唐晋 成都市烟草专卖局

摘要：企业核心竞争力更多体现在其所拥有的人力资本的竞争优势上。在市场化进程中，国有企业如何做到人尽其才、实现人岗匹配对企业而言至关重要。本文首先分析了合格的国有企业中层管理人员应具备的个性特征、职业素质和管理才能等特点，运用胜任力分析法，确定中层管理人员素质测评的关键要素，遵循胜任力模型构建的原则和步骤，构建了包含个性特征、职业素质和管理素质的国有企业中层管理人员素质测评体系。

关键词：中层管理人员；素质测评； 胜任力

一、引言

    中层管理人员在企业中有着两种身份，他们既是领导者，也是执行者。一方面自身需要完成上级领导下达的各种任务，另一方面还要将本部门的目标与任务分解为若干子任务进行分解与布置，并支持和监督下属完成各个子任务，最后共同完成企业的目标。他们处于基层和高层管理者中间，在企业管理中起到承上启下的关键作用。合理选拔、任用和培养中层管理人员有利于企业不断提高管理效率，推动企业快速、稳步发展。因此，企业要获得符合要求的中层管理人员并且对现有中层管理人员工作绩效进行科学评价，就需要开发、运用科学的人才素质测评方法进行测评。

素质测评是通过笔试、面试、观察评定、业绩考核等多种手段综合运用对人员素质进行全面测评的实践活动，使组织对人员素质有了全面、细致、客观的认识，并为组织人力资源的战略规划和日常管理提供参考。在经济全球化、竞争国际化的背景下，作为企业组织内部重要组成部分的中层管理人员，身兼企业战略决策的有效执行者和基层员工工作的监督者两个角色，其素质、能力的高低对企业发展具有非常重要的作用。本文以国有企业为例分析其中层管理人员素质测评现状和存在问题，然后初步构建了中层管理人员素质测评体系，为企业选拔、考核、评价优秀的中层管理人员，进而积累更多优秀的人力资本提供依据。

二、国有企业中层管理者素质测评存在的问题

    中层管理人员是企业的中坚力量，为了招聘、选拔和留住更加合适和优秀的中层管理人员，企业人力资源管理部门需要开展有针对性的测评，然而由于众多国有企业对现代胜任力测评理论接触较少，专业技术不成熟，专业测评人员的素质也不够高，所以在国有企业中层管理者胜任力测评中存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：

 （一）企业对人才测评重视程度不够

人才测评工具从上世纪五十年代开始出现，西方发达国家关于人力资本的测评工具和测评手段层出不穷。我国企业人才测评出现较晚，出现较早的是在改革开放以后的外资企业和个别的国有大型企业，人员测评在大多数国有企业还没有得到充分的重视，企业更重视的是中层干部的执行力和工作业绩，执行力的高低和绩效的优劣往往是最主要的标准。在测评结果运用方面，企业对中层管理人员的招聘、选拔、晋升还是更多的依靠企业领导者个人的决策，很少参考人才素质测评结果，难以保证人事决策上的有效性和科学性。

（二）测评工具严谨性、科学性不足

现有常用的素质测评工具往往是通用型的，没有根据行业和人员特点专门研制测评工具，这样往往难以满足国有企业的个性化需求。同时，选择通用型的测评工具对企业的中层管理人员进行测评，测评结果在企业决策中的参考作用就大打折扣了。正是由于上述原因，一些规模较大的国有企业开始着手自己设计企业需要的素质测评工具，但由于设计人员的专业素质的原因，一些企业设计出来的测评工具缺乏科学性和适用性，测评结果对应用价值不高。许多企业设计出来测评工具之后往往不会拿到社会上专业的测评机构做出质量检验，经检验后的测评工具再拿到企业中使用。有的测评工具虽然暂时满足了企业的测评需要，但是企业面临的内外优势和竞争环境是不断的变化的，测评工具却没能及时的修正和更新，渐渐的难以满足企业的要求。科学、严谨、动态的测评工具需要企业、专家按照合理的流程进行设计，保证企业设计测评工具对企业人才的筛选发挥良好的作用。

