吕万鑫 北京奔驰汽车有限公司

摘要：现代企业要实现高速、稳定的发展，高端人力资源的推动作用是必不可少的。本文结合我国企业目前高端人力资源的现状，对高端人力资源的缺乏现象进行了分析，并在此基础上探讨了企业高端人力资源的培养与开发措施。

关键词：现代企业；高端人力资源；培养与开发

在现代企业的发展中，高端人力资源所发挥的作用不容小觑，它是一个企能够实现快速、稳定、健康发展的重要保证。随着经济全球化的发展，越来越多的企业开始重视人力资源的管理。从我国目前的人力资源管理现状来看，我们的很多企业缺乏的并不是管理人的思想，而是怎样才能将这些先进的管理思想有效地转化为规范的、可操作性的高端人才培养机制，为高端人才营造一个能够充分展现自我、脱颖而出的企业氛围。

1我国目前高端人力资源的现状

在知识经济时代，一个企业在市场中竞争力的大小在很大程度上取决于其是否拥有高素质的高端人力资源。现在，很多企业虽然也储备着不少高端的人力资源，但不足之处在于他们对于如何配置、如何开发应用这部分资源并没有一个科学合理的机制。比如，在企业中担任要职的管理人员离职时，企业往往不能很好地做到平滑过渡，在较短的时间内恢复正常运营；有的企业就算没有离职情况，也往往因为不能充分开发高端人才的潜能而影响到企业的快速健康发展。

1.1高学历人才资源数量相对不足

    虽然高学历并等于高能力，高学历也不是选拔高端人才的绝对标准，现在企业也越来越注重人才的综合能力，但就我国现阶段的发展情况来看，高学历仍是企业快速判断及选拔高端人才的重要指标。我国每年各类型的高等教育毕业生数量庞大，其中不乏研究生、博士生，绝对数量居于世界前列，但相对比例并不乐观。就业人口中研究生以上学历的比例少之又少，远远落后于世界发达国家。

1.2创新性、复合型人才资源不足

    调查发现，目前上海的高端人力资源需求量超过1万，但现实情况是，上海的企业经营者们不懂外语的比例将近90%，不会使用计算机的有75%，这样的经营管理者很难满足企业及社会的需要。高新技术方面的人才总体短缺；在很多传统行业中高端的研发、设计人才短缺；传统的仓储、运输等行业也很难在人才市场中找到企业所需的专业的物流人才。

1.3我国高端人才的缺乏国际竞争力

我国是一个发展中国家，现阶段高端人力资源的培养条件还不够成熟。随着经济全球化的发展，来自世界各地的大型跨国公司携带着大量资金与先进技术陆续进入我国市场，并且依靠自身的雄厚资金与实力优势，大力争夺我国的各类优秀人才，特别是高级人才、顶尖人才。这在为我国的经济发展带来机遇的同时，也使得我国在国际上对高端人才的争夺中处于不利地位。

2中国高端人力资源现状的成因分析

随着经济的飞速发展，企业出于发展自身的考虑对高端人才的需求量逐渐增大。它们需要高素质的人才为企业的发展提供强有力的后盾，但是目前很多企业缺乏相应的高端人才。究其原因，主要有以下几个方面：

    一是我国目前教育体制的原因，高校培养的人才不能与社会需求很好地接轨，在校园内往往很难完成对高级人才的锻造。高级人才应该具备的知识与能力，有很大一部分需要依靠自身在社会中不断锻炼逐渐积累与获得。这不利于高级人才的形成，使得“成才率”下降。

二是人才储备意识不足。中小企业在发展初期，并不需要大量的高级人才，因此也缺乏对于高端人才的储备意识。当企业日渐成长，管理事务增多，分部增多，现有的管理人才已不能满足企业的发展需求时，就需要大量的高级人才。这时人才储备不足的企业就会出现人才缺乏的情况。

三是企业的人才培养意识薄弱。一些企业经常抱着临时抱佛脚的态度来对待招贤纳才，他们担心企业投入大量资金培训出来的员工，在学有所成时另谋高就，给企业造成损失。因此，企业更愿意从社会上招聘高端人才，从别处挖掘人才，而不愿意花费精力在企业内部培养骨干。

3高端人才培养与开发的途径

人才，通俗来讲，就是指在特定位置能够最大限度地发挥特定效应的人。不同的人才需要不同的位置，发挥不同的效应。人才问题，任重道远。高端人才的开发与培养，需要企业和社会的共同努力，双管齐下，下面从企业层面和社会的宏观层面对高端人才的培养与开发进行探讨。

