——基于江西省、浙江省部分寿险公司的调查与分析

杨运龙 李炳松 袁筱捷 陈永成 江西中医药大学经济与管理学院

基金项目：江西中医药大学大学生学科暑期社会实践。

摘要：基层寿险公司作为寿险公司的重要组成部分，对县级城市的老百姓提供了更好的保障和服务。本文基于对基层寿险公司岗位学缘学结构的调查数据，通过社会实践、发放调查问卷、文献整理等方法，分析了基层寿险公司工作岗位员工的年龄、政治面貌、毕业院校、最高学历以及最高学历专业等一系列员工人口学结构问题，发现基层寿险公司岗位员工学历整体偏低、专业性人才缺乏、新生力量不足等学缘结构不合理问题，导致基层寿险公司在业务拓展上存在着一定的劣势。本文对进一步发展基层寿险公司，为人民提供优质的服务，优化基层寿险公司岗位人口学结构提供一定的参考。

关键词：基层寿险公司；员工；学缘结构；人口学结构；岗位优化

一、调查的目的与意义

从中国人民保险有限公司诞生，中国保险业已经经历了70年的砥砺前行，并在近20年的高速发展中，成为了真正的保险大国，中国保险业迈进了一个全新的阶段，是一个由保险大国走向保险强国的全新阶段。据中国银保监会公布的官方数据，短短五年时间2019年保险公司保费就相对于2014年保费增长两倍之多，相对于2018年同比增长12.8%达到42644.75亿元，保险系统机构数迅也从2014年的180个迅速增长到2019年的235个。成绩可谓斐然，并跻身成为全球第二大保险市场，

与此同时寿险获得了巨大的发展空间。人身保险的保费收入更是从2003年的3011亿元增长到2018年的26260亿元，年复合增长率达14.50%。越来越多的保险公司也开始注重企业的纵向深度发展将保险业务开展到县市级基层保险公司。基层寿险公司作为寿险公司服务的终端机构，承担着寿险公司一部分的保费收入，在寿险公司经营的过程中有着不可磨灭的地位。据保险行业协会统计数据，2021年江西省人寿保险企业达1679家，2021年浙江省人寿保险企业达1697家，其中绝大多数为基层寿险公司，其代表性公司中国人寿的支公司更是遍布全国各个县市。与此同时基层寿险公司也存在着一些不容忽视的问题，例如领导过分追求保费、上级机构指导不够、专业性人员不足、队伍不稳、高学历人才偏低等等问题，在学术界人们对基层寿险公司存在的问题也有着各自的看法，欧阳卓平认为我国寿险公司内部控制意识薄弱、内控制度建设滞后、制度基础不牢、无法对面临的风险和内控状况做出及时全面的评估；洪巍认为基层保险公司内控管理不能很好地达到现代企业管理要求，不能灵活运用企业内部控制应用指引进行有效管理；王建立认为基层保险公司人员队伍不稳、业务较为单一、战斗力不强，这将极大地影响基层保险公司的发展等等。基于此本文对江西省和浙江省五家基层寿险公司进行员工年龄、性别、学历、所学专业、政治面貌等学缘人口学结构实践调研，并对调研数据进行统计分析，总结出基层寿险公司员工学缘人口学结构的现状，阐述基层寿险公司存在的问题，并对及岗位人员学缘人口学结构进行优化建议。从而促进基层寿险公司良好的发展，为市、县级的城乡居民带来更好的保障水平。

二、调查的对象与方法

（一）调查对象

本次调查对象是基层寿险公司的员工，调查内容涉及员工的性别，年龄，政治面貌，学历，专业和第一工作经历等。调查动机起源于暑期社会实践，为了充分紧密联系所学的理论知识，实践调查组前往江西基层寿险公司和浙江基层寿险公司进行社会实践活动，与基层公司员工一道体验和实践保险业务。在实践活动过程中，我们发现浙江和江西的基层寿险机构不仅在保费上存在较大差异，而且在员工的学缘结构上也存在较大差异，于是调查组成员对基层保险公司的员工学缘结构和公司效益之间的关系产生了疑问。基于此，我们展开了进一步的调查，抽样调查了富德生命人寿保险股份有限公司樟树支公司、信泰人寿保险股份有限公司宁波分公司、中国人民保险公司婺源县支公司、中国人寿保险股份有限公司玉山县支公司、中国人民财产保险股份有限公司德清支公司的105名员工。

