吴浩宇 河北省地矿局国土资源勘查中心

摘要：在企业经营发展中，只有人资管理体系得以完善，才能够使员工明确努力的方向，形成强大的凝聚力与创造力，员工与企业实现共赢发展。对此，本文首先分析人资管理对凝聚力的重要作用，然后分析人资管理在管理认知、考核机制与文化建设等方面存在的问题，最后提出针对性的解决措施。力求通过完善制度建设、注重人员管理、加强文化塑造等方式，提高人资配置效率与内部凝聚力。

关键词：人力资源；凝聚力；企业文化

一、引言

当前市场竞争日益加剧，人力资源成为企业竞争的关键所在，人才争夺战已经正式拉响。优秀的人才虽然会增加用工成本，但可提高企业核心竞争力，在市场竞争中占据更大优势，这就要求企业应重视人资管理，使人才能够在合适的岗位发光发热，由此提高内部凝聚力。当前，大部分企业人资管理现状不够乐观，在管理体系、考核机制、文化建设等方面存在不足，要求管理者从制度、人员管理以及文化塑造等方面着手，促进人资管理效率与凝聚力的全面提升。

二、人资管理对企业凝聚力的重要作用

人资管理部门在企业与员工间起到桥梁和纽带作用，主要职能是人才招聘、绩效考核、职位评定与文化建设等。人资管理与企业凝聚力建设息息相关，应充分发挥自身的岗位职责，做好企业与员工间的润滑剂，通过完善管理制度、加强人员管理、开展文化建设等方式，使员工能够团结一致，促进凝聚力与向心力的全面提升，主要作用如下。

（一）有助于增强内部凝聚力

在人资管理过程中，可通过薪酬激励、精神鼓励、颁发荣誉证书等方式，一方面强化从业者的归属感与责任意识，使其充分体验成就感，从而在后续工作中更加认真严谨、积极投入；另一方面，强化员工的危机意识，使其能够充分认识到自身的工作职能与价值，在榜样力量引导下激发自身创造力，从而科学高效的完成本职工作。

（二）有助于约束人员行为

    通过科学的人资管理可有效约束人员行为，帮助其养成良好的工作习惯。同时，还可通过激励机制对员工日常行为进行引导，使其各项操作能够更加规范标准，能够主观上自觉服从企业管理，严格按照高标准要求自己，能够认真严谨的对待工作，减少工作失误发生，将自身的工作价值充分发挥出来。

（三）有助于促进人资合理配置

在国企改制后，要想获得可持续发展，势必要不断提高自身的服务质量与效率，依靠人资管理的方式促进人才的合理配置。完善的管理机制有助于激发员工工资热情，制定更加合理的工作方案，合理分配自身的工作时间与精力。同时，强有力的人资管理可帮助企业招聘更多社会优秀人才，通过强化员工管理与培训，激发其创造力与工作欲望，在内部营造积极向上的工作氛围，使员工都能够全身心的投入到工作中。除此之外，人资管理者还应帮助企业树立良好的形象，在业界获得更多的认可，内部上下一心共同应对经营发展中面临的困难与挑战，在获得更多经济效益的同时，促进员工的个人发展^[1]。

三、企业人力资源管理的常见问题

（一）人资管理认知不足

    部分企业对人资管理的认知不足，片面认为该部门主要负责招聘、培训与薪酬管理，将完整的管理体系划分为多项内容。受错误认知影响，导致人资管理体系缺失，如若无法对人资管理各方面综合分析，很容易使管理决策出现偏差。部分企业在制定长远发展规划时，忽视人资全面规划的重要意义，且人员岗位部署有时无法满足企业的长远发展需求，无法将岗位与人才恰当匹配，进而出现劳动力过剩或者人资结构不合理等情况。此外，部分管理者忽视人才培养的重要性，常常认为“人多的是，总会有人愿意做”，在此种观念影响下，忽视老员工离职，新员工入职产生的沉没成本。人资过度流动对企业带来无形伤害，使其很难做大做强。在人才选拔方面，招聘者与人才的沟通不可能确保零偏差，且企业许多工作是需求亲自摸索而探知，并非一两次面试能够说清的。此外，每个企业的工作方式不同，新员工到岗后对项目不够熟悉，需要更多的时间适应和磨合，且磨合结果无法代替，培养新员工还需投入许多成本，使人资成本增加。

