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——基于SWOT分析法
任宇倩 张力浛 王乐乐 安徽大学商学院
基金项目：国家级大学生创新创业训练计划项目“后疫情时代基于区块链技术下的‘云招聘’创新应用研究”（项目编号：202010357175）
摘要：“云招聘”有效解决了疫情特殊背景下人员就业和企业用工的难题，成为时下多数企业人才招聘的首选。随着我国步入后疫情时代，“云招聘”面临新的机遇和挑战。本文将基于SWOT分析法，从优势、劣势、机会和威胁四个角度，对后疫情时代“云招聘”的应用现状进行具体分析，并从区块链视域为“云招聘”发展方向提出建议。
关键词：后疫情时代；云招聘；SWOT分析
“云招聘”是云计算技术在企业招聘中的具体应用，是一种通过在线云招聘管理平台整合企业线上和线下碎片化的招聘渠道，分层、分类地管理企业招聘活动的新型招聘模式。疫情期间，“云招聘”完美契合了线下活动受限的窘境，将人员的招募、甄选以及录用等环节都搬上了“云端”，视频面试、直播面试以及AI面试等多种创新招聘形态得到了广泛的应用。此外，“云招聘”因其随需应变、便捷高效的显著优势，大幅提升了招聘效率，节省了雇佣双方的成本，受到了企业和求职人员的青睐。
我国已经步入后疫情时代，也就是新冠疫情得到基本控制但仍存在内部复发和境外输入的风险期。当前，全球范围内新冠疫情持续存在，疫情防控处于常态化阶段，国际卫生、政治、经济和社会等发生了系统而长远的变化，人们的生活方式、工作方式以及思维方式也有了显著的改变。新形势下，“云招聘”面临不同的机遇和挑战。因此，本文将立足于后疫情时代这一特殊背景，对“云招聘”的应用现状进行分析，试图提出新的发展思路。
一、“云招聘”应用现状的SWOT分析
SWOT分析法又称态势分析法，是由哈佛大学商学院肯尼斯﹒安德鲁斯（Kenneth R.Andrews）教授于1971年在《公司战略概念》一书中首次提出的。其分析原理是将与研究对象密切相关的各种内部和外部因素进行综合分析，从而制定相应的发展战略或对策。本文将从优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）、威胁（Threats）四个方面对疫情背景下“云招聘”这一招聘模式进行系统的分析。
（一）优势
1.不受时间和空间限制
“云招聘”模式下，招聘信息发布、企业宣讲、笔试和面试以及签约等一系列招聘环节都在“云端”进行，不受场地的约束，招聘规模远超线下招聘会。同时，云平台提供24小时不间断的服务，求职人员可以随时随地在平台上搜索有关信息，找到自己心仪的岗位。此外，笔试和面试也可在线进行，使得异地求职和入职成为可能。在当前现场招聘受限的情况下，“云招聘”在很大程度上解决了雇佣双方面临的难题，削弱了突发性公共事件对企业招聘管理计划的影响。
2.整合优化招聘流程和渠道
“云招聘”能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，形成了由招聘需求计划、岗位发布、职位在线申请、简历筛选、人员素质测评、招聘流程管理、动态人才库以及招聘绩效评估等功能组成的完整产品线，实现了招聘流程的优化。不论是社会招聘、猎头招聘等日常招聘项目，还是校园招聘、跨地区大批量招聘项目，企业都能够通过在线云招聘管理平台实现对各招聘渠道的一体化管理，再也不需要因为简历骤增等问题而单独购买新的招聘管理系统。
3.便捷高效、节约成本
云招聘平台能够根据企业招聘需求的变化，迅速、动态地配置网络、服务器以及应用资源，实现了“随需应变”。它通过整合的系统、工具、数据库及顾问资源对招聘的各个环节进行优化，实现了招聘全过程的实时跟踪和多角色的协作互动，使招聘效率得到大幅提升。“云宣讲”、“云面试”、“云签约”等形式节省了企业的广告费、差旅费、中介费等一系列开销，同时也节约了异地求职者的时间和交通成本。此外，与传统招聘相比，便捷的申请流程也将为应聘者提供更好的用户体验。
