——以高新技术企业员工为例

栾秀云  张倩  李昊东 辽宁石油化工大学

摘要：本文按照《高新技术企业认定管理办法》鉴定标准,选取404名高新技术企业生产部和研发部员工作为样本,利用SPSS软件对样本数据进行统计分析,研究了在高新技术企业之中，组织支持感及其各维度是如何对创新绩效产生影响的。研究表明:组织支持感及其各维度对组织认同和创新绩效均有显著的正向影响作用,且组织认同在组织支持感及其各维度和创新绩效之间起到了部分中介作用。

关键词：组织支持感；组织认同；创新绩效；高新技术企业员工

一、引言

随着经济和科学技术的发展,创新对于企业发展的推动作用越来越重要。因为高新技术企业专业知识和产业技术密集的特点,决定了高新技术企业在推动国家创新发展进程中的重要性。对于高新技术企业来说,其发展的关键就是创新绩效的提高,而创新的关键是人,企业的创新来源于组织中的员工。由于高新技术企业员工相较于其他传统企业员工有其独特的特点,如普遍拥有较高的知识水平,在工作中拥有自己鲜明的个性特征,追求的不仅仅是物质条件的满足,更多的是自我能力的实现。所以提高高新技术企业员工创新绩效需从新角度出发。

二、研究假设

（一）组织支持感与创新绩效

组织支持感是指员工对于组织给予他们的工作支持，重视他们对组织的贡献以及关心他们切身利益的感知。创新绩效是指员工通过将个体知识和外部资源相结合的过程中，所产生的创新性的想法和结果的总和。而创新绩效形成的过程极其复杂，会受到员工个体和其所处环境的影响。社会交换理论认为，当个体受到来自他人的善待时，基于互惠原则，该个体会相应的回报他人的善待。现有文献指出组织支持感可以促进员工工作绩效的产生（Pearce，Herbik（2004）[1]；王军伟（2010）[2]；高晓雨2018[3]），创新绩效作为工作绩效的一种，组织支持感对于创新绩效的影响不可忽略。此外，已有研究表明组织支持感和员工创造力、创新行为以及创新意愿均有正相关性。（Madjar、2002[4]；Janssen &Van Yperen、2004[5]；Yu & Frenkel、2013[6]）故，本文假设：

H1：组织支持感和创新绩效显著正相关。

H2：组织支持感各维度和创新绩效显著正相关。

（二）组织认同与创新绩效

组织认同作为连接员工和组织之间的心理变量，会对员工的态度和行为产生一定的影响。现有研究指出，组织认同可以促进员工产生有利于组织的态度和行为，如组织公民行为、工作满意度、员工忠诚度和员工建言行为等。就现有研究而言，有关组织认同和创新绩效的研究较少，但从两者的周边关系的研究可以判断出两者之间的关系。Carmeli等人（2007）^[7]发现在组织中员工的高度组织认同会增强工作挑战性与员工创造性行为彼此的促进作用。Madjar等人（2011）^[8]认为组织认同与一些社会因素的交互作用，会影响个体参与创造性活动的积极性。国内学者代成山（2018）^[9]以新生代员工为研究对象，指出组织认同对员工创新行为有正向的促进作用，且工作特征在两者之间起到了调节作用。郑智毅，安邦等人（2020）^[10]以河北省272名企业员工为调查对象指出，,组织认同部分中介了上下级关系和员工创新绩效之间的正向影响作用。

基于以上分析，组织认同可以提高员工对于创造性活动的兴趣；激发员工创新动机和创新性行为，最终达到提高员工创新绩效的结果。因此，本文假设：

H3：组织认同和创新绩效显著正相关。

（三）组织支持感与组织认同

现有研究指出，高质量的社会交换关系和员工结果变量有相关关系^[11]。徐文君（2016）^[12]以快递员为研究主体，研究发现员工在组织支持条件下实现自我，最终实现个人价值与组织目标的共同推进时，对组织的认同感也会增强。许璟（2017）^[13]研究发现组织支持感对于组织认同的影响作用分为两种,一种是直接的相互影响作用,另一种主要是通过组织内部人身份感知与组织自尊对组织认同产生影响。因此,本文认为组织支持感可以影响员工的组织认同。故本文提出如下假设:

