宋飞 王颖杰 北京大学

摘要:在高校的管理中，高效的人力资源管理对绩效是有显著影响的，人力资源管理实现高效需要针对人力资源管理的激励方式是有效实施，激励方式的有效实施的前提条件是人力资源分类管理。在人力资源分类管理的条件下，根据不同类别的人力资源的需求重点不同，研究适用不同类别人力资源的激励方式，改变单一的激励方式，使得激励作用得以充分发挥，提高高校教职工的工作效率和服务水平，降低教职工的流失，以此来提高人力资源管理效率，开展创建一流大学。

关键词”人力资源；分类管理；激励方式；高校

从高校的人力资源管理的实际出发，高校人力资源要实现高效管理，人力资源得到有效激励，高校需要对其人力资源进行分类。高校人力资源分类将有利于高校的可持续发展。高校的绩效主要是围绕教学和科研工作展开的，所以其应该根据教学和科研以及教学科研所需管理和服务来对学校的教职工提出既有利于高校发展又有利于教职工个人发展的能力要求。根据教学科研的发展要求所需求的人力资源不同，所采取的人力资源激励方式也应该是不同的。同时，无论是教学科研还是教学科研所需管理和服务,根据其所设应满足的能力需求进行阶梯式划分，从而为教职工的积极性、创造性、主动性充分发挥提供有力条件。教职工根据其自己的能力，对自己进行定位，充分实现人力资源价值，并在此过程中高校的人力资源得到有效激励和利用，同时也实现了人力资源的增值。

一、分析高校人力资源特点，对高校人力资源进行分类

    高校是以教学科研为主要工作，其他管理和服务是以教学和科研为中心而展开。所以，高校的人力资源管理是以促进教学科研工作的开展为目的，吸引高质量生源，创建世界一流大学为目标。

    高校人力资源具有区别于其他组织的优势。首先，高校以教学科研为主要工作，一方面高校对知识的增长具有显著性贡献，知识的增长将极大的促进人力资源的增长，另一方面高校专注于培养人才，这为人力资源的源泉提供了充分保证。其次，高校是人力资源的集聚地，人力资源的绝对数量和质量均较其他组织更具优势，这一优势使得人力资源的正外部性的作用得以更好发挥。最后，高校的人力资源结构、发展趋势、类别与高等教育的发展和社会经济、政治发展相适应，有利于高校的可持续发展。

高校的人力资源的管理是以促进教学和科研开展为目的的，所以其人力资源主要由四部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。教学科研人员是教学科研工作开展的主要人力资源，党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员是为教学科研工作有效开展的提供必要管理和服务的人力资源。

二、采取有效激励方式的理论基础

   （一）马斯洛的需要层次理论

 激励理论的研究首先不得不提及的是马斯洛的五层次需求理论，这五层次需求指的是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。一个人只有在基本需求满足的条件下才会有动力追求更高层次的需求。同一时期一个人可能有多种需求需要满足，但她的行为将由其主导需求所决定。

（二）期望理论、公平理论和目标理论

佛隆姆认为人们预期他们的行动会给自己带来既定的成果，而这个成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情。期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价与期望值这两个因素，且只有在效价与期望值都较高的情况下，激励力才会高，另外个人会从自身利益出发，通常倾向于选择那种他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力的水平。

公平理论又称社会比较理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响，认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果，根据结果判断其所获报酬是否公平或公正。

洛克提出目标设置理论，他认为指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素。目标的明确度是指目标能够准确衡量的程度，目标的难度则是指实现目标的难易程度。另外，目标理论发挥作用还必须有一个前提，那就是员工必须承认并接受这一目标。

（三）激励方式

根据上文所阐述的激励理论，总结出来的激励方式主要有：物质激励，物质激励是以货币或实物形式进行的对人们良好行为的一种奖励方式，或者是对不良行为的处罚的办法，包括奖品、奖金、分房，以及休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有扣发奖金、工资，罚款、没收非法所得等；非物质奖励，包括行政激励、舆论激励、升降激励、情感激励、荣誉激励。

三、人力资源分类基础上针对高校人力资源激励方式分析

教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员构成高校人力资源。本文在这一部分将根据高校人力资源分类，从高校的教师科研人员、高校管理人员和高校劳动力资源，三个方面来进行分析，并研究其相对应的激励方式的设计方案。

（一）教学科研人员激励方式

根据高校自己具体的人力资源的实际情况确定相应的激励方式解决方案。本文将从高校人力资源中的教学科研人力资源的一般性出发，探讨高校教学科研人员激励方式的一般性设计方案。

1、实行教师岗位聘任制和终身教授制相结合。教师岗位聘任制的实行对教师的学历要求、科研水平、教学水平和其他方面的能力要求更为具体。这一聘任制的实行对于符合要求的、能力更强的教师得到相应岗位，充分发挥其作用，做到人尽其才。同时聘任制的实施更加有利于教师的流动，对于教师这一类别的人力资源的内在动力具有推动作用。终身教授制一方面起到物质激励方式的作用，能给予教师经济收入的保障，使得教师的物质生活条件将有很大的改善，另一方面，可以看出终身教授的严格评定将具有精神激励方式的作用，能评为终身教授是对教师的教学科研水平的肯定，同时，对其他教师能起到模范激励的作用。教师岗位聘任制和终身教授制相结合针对高素质的人力资源是具有了高效的激励方式的功能。