4.智能化的信息筛选和匹配
“云招聘”能在瞬间将雇佣双方的需求进行匹配和对接，极大地提高了人力资源的配置效率。求职者可以根据学历要求、工作地点、意向职位、薪资水平等条件对企业招聘信息进行检索，迅速找到心仪的岗位。企业利用云计算技术，能够精准快速地筛选和鉴别大量的招聘信息，有效提升了人才甄选的速度、精度和广度，大大提高了企业的招聘效率，降低了招聘成本。同时，“云招聘”也使HR从繁杂的事务性工作中解放出来，在提升招聘绩效的同时，更提升了其战略职能。
（二）劣势
1.程序化筛选造成重要信息遗失
云招聘借助云计算技术对海量的招聘信息进行筛选。虽然通过程序设置能够提高简历筛选的效率，但往往会丢失应聘者的部分个人特质信息，而这些信息对于有些职位是很重要的。并且，设置自动的筛选标准可能会放大某些歧视性要求的危害。例如，设置户籍或性别要求，导致不符合要求的简历信息完全被屏蔽掉。因此，云招聘在简历筛选方面存在生硬固化的倾向，缺乏对于求职者更为综合、灵活的考量，造成了简历筛选中部分重要信息的遗失，使企业错失部分人才资源。
2.企业HR甄别难度加大
在现场面试中，面试官能够通过面试者的仪容仪表、肢体语言、面部表情、语音语调等的观察把握面试者的部分个人素质特征，从而挖掘出更多面试者的信息，提高甄选的有效性。而网络面试在无形中增加了双方的距离感，面试者的许多潜在或细微的特质难以被察觉，从而增大了面试官的甄选难度。另一方面，相较于现场面试而言，网络面试在一定程度上减轻了面试者的心理压力，但也可能导致对于面试者的抗压能力、应变能力考察的不足。此外，网络稳定性、面试者所处环境等因素也会影响到双方信息交互效果。
3.招聘信息的真实性和可靠性降低
云招聘中简历的真实性始终是企业需要面对的一个问题。在当前严峻的就业压力之下，部分应聘者会选择填写虚假简历信息，夸大自身能力。面对海量的招聘信息，企业依靠在线云招聘管理系统对应聘者的简历进行筛选。但目前来看，云招聘系统还很难在有限时间内辨别简历的真实性，导致部分填写虚假简历的人员得以蒙混过关。今年疫情期间，许多企业将笔试环节转移至线上进行。在线上笔试过程中，虽然企业能通过摄像头对应聘者进行监督，但依然存在设备难以覆盖的死角，导致应聘者舞弊的几率大大上升，一定程度上降低了笔试结果的可信度。因此，简历筛查和笔试考核的不合格无疑会造成后期面试成本的提升，对企业的人员招聘造成不利影响。
4.相互制约程度低，拒绝概率高
在“云招聘”模式下，企业与求职者相互制约的程度较低。由于云端求职应聘成本低，部分应聘者诚意不足，抱着简单参与的心态，被录用后拒不接受或选择其他企业，浪费了企业的时间和人力成本，降低了招聘效率。此外，应聘者的真实情况可能与线上表现有一定差异，企业难以短期内进一步了解求职者的综合素质。这其中，存在企业方在面试过程中有了新的选择而单方毁约的情况，这就给求职者带来了困扰。因此，雇佣双方的忠诚度和信任度不足仍是“云招聘”发展的阻力之一。
（三）机会
1.国家政策和法规的支持
为支持企业复工复产和助企纾困，国家进一步完善相关政策，要求加大稳企业保就业力度，千方百计保持就业局势总体平稳。疫情期间，教育部提出“24365校园网络招聘服务”“百日千万网络招聘专项行动”“国聘行动”“千校万岗”等多项举措，逐步丰富简历投递、视频面试、网上签约等线上服务。2020年12月18日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》，自2021年3月1日起施行。该规定明确了网络求职信息提供、网络招聘信息审查、网络安全、信息保护、收费管理等服务规范，为“云招聘”的发展提供了良好的环境。