H4：组织支持感和组织认同显著正相关。

H5：组织支持感各维度和组织认同显著正相关。

（四）组织认同的中介作用

目前，已有研究指出高质量的社会交换可以增强员工对于组织的认同，而当员工对组织高度的组织认同时，往往倾向于潜移默化地把自己内化为企业的一份子，为组织的发展而努力，从而导致创新绩效的提高。田宁宁（2017）^[14]指出变革型领导一方面直接影响员工的创新绩效，另一方面，变革型领导可以提高员工的组织认同，从而大到提高员工创新绩效的作用。黄晓娜（2020）^[15]指出，在IT企业中，工作场所的乐趣会增加员工的创新动机，且工作场所的乐趣会通过增强员工对组织的认同，来对员工创新动机产生一定的影响,因此，本文假设：

H6：组织认同在组织支持感和创新绩效之间起中介作用；

H7：组织认同在组织支持感各维度和创新绩效之间起中介作用；

三、研究方法

（一）样本及数据

本文以北京、深圳和沈阳等城市的高新技术企业生产部门和研发部门员工为研究对象,向期发放调查问卷，并将回收数据进行统计分析。调查过程中，共发放500份问卷,回收问卷中有效问卷404份,有效回收率为80.8%。样本数据的基本特征分布如下:性别分布,男性占63.6%,女性占36.4%。职务分布,一般员工占48.5%；基层管理者占37.1%；中层管理者占8.4%；高层管理者占5.9%。工作年限分布,1年及以下的员工占30%；2-5年的员工占44.6%；6-10年的员工占20%；10年以上的员工占5.4%。年龄分布,22-30岁的员工占42.3%；31-40岁的员工占32.9%；41-50岁的员工占16.1%；50岁以上的员工占8.7%。学历分布,专科占7.9%；其中,31-40岁占3.12%%,41-50岁占18.75%,50岁以上占78.13%。本科占45.8%,其中,22-30岁占46.28%,31-40岁占30.85%,41-50岁占19.14%,50岁以上占3.73%。研究生及以上占46.3%；其中,22-30岁占45.65%,31-40岁占40.22%,41-50岁占12.5%,50岁以上占1.63%。具体如表1所示:

表1 学历与年龄叉分布表

部门分布，生产部占41.8%，其中专科占11.83%，本科占47.94%，研究生及以上占40.23%。研发部占58.2%，其中专科占5.1%，本科占45.53%，研究生及以上占49.37%。具体如表2所示：

表2 学历与部门交叉分布表

（二）测量工具

本文在凌文辁和杨海军^[16]2006年开发的组织支持感量表的基础上,结合本文的研究对象及目的,在原有题项上做了相应的修改。最终量表共有15个题项，包含工作支持6个题项；员工价值认同5个题项；关心利益4个题项。

本文借鉴郭静静(2007) ^[17]开发的组织认同测量量表,该量表是在国外成熟量表的基础上,结合中国情境研发而成,符合中国文化情境。量表共包含13个题项,测量内容分别为积极评价4个题项，情感归属3个题项，组织认知3个题项，以及自主行为3个题项。

本文借鉴韩翼、廖建桥(2007) ^[18]开发的员工创新绩效量表。该量表是在国外学者Janssen & VanYperen的研究基础上所提出的中国化创新绩效量表, ,结合本文的理论研究对象和应用目的,在原有题项上做了相应的修改。最终量表共有6个题项，且将创新绩效看作是单一维度变量。

四、结果分析

（一）信效度分析

首先，运用SPSS软件对样本数据进行信效度分析，分析结果详情如表3所示。由表3可知，组织支持感量表总体信度为0.933，且其三个维度信度均大于0.8；组织认同量表是总体信度为0.893，且其四个子维度信度均大于0.8；创新绩效量表的总体信度为0.926，表明各个变量的测量量表均有良好的信度。同时由表3可知三个变量量表的KMO值均大于0.8，而且均在0.001水平上显著，从而得知各个变量均适合做因子分析。最后，三个变量的量表其累计方差解释率均大于70%，表明样本数据可以很好的解释被测变量。由此可知，本文采用的变量量表具有较好的信效度。

表3 变量及各维度的信度检验

（二）描述统计分析与相关性检验

通过对组织支持感及其各维度、组织认同和创新绩效进行描述性统计分析和相关性检验发现,组织支持感及其各维度与组织认同(r=0.584,r=0.505，r=0.498，r=0.454，p<0.01),与创新绩效有显著的正相关关系(r=0.593,r=0.508，r=0.490，r=0.487，p<0.01)；组织认同与创新绩效有显著的正相关关系(r=0.455,p<0.01)。基于此,初步说明H1、H2、H3、H4和H5成立，且可以进行进一步回归分析验证。具体情况如表4所示：

