——以成都市为例

王俊杰 陈霜秀 张龙祥 商华露 周雪域 四川农业大学

基金项目：《四川农业大学校级科研兴趣培养计划项目》（2020709）

摘要：农村技术人才的外流问题日益严重，主要是由于区域经济发展不平衡、西部地区地理位置偏僻、农村基础设施落后等原因。据此，应该从统筹融合发展以吸纳引进农村人才、完善内部激励机制及晋升体系以培育发展农村人才、提高农村人才工资福利待遇以保留优质人力资本等三个方面解决中部地区乡村人力资本问题。

关键词：西部农村；人才流失

 “三农”是国计民生的根本主题，人力资源作为乡村振兴战略的基础支撑，决定着全面建成小康社会的成色和社会主义现代化的质量。农村人才掌握着当地现代化农业发展的核心成果，是落实执行乡村振兴战略决策的一线人员。然而，由于西部地区地理位置偏远，农村基础设施落后，技术人才农流失的问题日益严重。严重阻碍了西部现代化农业的发展进程。本文在对成都市农村人才外流影响因素进行实证研究，分析了各影响因素的程度，为政府抓住人才外流的关键问题提供了依据，从而为政府提出了有针对性的对策和建议，为解决人才的流失问题，以促进农村振兴战略的顺利实施。

一、研究方法

（一）研究对象

本研究的农村人才尤其包括：农村科研人才和技术推广人才。本研究采取李建钟等关于人才流失的定义，人才外流是指具有专业知识和技能的人才在某一特定组织或群体中发挥重要和积极作用或处于核心地位的非组织或群体意愿，离开原来工作岗位或工作的组织或群体，加入另一个组织或群体。

（二）理论依据

1.公平理论

美国著名心理学家约翰·斯泰西·亚当斯在1967年提出了社会比较理论，即公平理论。公平理论主要考察职工工资、薪金分配的合理性、公平性及其对职工积极性的影响。根据亚当斯的公平理论，员工的积极性不仅与实际薪酬水平挂钩，而且与员工薪酬分配是否公平的问题更为密切。员工会自觉或不自觉地与他人比较和评估自己的劳动成本和报酬，直接影响员工的行为。当员工对自己的工资报酬与他人进行比较的结果表明收支比率差异不大或相等时，便会认为受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，并继续稳定的在原岗位努力工作。如果比较的结果表明收支比率差异较大时，便会认为受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，进而影响工作积极性。当不公平感过高时，员工就会产生强烈的挫折感、仇恨心理，采取减少劳动投入、消极怠工甚至弃职他就等行动。

2.Mobley中介链模型

Mobley在借鉴了March & Simon模型研究的基础上进一步提出Mobley中介链模型。Mobley中介链模型主要描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。员工外流的实际过程是：工作满意度低产生了离职的想法和行为，衡量了其他可能的选择，导致离职意向和离职倾向。每一次，当一个员工做出选择时，他都要深思。例如，如果员工没有找到新工作，将重新评估其现有工作或对现有工作作比较。该模型的第一个模拟检验是，员工的离职意愿是直接导致员工流失的因素，而不仅仅是工作满意度。然而，Mobley也认为该模型并不能充分有效地解释员工实际离职的原因。在员工决策过程中，员工选择的数量、流动的可能性和角色的选择都需要进一步的研究和分析。

3.马斯洛需要层次理论

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）1968年提出需要层次理论，换言之，人的需要包括五个层次：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的，了解员工的需求是应用需求层次理论的重要前提，以使不同组织的员工的需求充满差异，有必要通过各种途径进行研究，找出哪些员工的需求没有得到满足，然后有针对性地进行纠正。

（三）调查问卷

本研究所使用的问卷，由两部分构成：第一部分是农村科研人才与技术推广人才背景信息调查问卷，包括农村科研人才与技术推广人才的年龄、性别、教育背景、薪酬福利、婚姻状况、工作年限、工作职务等变量；第二部分是由20个具体项目问题组成的问卷调查，包括就业机会（6题）、调解成本（5题）和工作满意度（9题），这个量表是以利克特的五个小组的形式，分为“非常不同意—不同意—不确定—同意—非常同意”五个级别。经过两轮测试，量表及其子组的α值分别为0.912、0.805、0.794和0.813，表明该量表具有良好的信度，可以用于大规模的研究。

（四）调查方法

本研究采用随机抽样的方法，从成都市6个城区选取农村科研人才和技术推广人员。共发放问卷430份，剔除14份无效问卷后，发放398份，有效384份，有效率89.3%。

二、数据统计与分析

（一）农村人才流失的基本情况分析

本研究借助归类统计和比较分析等方法对收集的数据进行筛选和整理，将工作机会、转换成本、工作满意度三个维度中的所有下级指标进行加总平均，以均值作为判断依据，并将均值最高的维度作为最重要的衡量标准、优先解决环节。