2.顺应特殊时期发展需要
面对疫情造成的巨大冲击，企业纷纷加快生产秩序的恢复，而在传统的现场招聘受限的情况下，“云招聘”为企业打开了一扇新的大门。后疫情时期，人才市场需求不断释放，企业用工和人员就业需求逐步增加。“云招聘”模式与当下逐步推行的“线上办公”相配合，可以实现异地招聘和异地工作，有效缓解各地人才供需的不匹配，降低结构性失业，满足后疫情时期企业复工复产和待业人员就业的需要，促进我国经济的全面恢复。因此，“云招聘”有着广阔的发展空间和潜力。
3.用工方式和就业观念的变革
虽然疫情终会结束，但其对企业和求职者带来的心理冲击仍会持续，甚至成为人们就业观念变革和招聘模式创新的催化剂。从企业角度来看，宏观经济承压、人口红利衰退、社保新规完善，尤其新冠疫情爆发，倒逼企业由传统招聘转向更为灵活高效的招聘模式。从求职者角度来看，疫情导劳动力市场需求侧的急剧收缩，就业竞争愈渐激烈，能够快速适应新型招聘模式的求职者，往往能获得更多机会。同时，随着90后、00后逐步走入就业市场，新一代求职者的就业理念也在发生改变。越来越多的年轻人愿意选择更为灵活的就业方式，追求工作和精神上的自由。
4.云计算技术的迅速发展
目前，中国云计算市场处于快速成长阶段，云计算技术的不断革新为“云招聘”提供了强有力的技术支撑。2017至2020年，国家有关部委发布多条关于推动云计算发展的政策，推动企业数字化转型。产业上，以百度、阿里等为代表的一批大型企业，在云计算与大数据的应用和技术储备方面加快了步伐；研究上，北京大学、清华大学、南京大学、华中科技大学等一批高校致力于大数据与云计算的技术研究、基础理论创新并取得了丰硕成果。随着我国云计算技术的不断成熟，招聘模式的适应性改革已经成为企业发展的必然趋势。
（四）威胁
1.中小企业适用程度不高
“云招聘”作为一种高效率、高技术含量的新型招聘模式，受到了全球各大企业的青睐。然而，“云招聘”在中小企业中的普及状况仍不甚理想，大多仍停留在传统的网络招聘阶段。一方面，中小企业多把主要精力集中于生产、销售等环节，未认识到招聘环节的重要性，对于人才招聘不够重视；另一方面，由于技术、资金、人才等因素的制约，中小企业难以承担“云招聘”平台的建设和经营成本。此外，失去了线下宣讲会、宣传海报的帮助，许多高校毕业生对于中小企业了解甚少，难以与招聘人员充分沟通，缺乏对企业的信任度，使得中小企业可能错失部分人才资源。
2.个人隐私安全受到威胁
求职人员在网上投递简历后，其个人信息（包括工作经验、出生日期、居住地址、手机号码、邮箱、学历信息、自我评价、求职意向、工作意向、语言能力等等）全部存储在企业的云招聘平台中。当前，许多企业信息维护技术还不完善，云招聘系统存在被黑客入侵的风险。一些不法分子通过开设虚假的企业帐号等方式，非法获取公民个人信息。此外，部分企业内部员工为谋取私利参与倒卖求职者个人资料，也给求职者隐私安全带来了极大的隐患。
3.海量信息的处理难度增大
“云招聘”平台整合了企业碎片化的招聘渠道，对企业招聘活动进行一体化管理，这必然导致信息在收集、传输、储存、处理等环节上进一步集中。这也对云招聘的相关技术和人才提出了新的更高的要求。此外，“云招聘”使求职者投递简历的过程大大简化，但也造成了求职者海投简历的现象，由此引发的信息冗余给平台的运营带来了较大压力。因此，如何通过促进技术创新和人才进步来提升平台运营能力，是“云招聘”未来发展面临的一大挑战。
4.求职者接受程度参差不齐