（二）考核与激励机制不健全

    企业因考核制度、激励机制不健全，导致好员工得不到发掘，干好干坏一个样，员工很容易产生偷懒懈怠的心理，人浮于事，一些优秀员工因才能得不到赏识，自身价值难以充分发挥而离开企业，留下的员工庸庸碌碌，企业很难得到可持续发展。为提高员工综合素质与水平，部分企业管理部门开始创建人资绩效管理体系，主要包括绩效考核方案制定、考核实施、辅导沟通等方面。但在实际绩效管理中，管理部门制定的体系较为随意，未能对内部实际情况、员工特点综合分析，导致考核体系与组织发展间的战略联系不紧密，难以适应发展理念与方向^[2]。

（三）忽视企业文化建设

部分管理者对企业文化认识较为片面，将其等同于组织各项文体活动，或者等同于企业口号、规章制度等，甚至直接忽视文化建设，影响内部文化氛围营造，不利于员工凝聚力提升。部分国企员工受“铁饭碗”思想影响，在工作中没有积极性，无法接受新事物与挑战，与市场经济要求不相适应，对文化建设也兴致寥寥，加上没有上级领导的鼓励和带动，在文化建设中更是敷衍了事、草草应对，缺乏完备的策划方案与可行的长远规划，影响文化建设效果。领导与员工常常各司其职，缺乏交流和互动，上下级关系不紧密，员工之间的接触较少，员工对企业缺乏向心力，很难强化凝聚力。

四、企业人资管理与凝聚力的提升措施

（一）完善制度建设，打造内部凝聚力

1.人资管理制度改革。在人才招聘方面，应坚决禁止“托关系”情况发生，对应聘者身体情况、心理素质、专业技能等进行全面掌握，这些均可为企业后续节省较多的培训费用，经过综合测评后录取与岗位相符的员工，提高内部员工的整体水平。企业应营造良好的人才培养环境，鼓励员工自荐参与项目，不受学历、资历的限制，而是看其是否具备工作能力；通过定期轮岗帮助人资评测人员评价员工最适宜的岗位，有利于专业人才培养。最后，为入职人员建立人事档案，对员工基本信息、政治历史、在校成绩以及政治面貌等进行录入，上述信息科将员工专业能力、业绩与科研成果等充分展现出来，为人资管理提供重要依据，促进人资的合理配置；

2.完善奖惩制度。为激发员工工作热情，应为工作认真负责、表现卓著的员工给予一定奖励，为违反相关规定、工作态度消极的员工给予惩罚。只有做到奖惩分明才能够避免员工得过且过、偷懒懈怠等情况发生。在人资管理期间，应通过完善奖惩制度的方式约束员工行为，并对该项制度的内容进行明确，将制度内容与员工绩效、年底考核、职位晋升相挂钩，通过建立个人绩效奖惩制度，驱动员工充分发挥自身潜力，以企业为荣，不断发挥自身工作价值，推动企业创新发展^[3]；