图1   影响农村技术人才流失的因素排序

根据问卷中设定的分数，这意味着认可度；如果介于3～4分之间，则无法完全确认；如果介于4～5分之间，则表示其具有较高的认可度，在图1上可见，三个维度的平均值没有显著差异，平均分超过4分。他们对工作满意度仍然是最关键的维度，这就是农村技术人才的流失的原因，这个维度包括工资和社会福利、绩效考核、培训和晋升、团队合作以及工作成就感5个二级指标，由表1看出，薪酬福利、培训晋升及绩效考核因素更受农村人才的关注。

表1   工作满意度维度二级指标分析结果

（二）论农村人才的个性特征描述

    本研究从人的各个维度对农村科技进步和科技进步进行描述性分析，包括年龄、性别、学历、职位、 工作年限和月均收入。

年龄方面，该市农村科研人才与技术推广人才的年龄普遍集中在26 — 59周岁的年龄阶段有296人，进一步划分可发现，技术推广人才所占比例远远高于农村科研人才达64.57%，18 — 26周岁的青年人才有61人，大于59周岁的老年人才有27人。其中青年人才的流失率最高，这个年龄阶段的青年人才多为刚毕业的大学生，可能未明确自己的工作类别、行业，缺乏清晰的职业规划，所以频繁更换工作，产生了较高的离职率。

性别方面，该市农村科研人才与技术推广人才中男性稍多，男性人数占总体得59.81%。所研究的两类人才中，女性人才的波动率高于男性，这与中国家庭内部的分工有关。我国的女性负担了更多家庭属性，在二胎政策放开后，女性更需要肩负料理家务、照顾子女的双重重担，而我国大多数男性承担了家庭经济主要来源的角色，则良好的薪资报酬与稳定的工作环境对他们来说是很重要的。

学历方面，该市的技术推广人才学历普遍为本、专科学历，农村科研岗位对作物改良、育种等专业技术的要求更高，在职科研人员绝大多数是硕士学位。具有大学水平的农村科研人才就业率较高，绩效变化较大。受教育程度的差异在一定程度上影响了他们的工作能力和社会声誉，影响了他们的归属感。

职务方面，职务的任免与引入人才的所学专业有很大联系。农村科研岗位有较高的技术水平要求，并非所有专业的人才都能胜任其岗位，因此科研岗位相较于技术推广岗位有更狭窄的专业选择性。由于农业技术推广机制不完善，缺乏有效的推广服务管理机制，全市农业科研成果普及率不足30%，较差的工作环境与薄弱的推广队伍力量，使得技术推广人才更容易产生离职、转行行为。

工作年限方面，工作年限集中在5年以下，工作年限为 2—3 年的人才占总体的30.84%，工作年限为5年以上的人才仅占9.35%，引入的新人才流失率过高，使得该市的农村人才引进一直处在引进 — 流失 — 再引进的循环中，严重制约了农业技术的发展。究其原因，可能源于对工作环境和岗位了解的逐步深入，新引入的人才会对其工作做出新的评价，并与其心理期望比较，从而产生积极或消极的心态变化，发生离职、转行行为。

月均收入方面，该市农村科研人才月均收入约为4810元，技术推广人才月均收入约为5130元，均稍低于全国农村人才的平均工资水平，收入对工作的日常生活都有很大的影响。

（三）农村技术人才流动的差异分析

在本研究中，在人格特征维度下，农村地区的流失差异如果p值达到0.05的显著性，指出应该否定原来的假设，并且存在显著差异，这对项目有显著影响。

研究结果表明，农村技术人才流失的个体特征差异不大。结果表明，在平均月收入特征上，差异有统计学意义（P<0.05），这可能与我国各省、直辖市、自治区不同的农村人才引进薪酬制度有关。该市的农村人才的月均收入稍低于全国同类型人才的平均工资水平，收入很大程度上影响其工作积极性，进而影响其工作投入感。

表2   人才流失在月均收入因素上的差异性分析（方差分析单因素）

三、农村人才流失对西部地区发展的影响

（一）农村人才流失的显性影响

1.使得农业科学化、产业化发展进程变缓

我国西部地区主要以农业为主，西部地区农作物年产量约为全国农作物年产量的3/5。尽管西部地区拥有众多的生物资源，但因为人才的流失使得西部地区的现代化农业发展基础仍较薄弱。近些年来，西部地区的人口越来越多地流向东部发达地区，返乡创业、带动当地主导产业发展的人才越来越少，大部分拥有较高学历的人才也选择在更利于自己发展的东部地区就业，使得西部地区农村人才匮乏问题日益严重。当地政府只有留住人才、刘主任心，才能使现代化农业的发展水平提升到一个新的阶段。

2.增加农村基层组织的人才引进成本

    农村人才流失后，造成岗位空缺，当地政府需引进新的替代者，对于较高人才流失率地区的政府来说，寻找替代者的成本是一笔很大的费用。当引进新的替代者后，政府在支付培训费用的同时，也减少了培训师的工作时间，导致效率成本低。政府仍需付给新引进的人才薪资，但在短时间内新引进人才的工作效率却无法达到原流失人才的工作效率。