当前，部分求职者对于“云招聘”还不是特别认可。相比现场面试，视频面试虽然免去了求职者的奔波之苦，但对一些人来说却并不是个好消息。部分应聘者认为，在视频面试时自己会更加尴尬，无法充分地展示自己。此外，由于网络的滞后性，画面和声音有时不同步，导致双方交互体验较差。其次，一些求职者对网络媒体基本技能（如文件传输、音频处理等）掌握不熟练，难以适应新型的招聘模式，阻碍了求职过程的顺利进行。此外，相比于面对面沟通，“云端求职”的方式也降低了求职者对于企业的信任度。
二、“云招聘”发展前景
通过对“云招聘”应用现状的SOWT分析可以发现，“云招聘”虽存在一定不足，但总体发展态势良好，具有广阔的发展前景。伴随着我国国内疫情逐渐进入控制期，“云招聘”作为一种高技术含量、高效率、低成本的新型招聘方式，逐渐成为网络招聘发展的主要趋势，掀起一场人才招聘领域数字化转型的新浪潮。
后疫情时代可谓是“危中育机”。面对新的机遇和挑战，“云招聘”只有积极发挥自身优势，设法改进不足短板，不断适应新环境新要求，才能“化危为机”，实现长远发展。社会经济发展离不开技术的进步，“云招聘”的发展也与技术革新息息相通。互联网时代，以人工智能、云计算、区块链等为代表的新技术的迅猛发展，大大推动了各行各业的转型升级。本文试从区块链技术视域对后疫情时期“云招聘”发展前景进行初步探索。
区块链本质上是一个分布式的共享账本和数据库，具有去中心化、公开性、自动化、可溯性、独立性、安全性等特征。这些特点为区块链创造信任奠定了坚实的基础，使其在解决信息不对称问题方面效果显著。
将区块链技术应用于“云招聘”的信息存储、信息保护和信息查验等方面，能够有效解决“云招聘”当前面临的痛点，对于促进资源整合、确保信息安全和防止信息造假具有重要意义。从技术本身来看，区块链技术的去中心化特点保证了上链的人才数据信息的一致性和容错性，降低了信息泄露的可能性；不可篡改、全程留痕、可追溯等特点也保证了信息的可靠性，降低了人员信息的鉴伪成本，提高了招聘效率。例如，伦敦大学学院旗下的区块链中心（CBT）已经完成了一项试点计划，利用区块链技术验证学历的真伪，打击简历造假这一行为。
近年来，在国家政策的支持和监管部门的调控下，我国区块链技术的产业升级、应用普及和人才队伍建设迎来了热潮。2019年10月，区块链正式上升到国家战略的高度；2020年4月，国家发展和改革委员会首次明确“新基建”范围，区块链被正式纳入其中；2020年7月，人力资源社会保障部联合国家市场监督管理总局、国家统计局向社会发布了9个新职业，其中就包括“区块链工程技术人员”、“区块链应用操作员”等。近年来，各高校开始加快布局区块链相关专业教育和课程培训体系，为我国区块链技术的发展输送更多高级专门人才。
疫情之下，各省市的经济发展都受到了一定程度的破坏和损失，但在疫情期间发挥了重要作用的区块链技术，却得到了各省市政府的重视。目前，全国多地均出台了支持区块链发展的政策。这给疫情冲击下的区块链市场带来了机遇，也为区块链在技术发展和行业应用方面提供了进一步发展的动力。
目前，区块链的应用已经从数字货币延伸到政务、金融、版权、能源、医疗、电商等诸多行业中，但在招聘领域的应用还少之又少。如果能实现区块链技术在“云招聘”中的创新应用，则能够以科技理性的技术和思维方式，为“云招聘”提供新的发展思路。
三、结语
后疫情时代“云招聘”的广泛应用给企业注入了新的活力。“云招聘”不仅能够帮助企业在激烈竞争中打赢“人才战”，对于组织的管理升级更是影响深远。放眼未来，企业应该实时了解人工智能和大数据分析技术，主动地将业务的各个模块与招聘平台的人工智能技术应用场景结合起来。要推动中小企业掌握“云招聘”技术、大企业深挖“云招聘”技术，拓宽普及广度、发掘应用深度，切实帮助企业优化招聘流程、提升招聘效率、降低招聘成本，推动我国企业数字化转型升级，促进其长远发展。
参考文献:
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