者要以身作则将企业的价值观“言传身教”给员工，与员工多进行沟通，促进形成共同的价值观念，使员工有强烈的使命感与责任感。管理者与员工的双向互动关系，沟通与协调将显得尤为重要。

其次，要培养团队精神。良好的团队精神能够促进工作的有效执行。团队精神是以团结协作为中心，和谐的人际关系为基础。它不是一般意义上的合作努力，是要在协作中实现优势互补，实现“1+1>2”的效果。企业要最大发挥人才作用，离不开团队协作。员工既需要发挥自身的能力，又需要帮助他人充分发挥创造力，以期待实现知识的协同效应。

再次，提供宽松的工作环境。企业的人力资源特点决定了企业的员工往往更倾向于愉悦的人际关系与宽松的工作环境。营造宽松的工作环境和创新的文化氛围，有利于加强员工的稳定性，有利于员工的创造力的发挥，使员工减少与消除成员之间的矛盾，全身心地投入到工作中去。

最后，新型的人力资源管理工作必须对企业的每个员工负责，提高他们的专业技能、职业素质，提升他们的人力资本和终身可雇佣性。具体而言，可通过日常的人力资源管理工作帮助他们制定职业生涯规划，增强职业危机意识，把握职业素质需求，激发职业学习动机，并利用各种资源帮他们创造培训机会、营造学习氛围、拓展晋升渠道，进而真正从提升员工终生职业价值的角度开展人力资源管理工作。尽管这种工作态度超出了传统管理理念中的人力资源管理部门职责，但却符合着生态型企业的社会功能——做事、成事。而且，只有当新型的人力资源管理工作拥有更大的视野和格局，才能真正实现“因小成大”、“聚小成大”。

参考文献

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[4]徐欣．ABC公司人力资源共享服务探索研究[J]．人力资源管理，2014（9）