（二）调查方法

本次研究运用抽样问卷调查法和个人访谈法。抽样问卷调查主要采用线下纸质问卷与线上电子问卷两种形式，其中发放纸质问卷 26份，收回问卷26份，有效问卷24份，无效问卷2份，发放电子问卷79份，收回有效问卷66份，无效问卷13份。问卷总体有效回收率85.71%。同时，笔者选取了基层寿险公司相关管理者，进行了线下的个人访谈。

三、调查的分析与结果

（一）人口学基本结构分析

1.性别结构失衡

从寿险业务的性质而言，寿险业务中无性别差异。但基层寿险工作比较辛苦，员工工作中存在较多的业务竞争、价格商谈和不可知风险，部分岗位还有较大的体力消耗，据王伟同和魏胜广的研究表明，女性员工在议价能力，竞争态度，风险态度，竞争能力等方面弱于男性员工，故在基层寿险公司中，男性员工能发挥的效用强于女性员工。从理论上来讲，男女数量应该趋于相同，且男性数量略多为宜。可是，我们的调查显示并非如此，江西和浙江两地的基层寿险公司性别比例失衡，尤其是江西，失衡严重，结果如图1所示。

图1  两省基层寿险公司调研员工性别比例

通过上述圆环图，我们直观地看到在两省的基层寿险公司中，女性员工数量占比都明显多于男性员工数量占比，可见两省的性别结构都存在失衡现象。我们再对比两省基层寿险公司的性别结构，发现江西省基层寿险公司男女比例大致为3:7，浙江省基层寿险公司男女比例大致为4:6，浙江省性别结构更合理，所以浙江省的基层寿险公司发展更优于江西省。

2.年龄结构较合理

通过调查，笔者发现基层寿险公司工作较为辛苦，除了大量的展业业务以外，环境也较为恶劣，如生活条件艰苦，社会文化复杂，因此，基层保险工作需要精力更为充沛和身体素质更好的年轻员工。调查结果显示，江西省的基层寿险公司员工年龄结构不够合理，而浙江的较为合理，结果如图2和图3所示。

图2 江西省基层寿险公司调研员工年龄比例

图3 浙江省基层寿险公司调研员工年龄比例

通过对两省年龄结构的对比，我们发现江西省基层寿险公司40岁以下的年轻员工占比62%，53岁以上达到8%，而在浙江省基层寿险公司40岁以下占比为70%，53岁以上仅为2.5%。由此可见，浙江省基层寿险公司员工年龄结构更年轻，更有利于一个基层寿险公司的持续创新发展。

（二）学缘结构分析

1.员工整体学历偏低

保险行业属于知识密集型产业，作为知识重要载体的员工，其学历水平对保险公司效益造成很大影响。基层寿险公司的发展已经遇到一定的瓶颈，需要高学历高素质的人才带领，创新发展。罗利勇的相关研究表明，高学历有利于提高寿险公司的盈利能力和抗风险能力，有利于综合绩效提高。根据《2020中国保险中介市场生态白皮书》数据，本科学历的保险代理人占比达到26.97%，大专学历约占40%，但在我们调查的浙江和江西基层寿险公司中，员工整体学历尚未达到上述数据，尤其是江西省，员工整体学历偏低，结果如图4所示。

图4 两省基层寿险公司调研员工学历比例

通过对江西省和浙江省两地的基层寿险公司员工学历调查对比，我们发现两地基层寿险公司员工学历水平既具有相同之处，也具有一定的差异性。相同之处就在于两地的基层寿险公司中都无博士研究生和硕士研究生人才，不过，无硕博人才，在基层寿险公司属于常态。两地基层寿险公司本科学历员工占比数量也较低，两省大多数员工学历处于大专层次，江西省占比30%，浙江省占比35%。但对比两地，仍具有明显差异。江西省基层寿险公司本科学历员工占比14%，浙江省基层寿险公司本科学历员工占比高于江西省基层寿险公司，达到17.5%，多出3.5%。初中及以下学历员工占比中，江西省基层寿险公司占比10%，大于浙江省基层寿险公司的7.5%。学历结构上，浙江省基层寿险公司员工整体学历水平更高，所以浙江省基层寿险公司整体发展水平高于江西省。

在基层寿险公司中，学历水平低，文化层次与专业素养不达标是通病，也因此导致基层寿险公司的人才队伍建设困难，造成难以向精英化，专业化，标准化，规范化和体系化发展等一系列问题。所以，基层寿险公司应该要逐步提高本科层次占比，达到20%以上，不断增加大专学历员工占比，达到40%以上。