（三）测评人员的素质不高

现阶段从事人才测评工作的人员大概可以分为三大类，分别是学者型人员、企业内部人员、第三方专业机构人员。学者型人员基本上是由国家的专业的科研机构人员和高等院校的教授组成的群体。学者型人员的优势是科研型人才具有高素质，具有很深厚的理论知识和基础，紧跟国外专家和院校最新的理论研究知识和研究方向，拥有很自由和充足的时间进行理论研究。但是学者型专家队伍对于企业的实际情况了解不足，同一岗位在不同企业的胜任标准不一定相同，同时由于真正投入到企业的实际测评时间和精力并不多，所以很难在企业各级、各类人员测评活动中发挥较大的作用。企业内部人员主要是由企业人力资源管理部门中的员工所组成，他们的优势在于充分了解和掌握企业和企业人员的基本情况，熟悉企业岗位的特点和能力、素质、技能等要求，测评的结果能直接反映出企业的现实需求，筛选出企业最急需的人才。但是他们也存在着明显的缺点，由于他们的专业素质参差不齐，会直接影响了被测评人员的测评结果。还有一些企业测评人员对现代人才素质测评技术掌握不足，也就难以做出正确的测评，结果往往出现较大的偏差。第三方专业机构人员是由政府的人事部门或者社会上专门针对企业测评的人员测评机构中的人员组成，他们的优势是从业人员多、社会联系广以及人员专业素质较高，可以针对企业的需求专门设计测评工具和测评的方法，具有较大的影响力。但是这些机构大小不一，实力和专业素质也存在参差不齐的状况，机构的行为往往受经济利益的驱动，缺乏对企业的忠诚度。

三、国有企业中层管理人员胜任力素质测评要点

（一）胜任力素质要素的选取

    1、个性特征

    个性特征主要是基于职位的性格倾向要求而提出来的测评要素，主要指中层管理人员的身体素质、心理素质和性格特点，针对上述特点提炼出三个重要的指标，即身心健康度、情绪控制力和责任感。在工作中，中层管理人员的工作强度是较大的，需要健康的身体和心理来承受工作上的压力，始终保持对工作的热情和动力。中层管理人员在解决外部纠纷时，需要控制住自己的情绪，不卑不亢，维护好公司的利益，同时避免和外界的进一步冲突，做到完美的化解矛盾。中层管理人员在工作中需要做到自我调节和化解不良情绪，不让自己的情绪影响到工作。中层管理人员作为部门的领导者和指挥者，应该做到对部门里发生的所有事情负责，尤其是出现问题要敢于担当责任，而不是把责任推给自己的下属，造成员工的不满。同时，中层管理人员还需要对自己负责，不辜负组织对自己的发展期望，努力完成自我设定的职业目标。

  2、职业素质

    职业素质是员工对所在岗位的了解和认知，依照岗位的要求所表现出来的综合素质，具体指职业的兴趣、职业素养、职业能力等内容。良好的职业素质是衡量一个员工专业性和职业性的重要标准，良好的职业素质是职场中最重要的竞争力，容易获得更多的机会和更好的职位。职业素质是多要素的综合，本文提取了三种优秀的职业要素是人格品质、成就导向、自驱力。人格品质在中层管理人员的表现是职业偏向、个性特征与职业道德等品质，这些品质是中层管理人员应具备的基本品质。目标导向是指中层管理人员在工作中拼搏努力，按时保质地完成工作目标，并不断的为自己设定新的、更高层次的工作目标。自驱力是指员工发自内心的努力工作，不需要来自上级监督就能够完成本职工作，并努力的学习业务知识和专业知识以更好、更快的实现工作目标。

  3、管理才能

管理才能是中层管理人员非常关键的能力，它是管理经验和专业知识的综合体现。由于行业的不同和职业的不同，中层管理人员在特定的管理岗位上磨练出独具个性特色的管理素质能力，也就会形成不同的管理手段和管理风格，但管理才能是有相同点的，本文将管理才能归纳为团队合作能力、领导能力、人际关系能力和应变能力等四个方面。

（二）国有企业中层管理人员素质测评要点

通过上文对选取的素质要素的分析，以下构建了内含素质测评要点（一级指标）和主要内容（二级指标）的素质测评体系，其中一级指标包括个性特征、职业素质和管理才能三个重要的素质要素。个性特征要素包括身心健康度、情绪自控能力和责任心三个二级指标，职业素质包括人格品质、成就导向和工作主动性三个二级指标，管理才能包括组织团队协作能力、领导能力、应变能力和人际关系能力四个二级指标。本文提出的素质测评要点、权重、内容如表1所示。根据测评要点和评价思路，构建出中层管理人员素质测评打分表，见表2。

表1素质测评的要素、权重和主要内容

表2 中层管理人员素质测评打分表

本文尝试构建出了一个国有企业中层管理人员素质测评体系，评价体系中的各要素选取和定义具有很强的针对性和适用性，对于测评要素、测评指标以及权重的设定都做了较为详细的阐述。在实际工作中，应根据企业的实际情况和特点，以及对中层管理者素质不同的要求，更换素质要素指标和权重，得到不同的素质测评模型，这样的测评工具才更加的具有现实意义。

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