3.探究适合企业的绩效与激励机制。与其他民营企业相比，国企生产和运营有所区别，产品产量并非单个的计件生产，无法通过显而易见的方式判断其工作效率。企业业绩受经济发展速度的影响，应探究适合国企特点的薪酬管理制度。企业所制定的长期、短期激励措施对薪酬体系创建具有决定作用。短期激励行为以现金、津贴为主，长期则以股权、利润分红为主。此外，增加企业年金作为新型激励方式，可结合企业自身情况选择相应的激励措施，使薪酬管理制度得以完善，将年金的长期激励效用得到充分发挥。与工资挂钩的筹资、缴费率与支付形式，均是薪酬制度制定所要考虑的因素。健全的薪酬制度可优化管理措施，与员工约束机制相结合，促进企业竞争力的显著提升，通过企业年金的激励，达到强化人资管理的效果。值得强调的是，在激励过程中应注重关键员工与普通员工间的利益分配、新老员工间的年金分配等，只有综合考虑各项因素，才可制定出最适合企业的激励制度，促进内部凝聚力的提升^[4]；

（二）注重人员管理，激发内部凝聚力

在人资管理方面，制度建设虽然重视，但也需要人员进行贯彻落实，其核心在于“人”，这就要求管理者要用心做“人”的文章，通过加强人员管理激发内部凝聚力。在管理内容方面，人作为管理工作的中心，是各项活动开展的前提，且人是有思想的独立个体，物质资源有限，但人资却是无限的，只有充分激发人员积极性、主动性，才可具备更强大的竞争优势。

1.道德教育与激励。在人资管理期间，金钱与福利等经济效益的魅力显而易见，金钱不但能满足人的生理需求，还可在一定程度上满足心理需求。但经济效益并非是激发人积极性的唯一法宝，还可通过一定的非经济手段进行激励，如职位晋升、劳动成果评价、人文关怀等等，尤其是人的价值观、理想信念等因素，更是对其行为起到始发、强化的作用。对此，企业可通过开展道德教育的方式，激发员工的责任感、认同感与工作热情，进而增强战斗力与凝聚力，使其对从事工作充满热情，形成不畏艰难、顽强拼搏的意志力。在道德教育的基础上实施情感激励，可在无形中支配员工潜在意识，使其在强烈责任心趋势下以主人翁姿态自居，自觉开展自我管理，提高工作活力与效率；

2.实施员工分层培训。员工培训是满足人资需求的重要手段，人资稳定不但与薪酬相关，还要求企业为员工提供更多提升自己的空间与机遇。对此，企业应多组织开展岗位培训活动，鼓励员工在做好本职工作的同时，涉猎更多其他知识来丰富自己。同时，还可实施轮岗制度培养更多全能型人才，减少人才流失为企业带来的风险。此举不但可挖掘员工潜在能力，还有助于企业技术创新与发展。在培训内容选择上，可根据员工年限安排相应的培训，例如，对于新员工主要使其了解企业经营模式、服务群体与基本产品信息等，使新员工充分了解业务、规章制度与企业文化，有利于对企业留下良好的第一印象，在较短的时间内融入企业之中，增强内部凝聚力；第二批为有一定工龄的青年员工，其培训内容侧重于工作技巧与相关技能，可使员工工作能力进一步提升；第三批为内部管理者，主要培训内容是将先进管理理念传递给员工，增强员工协调能力、问题解决能力与交际能力等，可在培训中提出一些难题，让员工发挥合理共同攻克难关，此举不但可锻炼管理层问题解决能力，还可在合作中培养感情，提高凝聚力；对于工龄较长的老员工进行技术更新培训，了解国家时事政策，使其能够顺应时代潮流而发展，并为新员工传递经验，最终使各个阶段人才的作用均得到充分发挥^[5]；

3.采取人性化管理模式。在新时期背景下，企业应实施人性化管理模式，学会尊重人才，为其提供精神层面的激励。在日常工作中坚持以人为本的原则，使员工感受到来自企业的关心与重视，由此产生归属感，便会主动的奉献。例如，企业工会人员与人资管理者可深入群众，对基层一线员工进行慰问，及时了解其生活与工作上存在的问题，倾听员工的心声，帮助其排忧解难，使其能够无后顾之忧的投入到工作中。与我国相比，国外很早便开始实施人性化管理，如美国麦当劳、日本索尼等等，在麦当劳中一切食品加工与存储均有严格的工作规定，员工的所有行动都要遵循制度规范。我国企业人资管理也应借鉴国外先进经验，将慈母般关怀与钢铁般纪律相结合，使人性化与制度化并存，改变现存的懒惰、损人利己、逃避责任等现状，营造公平公正的管理氛围，使员工在人性化的管理下充分发挥自身价值，形成强大的凝聚力。