（二）农村人才流失的隐性影响

1.引起农业技术和经验的流失

农村科研人才与技术推广人才掌握着农业产业的关键技术，尤其是科研人才掌握着农作物遗传、育种等多方面深层次的技术，这些农业领域的核心技术人才流失会严重阻碍西部地区的现代化农业发展。农业科研的核心岗位的人才流失可能会引起团队人心涣散、技术发展进程暂停。农村科研人才流失后，还可能会带走已有的科研成果，使当地的农业发展受到严重的影响。

2.造成人才流失的“羊群效应”

“羊群效应”是由个体理性行为引起的集体非理性行为，引进的农村人才具有一定的专业知识或技能，能够胜任工作要求；完成工作任务并带动当地农业发展的人，他们在团队、组织中具有一定的影响力，是其他人的工作标杆。当具有影响力的一名或数名农村人才作出离职行为时，这将严重影响团队和组织其他成员的工作氛围，降低团队士气，可能导致团队、组织的其他成员出现集体跳槽行为。

四、结语

本研究从工作机会、转换成本、工作满意度三个维度对成都市农村人才流失的影响因素进行了分析，根据Mobley的中介链模型理论及调研数据，工作机会、转换成本、工作满意度三个维度可以通过中介变量对农村人口流失是否存在影响，确定是否有就业机会的标准之一，新的替代职位的福利或发展前景是否优于当前职位。因此，当地政府可以为引进的农村人才提供更高的报酬或更广阔的发展空间，减少引进的农村人才的流失率，为减少西部地区农村人才的流失率，以成都市为例，本文提出以下两点建议:

（一）完善内部激励机制及晋升体系

内部激励机制是决定组织绩效的重要因素之一：一个人能否在工作中取得成功，取决于他的能力和对工作的热情。美国一位著名行为学研究者认为，影响个人绩效的因素有：能力、对任务的理解、决心努力的程度、持续努力的决心、促进和抑制个人控制之外的条件。在他们看来，对任务的理解、决心的努力程度都与激励有着的关系。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可以从低到高分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个层次，每一个层次的需求也应采取激励措施；所介绍的农村人才大多具有大学背景和专业技能，在现代农业科学研究和自然保护领域发挥自己的才能，这不是他们的目标。社会尊重、组织认可和个人威望通常都是意料之中的，同时他们也因此而获得物质奖励，对富有挑战性的工作更感兴趣，能实现自己的价值观。在实践中，根据农村人才的需求特点，满足他们尊重和自我实现的高需求：建立公平的绩效评价体系和交通体系，给他们就业机会，信任他们，鼓励他们参与决策，提出创新建议。

（二）提高农村人才工资福利待遇

调查数据显示，工资和社会制度是否合理的问题影响农村人才的工作满意度，进而影响其流失率。薪酬福利实际上是农村人才与当地政府的一种交易关系，也是农村人才为达到自我实现需要，反哺社会的必要基础。农村人才是通过付出智慧、劳动、时间、技能和经验，实现现代农业发展目标的。同时，地方政府对他们进行工资福利奖励，通过工资福利吸引、激励和留住优秀人才。成都市的农村人才的薪资稍低于全国同类人才的平均水平，当收入差距较大时，本市所引进的农村人才可能会向其他更高薪酬水平的城市流动。合理的薪酬体系还需坚持内部公平性原则，内部公平性主要体现在人才之间的横向与纵向比较，横向比较是指与同一职位的其他农村人才相比，如果认为比较对象投资少，收入多，认为内容缺乏公平性，导致强烈不满；纵向比较是指与以前的工资相比，如果现在的工作任务比以前多，但所获得的收入却比以前少，则也会使其产生强烈的不满足感。因此，必须确保农村人才的收入和福利得到改善。地方政府应提高农村人才的待遇水平和福利待遇，如提高月薪，增加福利费，发放社会保障补贴，如社保、医保等，更好地维护人才，进一步调动农村人才的积极性， 激励他们更好地推动西部地区现代化农业的发展。

参考文献：

[1]李建钟.人才流失:恐慌漫及世界[J].中国人才,2002(11):58-60.

[2]王琪.我国农村人才流失问题及原因分析——以山东省荣安村为例[J].山西农经,2019(13):59.

[3]. The Rural Brain Drain and Choice of Major: Evidence from One Land Grant University[J]. NACTA Journal,2016,60(1).

[4]任立尧.以需要层次浅析我国农村人才流失[J].管理观察,2018(22):102-104.

[5]李玉霞,刘星彤,米淑筠,李许鹏,张云鹏.西部农村精英人才流失的原因及对策分析——以甘谷县为例[J].甘肃农业,2020(06):92-95.

[6]王亚文,张叶,赵康平.农村人才流失问题的原因及解决对策[J].农家参谋,2019(06):12.

[7]周军.农村基层人才为何总是流失[J].中国乡村发现,2017(05):87-90.

[8]原红.中小型企业知识型员工激励研究[J].河北企业,2020(10):128-129.