2.保险类和营销类专业占比较合理

在基层寿险公司，保险专业毕业的员工对岗位的匹配度无疑是较高的，能更好适应岗位要求，快速开展相关保险业务。但基层处于业务一线，有较多的展业业务，需要进行大量的保险推广和营销，所以营销类人才对基层寿险公司也具有较大的作用。不过，根据我们的调查，发现江西省保险类和营销类专业的员工数量占比存在一定的不合理，而浙江省的占比较为合理，结果如图5所示。

图5 基层寿险公司员工专业大类分布

调查显示，在浙江省的基层寿险公司中，营销类专业和保险类专业毕业的员工占比较高，各占34.48%，江西省员工中，保险类和营销类各占比27.03%。浙江省的保险和营销专业毕业员工明显高于江西省基层寿险公司的占比。可见，基层寿险公司的发展需要保险和营销人才的“保驾护航”。

3.第一工作经历保险从业者少

第一工作经历对员工来说具有非常重要的意义，会养成员工的职业认同感和职业习惯。如果基层寿险公司员工的第一工作经历为保险从业者，对其职业素养有较大帮助。其次，基层寿险公司员工的流动性较大，需要第一工作经历为保险从业者，方便基层寿险公司对员工的快速培养和节省人力资源开发费用。但在我们的调查中，发现江西省的基层寿险公司中，员工第一工作经历为保险从业者占比少，而浙江省较江西省的状况更好，结果如下图5所示。

图6 基层寿险公司员工第一工作经历分布

通过调查数据，我们发现基层寿险公司员工第一工作经历大多数为非保险行业，且第一工作经历驳杂。数据显示，浙江省基层寿险公司员工第一工作经历为保险从业者占比35%，而江西省基层寿险公司员工第一工作经历为保险从业者仅占22%。处于经济发达地区的浙江省基层寿险公司，员工的第一工作经历为保险从业者明显高于江西省，说明员工的职业认同感更强，也有利于基层寿险公司员工素质的快速培养。

（三）其他方面分析

基层寿险公司的党员在政治素质，思想觉悟，学习力和执行力等方面要优于公司的普通员工，他们对政府政策的高度关注，有利于基层寿险公司的政策解读和经办，发展战略的规划和调整，而且相关研究说明，党员具有较高的纪律性和职业道德，使客户能享受到更好的服务，但我们的调查显示，两省的基层寿险公司员工中，党员数量都偏少，结果如下图6所示。

图7 基层寿险公司员工政治面貌结构

本次调查的数据显示，基层寿险公司员工政治面貌绝大多数都为普通群众，占比达到83.33%，中共党员和中共预备党员仅占6.66%。保险行业是国家重要行业，关系民众生活的方方面面，寿险公司员工中，需要一定比例的党员发挥先锋模范作用，较少的党员会增加基层寿险营销的道德风险性，也会降低政治敏感性。

四、基层寿险公司员工结构问题及原因分析

（一）基层寿险公司员工结构失衡

1.男女比例失衡不利于基层寿险公司拓展业务

     随着社会的发展，劳动逐渐脱离了体力的约束，对于各种高科技公司来说，性别确实对公司的运营和收益无太大影响。但是对于基层寿险公司而言，其工作相对较繁杂和辛苦，从同行业竞争者、潜在进入者的威胁和购买者与供应商的议价能力三个不同的角度进行分析，可得男性在消费市场购买者的议价能力偏高，因此基层寿险公司男性员工的比例高，将会更利于基层寿险公司拓展业务范围，发展更有前景。在笔者看来，基层寿险公司员工年龄结构失衡的主要原因在于男性对经济有更高的需求，而基层寿险公司的工资水平往往无法满足男性的经济需求，但就女性而言，经济需求会相对较小，所以女性在基层寿险公司工作所获得的报酬能让她们满足，女性也更愿意去从事这份职业。其次，基层寿险公司的工作较为繁琐和零散，女性接受零散的工作之余可以方便照顾家庭，而男性对家庭日常的照顾会相对较少。就销售岗位而言，销售岗位的工资和薪酬是根据员工的业务来确定的，如果女性可以选择在照顾家庭之余去冲业绩，而不仅仅局限于此。

2.年龄结构失衡不利于基层寿险公司管理团队建设

基层工作往往较为辛苦，因此需要更多能快速接受新知识且具有一定创新能力的年轻人来接手工作，也需要储备年轻的管理干部，以延续公司持续的高质量发展。就调查样本而言，基层寿险公司的年龄结构是极为不合理的。中年工作人员虽然工作经历丰富，但是从另一方面来说，在信息化时代的今天，年龄较大的员工学习新知识的能力和创新意识往往不如年轻人，在很多选择上面，他们会选择风险性小的的保守方法。再者，从心理学的角度来看，年纪较大的工作者有时会有自大心理，随着年龄的增长，年龄较大的工作者将会过度自信。所以从基层寿险公司的长远发展来看，年龄结构呈正态分布将会更加合理，基层寿险公司员工年龄偏大不利于基层寿险公司管理干部的建设。