2、物质激励方式功能有效发挥的具体实施方案。首先，根据教师岗位聘任制实行岗位定酬，不同岗位，薪酬不同。在根据教学科研所设的岗位对不同层次的人力资源的能力要求不同，同时，这意味着人力资源在教学科研中的贡献是有所差别的，所以其所获酬劳应是不同的。根据上文所提到的公平理论中所述，相对报酬对人们工作积极性具有重要影响，由此可以看出岗位定酬差别将起到积极的物质激励方式的功能。其次，特殊人才的超额物质奖励。高校由于其对教学科研的发展要求，对特殊人才的需求量较其他组织更大，所以针对高校中的两院院士、长江学者、特聘教授和讲座教授应相应的给予更高的物质奖励，一方面是对特殊人才的肯定，减少特殊人才的流失，另一方面可以起到对其他教师和科研人员起到示范鼓励作用。最后，对教学科研突出的物质奖励。在教学工作中具有杰出表现的，并得到学生广泛好评的教师应该给予正面积极物质奖励，从而促进教学工作的持续有效的开展。在科研中有突出贡献的科研人员，特别是获得国家级的立项课题的教师科研人员应给予相应的物质奖励。

（二）高校管理人员激励方式

根据对高校管理人员的需求特点的分析，本文将主要从管理职务晋升和绩效工资两方面给出高校管理人员激励方式设计方案。

在高校管理人员的激励方式研究中，管理人员的职务晋升是激励方式的作用得以有效实现的手段。职务晋升是对高校管理人员最具有激发力量的激励手段，其充分体现了物质激励方式和非物质激励方式的作用。根据管理人员的岗位设置，坚持权责利相统一的原则，高校管理人员的级别越高，责任越大的同时权力越大和所获利益越多。从而职务晋升不仅具有物质激励方式的功能，同时具备精神激励方式的功能。职务晋升是对管理人员已有工作的肯定，他们的尊重需要和自我需要得以满足，同时，职务晋升也是对管理人员作为人力资源再增值的表现，为管理人员进一步发展提供空间。在当前的高校中职务晋升中还是有行政激励方式的存在，这种激励方式在我国对高校的管理人员还是存在正面的激励作用的，对人力资源的高效管理还是具有促进作用的。

绩效工资成为高校管理人员相对报酬差异的重要组成部分。绩效工资的浮动空间较大将充分发挥物质激励方式的作用。这部分工资将直接影响高校管理人员的工作努力程度。绩效工资较小的浮动空间将使得高校管理人员逐步丧失努力的动力，从而使得绩效工资失去其激励作用。良好的绩效得到相应的奖励，这将使的激励方式功能的持续发挥，鼓励管理人员获得更好的绩效，使得管理人员的作用充分发挥，人力资源有效使用。

（三）高校劳动力资源奖励方式

高校教学科研工作的正常有序高效的开展既离不开人才资源，如教学科研工作人员、管理人员等，同时也离不开劳动力资源，如后勤服务中保安、食堂工作人员，宿舍保洁人员等。这些劳动力资源对科研教学工作的顺利进行也是具有重要意义的。根据劳动力资源的特点和高校特有优势，本文将主要从物质激励和人文环境创建方面给出具体的高效劳动力的激励方式方案。

首先，物质激励对于劳动力资源说仍然是最为重要的激励方式，根据马斯洛的激励理论，物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础。同样，物质需要对于劳动力资源来说也是必不可少的，因此对于他们的激励，必须把物质激励放在重要位置，重视物质激励手段在整个激励体系中的重要作用，不断提升劳动力资源的物质报酬水平。提高劳动力资源的工资报酬。高校应该按照劳动力资源在工作中的实际表现，给予相应的物质报酬，提升他们的工作回报，如提高劳动力资源底薪，为他们提供有竞争性的工资报酬，使他们能够乐于为学校工作。同时，提供必要的绩效奖金是必不可少的，工资水平一致，即便是处于一个较高的水平，也会打消劳动力资源的积极性，必须制定有差别的薪资策略，坚持多劳多得的原则，坚持收入与付出成正比的原则，鼓励劳动力资源积极工作。

     其次，高校针对劳动力资源创建良好人文环境的有效激励。劳动力资源自尊心较强，尤其是在高校这样的工作环境下更加敏感，因此在对这一群体进行激励的过程中，要重视感性因素的作用，提高对他们的重视程度和认可度，在企业内部营造良好的人文环境以使激励效用最大化。高校劳动力资源对高校这个环境内心非常渴望。高校管理要“以人为本”，理解和关心劳动力资源，让他们真正获得一种归属感、认同感。高校要加强横向交流和纵向交流，给这些劳动力资源更多的发言权，让他们的想法、对于个人权力的主张和对利益的诉求能够被管理者们所知道、所了解。从员工关怀方面，加强对劳动力资源的人文关怀，管理者要做到在工作和生活中多关心劳动力资源、尊重劳动力资源，加强与劳动力资源间的交流。通过在高校内部工会，凝聚劳动力资源的力量，提高他们的参会率，使他们真正拥有对自身权益有发言权，充分发挥工会在维护职工权益方面的积极作用。同时，管理者应不断提升自我修养，在工作过程，每一位劳动力资源都应该得到公平的对待，尽量避免在管理中出现偏颇，尊重他们的需要，积极维护他们的权益。

四、总结

    在知识经济迅猛发展的今天，一流高校的创建越来越得到更多的重视。高校的人力资源有效管理日趋对高效发展影响起到显著影响。有效的人力资源激励方式的实施将大大地促进人力资源的有效管理。高校中的教学科研人员和管理人员的激励方式的实施是有显著区别的，不同类别的人力资源采取的不同的激励方式，这将有效发挥激励方式的功能，推动高校人力资源管理的有效实施，促进教学科研工作的顺利进行。

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