3.1企业层面

    对于高端人才的开发与培养，应该有不同的模式，企业应当尽力为高端人才的培养创造条件、营造环境。

    （1）建立合理的人才选拔机制。高端人才需要企业进行重点培养。在项目资源、经费等有限的情况下，建立合理的高端人才选拔机制是必要的。在此基础上，可以给予相关的政策倾斜，进行重点培养。各单位对于后备人才的选拔，要结合本单位的具体情况，采取适合的人才选拔方案。例如科研单位，可以采用分级遴选专业技术岗位的做法，将通过审核的二级专业技术研究员作为高端人才资源的后备人选，并按照不同层次进行仔细梳理，最终确定后备人才。

    （2）建立人才的长效培养机制。以大项目、重点实验室为依托，培养高端人才。实践证明，依托大项目是目前最现实也是最有效的人才培养途径。采取优先委托、稳定支持、滚动支持等项目经费措施，保证在项目的立项环节大力支持年轻的优秀人才；支持和鼓励年轻人在某一研究领域或某一研究方向进行长期的深入研究，这样，才能培养出社会需要的高端人才。重点实验室的优势在于其有着精良的实验设备及优越的人才成长环境，因此，在依托重点实验室培养人才方面应当加大执行力度。这方面的成功范例要属剑桥大学的卡文迪什实验室了。卡文迪什实验室自创建以来，不仅做出了很多重大的科研项目成果，还培养了大批优质的高端人才，25位诺贝尔科学奖获得者及遍布世界各地的数以千计的高端精英人才，其由此被世界公认为是科技成果的“孵化器”和“人才培养的苗圃”。

    （3）建立高端人才的宣传机制。对于企业的高端人才，要加强宣传，扩大其在业界的影响力。摒除传统的“酒香不怕巷子深”的思想，大力宣传高端人才。当然在宣传的同时，也要注重培养高端人才科学严谨、淡泊名利、经得起考验、耐得住寂寞的优良品格。

（4）为高端人才的成长创造良好的环境。一个尊重科学、潜心研究、勇于探索、淡泊名利的科研环境对于高端人才的培养至关重要。人的精力毕竟是有限的，这方面关注得多了，那方面就势必会少一些，非科研的工作多了势必会影响人才的培养和形成。目前，去行政化是科研单位要面临的一个问题，这个问题对于高端人才的培养有很大的影响。在开展去行政化工作时，有几点需要注意：一是不宜让年轻的科研人员过早地进入管理层；二是尽量减少让科研人员去参加一些不必要的行政活动；三是在科研管理方面应提升科学家的话语权。

3.2宏观层面

经济全球化对中国来说，既是机遇，也是挑战。面对挑战，我们要冷静应对；面对机遇，我们要把握机会。宏观来讲，在高端人力资源的培养与开发方面，我们要做好以下几点：

（1）调整产业结构。产业结构的调整关系到我国经济的长期稳定发展。要淘汰一些高耗能、高污染的企业，杜绝产能过剩的现象，加快技术的创新力度，实现节能减排、经济低碳的目标。

    （2）调整人力资源结构，培养金融人才、科技人才、法律人才，提高熟练技术工人的比重；加大对知识产权的保护力度，如果知识产权得不到保护，技术创新就如空中楼阁；创建属于自己的品牌，打造品牌效应，这样才能在国际市场竞争中立于不败之地。

    （3）加大对民营企业的扶持力度。当前中国的民营企业遇到四大难题：一些部门，如金融、电信、城市建设等仍然限制民营企业的进入；融资困难；税收方面无法做到一视同仁；因未能解决社会保障和职称评定问题，很多人才不愿意进入民营企业。这些问题都亟需解决。加大对小微企业的扶植力度，帮助他们解决融资、税收等方面的困难。民营企业及小微企业的发展，对于缓解就业大有帮助。

结束语

在经济全球化迅速发展的今天，中国企业正面临着一系列的转型：把“中国制造”转型为“中国创造”，把重视硬件建设转为重视软件建设，把人口红利转型为人才红利，从招商引资转变为招商引智，从投资驱动型经济转为人才驱动型经济，从资源密集型转变为知识密集型，从只注重科技创新到人才开发与培养并重等诸多方面。这就需要我们在经济建设中解放思想，与时俱进，积极改进企业自身的人才教育与培养体系，改进企业的用人机制，建立专业的人才选拔制度，构建起一套专业的中国高端人才储备网络，为国家级的海内外高端人才建立详实的数据库，完善留学人员的创业体系，吸引广大的海外高端人才来华进行创业或就业，实现高端人才资源的全球化，打造一个中国梦：广纳天下贤士为中国企业。

参考文献

[1]凌云.中国高端人力资源现状及成因分析[J].中外企业家,2013,(8):132-132

[2]杨玉华.我国人力资源开发问题探析[J].理论探索,2007,(4):89-92.