（二）基层寿险公司员工学缘结构不完善

1.基层寿险公司员工专业素养不足

虽然基层寿险公司低学历人群通过后期努力在公司发挥越来越重要的作用，但是企业依然需要高学历人才的积极性去带动公司发展。将美国和日本的成熟保险业同中国相对不成熟的保险业作对比不难发现，美日的保险行业之所以发达，保费收入高，与高学历人才多这一点是息息相关的。根据调查数据显示，大部分员工的学历偏低，高学历占比较低，无硕士及以上学历的员工。占比最大的是大专学历员工，达32%，其次是中专及高中学历的员工，分别占比26%和18%，本科学历的员工偏少，仅占比15%，还有9%的员工仅有初中及以下学历。各保险公司在对保险营销员的招聘上并不重视学历和素质，为了实施人海战术，低学历、 低素质和不合适从事保险工作的人员进入营销队伍。无论是江西省这样的低发展地区还是浙江省这样的相对高发展地区，基层寿险公司员工的学历都比较低，这说明员工学历偏低是基层寿险公司普遍存在的问题。而且江西省寿险公司低学历员工的比例更低，保费收入也更少。基层寿险公司普遍存在的高学历员工少的问题使得公司盈利不高，深入来说将导致基层寿险公司人才队伍的建设比较困难，难以发展成高质量的寿险公司团队。以销售岗位为例，没有学历支撑的销售员虽然经过多年工作可以凭借经验让自己业绩上升，但是要达到相同的高度，低学历员工需要更长的发展时间。

2.基层寿险公司员工专业对口率低

近年来，人才竞争成为企业竞争的发力点。但是企业员工与岗位不匹配却是很多企业的普遍存在的问题，此现象对于企业的可持续发展具有较大的影响。在我们的调查中发现江西省和浙江省的基层寿险公司的员工专业与岗位的匹配度都比较低，这容易导致公司的员工岗位胜任能力低、自己获得的报酬低、为公司创造的效益低甚至自己对公司给予的报酬与发展空间极其不满意的情况。个别岗位匹配度低的原因主要是缺乏职位分析、对员工个人的整体素质掌握不够全面、在职培训缺乏针对性、 存在工资制度的缺陷这四个方面。以核保理赔岗位为例，岗位匹配度不高的员工往往团结协作能力不够、进取精神不够，甚至工作压力较大，这对公司以及个人发展不利。对于不发达地区来说，营销类和保险类的毕业生本就不多，相对专业知识也不全面，他们毕业可能会转行去其他岗位，而较发达地区的保险专业和营销专业人才储备比较完善，公司的年龄结构也更加完善。

3.基层寿险公司员工缺乏相关工作经历

上市的寿险公司中数据显示，人寿保险公司的员工第一工作经历与现有岗位相关性较高，所以人寿保险公司的员工管理成本低，保费收益高。经调查研究，江西省和浙江省的基层寿险公司员工的第一工作往往不是保险行业，来保险行业工作的目的也五花八门，这些年来，随着保险行业的兴起，不少其他行业的人员奔着保险业的好的市场行情不断涌入保险行业，这导致基层寿险公司工作人员能力不平衡，为此公司要付出地培养新人的代价也更加大。以内勤管理人员为例，没有经验的员工面对问题没有办法从容面对，也无法更好地解决问题。

（三）基层寿险公司党建引领不足

随着新时代的发展，基层寿险公司的政策也在发生变化，具有中国特色社会主义的中国在以习近平总书记为核心的领导下显得尤为突出，在事情面前，党员的带头作用都显得尤为重要。近年来我国保险行业的发展进入持续快速发展时期，2015年开始，我国保险行业开展文化建设与党建引领活动，对基层寿险公司业务发展的推进作用逐步显现，2016年实现保费收入8459.28亿元，同比增长50.18%。而根据我们的调查，江西省和浙江省两地的基层寿险公司的员工中，党员占比较少，仅占17.67%，这对基层寿险公司的未来发展不那么有利，极少数党员的带头作用不够突出，以极少数党员带领大多数群众去创新、去改革，去将基层寿险公司的队伍与结构建设得更加完善的难度巨大。主要原因还是基层寿险公司员工党性意识不高且公司党建引领不到位。