表4 研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵（404）

注：**p<0.001，即两个变量在0.001水平（双侧）上显著相关。

（三）回归分析

本文针对研究假设再次运用回归分析对其进行了相应的验证。具体结果如表5和表6所示,中介作用分析详情如表7所示:

首先，验证了组织支持感及其各维度与组织认同之间的关系，结果如表5所示，由模型1a可知，组织支持感和组织认同显著正相关（β=0.586,p<0.001）；由模型2a、3a和4a可知，工作支持、员工价值认同和利益关心和组织认同显著正相关（β=0.507,β=0.498,β=0.455,p<0.001），因此，H4和H5成立。

表5 组织支持感各维度与组织认同的回归分析结果（404）

注：**p<0.001，表示变量之间在0.001水平下关系显著，表中系数均为标准化系数。

其次，验证了组织支持感及其各维度和组织认同与创新绩效的关系，结果如表6所示，由模型1b可知，组织支持感和创新绩效显著正相关（β=0.596,p<0.001）；由模型2b、3b和4b可知，工作支持、员工价值认同和利益关心和创新绩效显著正相关（β=0.512,β=0.488,β=0.454,p<0.001）因此，H1和H2成立。由模型5b可知，组织认同和创新绩效显著正相关（β=0.596,p<0.001）；因此，H3成立。

表6 组织支持感各维度和组织认同与创新绩效的回归分析结果（404）

注：**p<0.001，表示变量之间在0.001水平下关系显著，表中系数均为标准化系数。

最后，验证了组织认同在组织支持感及其各维度和创新绩效之间的中介作用，具体情况如表7所示。当控制了人口统计变量之后，由模型1c可知，组织支持感显著正向影响创新绩效(β=0.500,p<0.001)，但相较于模型1b而言，系数有所下降,且组织认同对创新绩效有正向影响(β=0.164,p<0.001)，故可得组织认同在组织支持感和创新绩效之间起部分中介作用。因此，H6成立。同理，由模型2c、3c和4c可知，工作支持、员工价值认同和利益关心显著正向影响创新绩效(β=0.378,β=0.348,β=0.354,p<0.001)，但相较于模型2b而言，系数有所下降,且中介变量组织认同对创新绩效有正向影响(β=0.263,β=0.282，β=0.295，p<0.001),所以可以判定组织认同在工作支持、员工价值认同以及利益关心和创新绩效之间起部分中介作用。因此，H7成立。

表7 中介作用分析

注：**p<0.001，表示变量之间在0.001水平下关系显著，表中系数均为标准化系数。

五、结论与讨论

本文从员工的心理认知角度出发，引入组织认同，并作为组织支持感与创新绩效的中介变量来研究三者之间的关系。在研究过程中，首先对组织支持感和组织认同之间关系进行了验证，证实了组织支持感及其各维度和组织认同显著正相关。这表明了在高新技术企业中，员工组织支持感可以提升员工对于组织的认同程度；其次，研究证实了组织支持感及其各维度和创新绩效之间的直接作用，表明，员工组织支持感可以直接提高员工的创新绩效；最后，对组织认同的中介作用进行了验证，表明组织支持感对于员工创新绩效的提高的作用部分是通过组织认同进行的。

本文为组织支持感相关理论观点补充了中国情景下的经验依据，丰富了相关文献。在组织中员工拥有较高的组织支持感时基于社会交换理论互惠原则，则会产生有利于组织目标实现的态度和行为。在高新技术企业中，创新是推动其发展的重要动力，而组织支持感作为可以影响员工创新绩效的一个影响变量，对高新技术企业的发展起着重要的作用。

从中介作用分析可看出，组织支持感及其各维度对创新绩效的影响程度很大一部分是通过组织认同这一中介变量的作用。本文构建了“组织支持感-组织认同-创新绩效”的作用机制模型。这是对组织支持感与创新绩效原有直接关系的突破和完善，也丰富了关于组织支持感与创新绩效关系的中介变量的研究。

作为高新技术企业企业管理者要转变观念，在为员工提供和组织支持时，不仅仅要主动的为员工提供工作支持，给予其舒适的工作环境和工作所需的资源，并且安排其参加专业技能培训。还要为员工提供价值认同和利益关心方面的支持，让员工感受到自我价值的认可和来自于组织发自内心的关心。只有在满足员工工作的基础需要和社会情感需要，才能更加有利于员工产生组织认同，从而促进创新绩效的产生。

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