（三）加强文化塑造，提高内部凝聚力

    对于不同企业来说，因自身特点不同，文化建设也有所区别，不应生搬硬套。国企文化建设应结合自身情况，借鉴国内外成功经验，与市场经济体制相结合，与发展战略与奋斗目标相适应，才可创建出具有时代精神与行业特色的企业文化，依靠优秀企业文化提高内部凝聚力，具体如下。

1.提高企业文化认知水平。在美国《财富》杂志上曾写道“卓越的企业离不开强大的文化支持，否则即便经营战略再高明，仍然无法取得成功。”可见，企业领导应以身作则，提高全体员工的文化认知水平。当前，文化建设现状的根源在于领导者的认知不足，导致文化建设缺乏有力的基础支撑，这就要求企业领导应自觉参与到文化建设中，将该项工作纳入重点工作领域，从而上行下效，激发员工的参与意识。在实际工作中，可通过加强文化建设内涵宣传、普及文化知识等方式，提高员工对企业文化的认知水平，深刻意识到文化建设的内涵与价值，才可通过文化塑造提高内部凝聚力；

2.丰富文化建设形式。企业文化是由道德规范、经营理念、艺术情趣构成的综合体系，只有丰富文化建设形式，才可取得理想的建设成效。对此，领导层应积极探索文化建设的新思路、新方法，使文化内涵得到不断丰富。例如，通过开展各类征文大赛、书画赛、摄影赛、知识竞答等文体活动，以员工感兴趣的方式，在无形中为其灌输企业精神，员工在活动中互帮互助，不但增进了感情，还培养了职业道德与责任感，使其在日常工作中能够积极进取，形成高雅的生活情趣，促进员工队伍整体素质提升^[6]；

3.开展思政工作，升华文化建设。企业思政工作的开展有助于优化员工群体意识，在内部形成浓郁的文化氛围，具体措施为：一是开展思政工作，加强内部民主管理，促进经营活动透明度提升；二是引入真实生动的案例，为员工树立企业精神典型，引导其从主观上认同企业文化，宣传企业精神；三是加强领导与员工间的互动，能够尊重员工、关心员工的想法，拉近上下级间的关系，使员工能够积极主动参与工作，发挥自身的工作价值，营造温馨和谐的工作环境，促进企业宣扬与文化升华；

五、结论

综上所述，在新时期背景下，企业间竞争的本质在于人才，对人资管理工作提出更高要求。在实际工作中，要求管理人员通过完善制度建设、注重人员管理、加强文化塑造等方式，使员工通过参与培训与文体活动增强凝聚力与向心力，并明确努力的方向，朝着共同的目标而奋斗，与企业站在同一战线，实现互利共赢，妥善解决管理认知、考核机制与文化建设等方面存在的问题，提高内部员工整体素质与水平，形成强大的核心竞争力，在市场竞争中占据有利地位，谋取更多经济效益。

参考文献：

[1]刘俊.浅析人力资源管理与企业凝聚力的关系[J].经济视野,2019(01):12-15.

[2]常念伟.浅谈人力资源管理与企业文化建设[J].经济技术协作信息,2019(06):35-36.

[3]连婕.浅析人力资源管理中的职称工作[J].消费导刊,2018(45):203.

[4]孙青松.浅谈企业人力资源的开发和管理[J].胜利油田党校学报,2018(02):63-65.

[5]金军.企业人力资源管理体系浅析[J].经济研究导刊,2019(01):165-165.

[6]易婵.提高凝聚力增强竞争力——试论企业人力资源管理中的思想政治工作[J].卷宗,2018(22):124.