五、基层寿险公司岗位人员学缘结构的优化对策

（一）完善人员激励薪酬制度与招聘渠道

1.完善基层寿险公司员工薪酬激励政策

基层寿险公司的工作较为繁杂辛苦但薪酬相对不高，满足不了许多男性员工养家糊口的需求，致使基层寿险公司女性员工偏多。为了促进基层寿险公司的稳步健康发展，解决基层寿险公司男少女多的问题。基层寿险公司应该完善公司员工薪酬激励制度，用薪酬福利和员工未来发展前景等条件引入和留住优秀的男性员工。基层寿险公司可以适当在当年保费收入扣除各项成本的结余中，可提取一部分基金设用于增发奖励性绩效工资，以及可在奖励性绩效工资中设立岗位津贴、加班补助等子项目。

2.建立基层寿险公司生活补助制度

对在基层寿险公司工作的员工，可以结合工作条件、工作任务和服务年限等因素发放一定的生活补助。对于非本地优秀员工适当提供租房补助、餐食补助等生活补助，这可以很好地引导年轻员工扎根基层寿险公司。

3.加强高校合作，建立实习基地

高校大学生面对日渐严峻的就业压力，基层寿险公司又紧缺年轻且有专业素养的员工，双方存在巨大的人才缺口。因此基层寿险公司加强与高校合作，建立实习就业基地，提高福利待遇，是吸引年轻的毕业生到基层寿险公司就业的有效途径。与此同时也可以加强对公司老员工培训，让他们更加了解寿险相关知识并且热爱这个职业，产生职业认同感。

（二）完善人才储备与员工教育培训体系

1.建立寿险公司人才资源“储备库”，带动基层寿险公司发展

面对基层寿险公司员工低学历人员占比较多的现象，寿险公司应该建立人才资源 “储备库”。当基层寿险员工学缘结构不合理时，可以适当从分公司选派较高学历的人员去基层寿险公司担任管理层或者招聘高学历员工充当储备干部，这样可以较好地带动基层寿险公司员工的竞争性，在决策方面也会有更好的建议和决定。对于基层寿险公司现有员工，适时组织能力培训班，原因在于基层寿险公司的人员虽然普遍学历不高，但也不乏高能力的人，让相对高能力的人去分享经验，供大家学习，方便寿险公司员工相互学习，共同进步。

2.加强员工专业素养培养，建立闭环培训体系

针对基层寿险公司员工的鲜有在保险行业的工作经验这个问题，笔者认为应该建立闭环培训体系。所谓闭环培训体系一是为新入职员工做培训，加强员工的专业素养 ，注重职业道德的培训，文化知识、专业技术、工作能力和操作技能达到工作要求。二是做好岗位培训，重点是员工聘任后的提高员工的业务能力。三是做好岗位转岗培训，重点是要面对有潜力的基层公司优秀员工，选择参与培优计划，以弥补行业经验不足问题。四是做接受培训的优秀老员工向新员工定期培训以及分享经验。从短期来看，这样可以提高公司保费收入，从长远来看，也可以将基层寿险公司的人才队伍建设得更好。

3.强化岗位匹配度，适当提高招聘门槛

在大时代背景下，员工的职业资格与企业的需求相匹配是非常重要的。中国银保监会在2020年5月发表的《关于落实保险公司主体责任加强保险销售人员管理的通知》就指出应该要严格从业管理，杜绝销售人员“带病”入岗。对此基层寿险公司首先应该强化岗位匹配度，适时进行资历分析和潜力分析，将公司的员工分为几个类型，针对各种类型的员工有不同的措施。对于岗位匹配度相对较高的，不需要特殊措施；岗位匹配度低但是对工作状态满意的，可以分别加强思想和能力上的引导，对于专业与企业需求岗位匹配度最差的，无法胜任企业所需求的岗位，可主动淘汰。另外，除了对现有员工进行调整以外，也应该适当提高招聘门槛以筛选部分专业与岗位匹配度过低的应聘者。

（三）加强党员竞聘和党建引领工作

文章的调查数据指出，基层寿险公司员工政治面貌大多数是群众，党员占比少之又少，这极不利于基层寿险公司的党建引领工作。故基层寿险公司在招聘时面对条件相当的应聘者时适当优先考虑党员，党员带头作用与奉献精神会深深刻在每一个党员心中，条件允许时拥有一批党员员工对基层寿险公司的建设是有益的。而在公司里面，党支部也可以让优秀的且积极向党组织靠拢的群众员工在公司党支部入党。在空闲时间也能安排公司的党员为群众上党课，普及党员意识，提高基层寿险公司员工的带头表率作用与奉献意识。

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